服务期协议法律效力的判定与扩张

服务期协议法律效力的判定具有重要的法律意义,其为一种高度关涉当事人利益得失的法律操作。在判定服务期协议法律效力时,应确立和遵循一套合理并可操作的判定标准并秉持效力认定的基本态度。服务期协议效力具否之判定应分别考察主体、内容、形式和意思表示四大要素。如果可以同时满足主体适格性、内容合法性、形式完备性和意思表示真实性,则一般可判定服务期协议具备法律效力。对于形式欠缺完备性和意思表示欠缺真实性的服务期协议,在个案研判中不应机械和刚性地一味确认服务期协议无效,宜更加灵活和变通地处理这两种瑕疵情况下的效力问题,以充分体现和践行契约效力规则所应秉持的“尽量有效”的基本立法态度。服务期协议的时间效力和对人效力更具复杂性,需要在兼顾劳资双方利益的基础上适度突破契约相对性,肯认服务期效力在对人和时间层面上的适度扩张并加以必要的限制。

高校教师服务期违约责任的法律规制

高校教师服务期违约责任缺乏人事立法明确规定,导致司法裁判标准不一,加剧了教师与高校的利益博弈。根据《劳动合同法》第96条从而严格依照该法第22条审理此类纠纷,将导致高校教师服务期违约责任的虚置。实际上,该法第96条之“依照”实为“参照适用”,属于目的性评价,由此,高校教师服务期违约责任因与该法第22条之规定目的一致故而获具了正当性。依据目的解释,高层次人才引进资助、公费支持教师攻读更高学位或脱产进修、安排落户或子女入学应属合理的服务期协议事由,高级专业技术职务晋升则不宜作为协议事由。应依据损害填补原则确定违约金总额,并根据总额明确服务期期限;确立按比例返还的违约金支付方式;明确违约金与损害赔偿金择一适用。

完善劳动合同服务期违约责任制度研究

本文通过对我国近年来劳动合同服务期相关案件司法判决的统计分析,针对现行相关立法的不足之处,提出了明确用人单位的违约责任、增加违约责任的承担方式等完善我国劳动合同服务期违约责任制度的建议。

论用人单位与劳务派遣工之间的关系

劳务派遣工、劳务派遣单位与用人单位法律关系是一种劳动契约关系,劳务派遣单位与劳务派遣工之间的关系,是劳动合同关系,而用人单位与劳务派遣工之间的关系,则是一种特别权力关系。在后者的特别权力关系中,如果用人单位不按法定或约定的规定履行义务,给劳务派遣工造成实体权益的损害,须承担相应的违约责任。

再议劳动合同服务期的适用范围

服务期是用人单位与劳动者签订的,用人单位向劳动者提供一定特殊待遇,劳动者承诺在该用人单位工作一定期限的协议,同时也可指该期限本身。服务期制度的目的在于平衡用人单位与劳动者双方地位、满足新型劳动关系的需要,实现双方互利共赢和体现市场经济规律,适应现代社会关系的动态发展。但是,由于《劳动合同法》只规定了专项技术培训一种服务期的适用情形,使得其他特殊待遇服务期游离于高位阶法律之外,与劳动力市场实情脱节,更造成了同案不同判的局面。本文在介绍和对比两组典型同案不同判的案例的基础上,反思了几种反对将其他特殊待遇纳入服务期适用范围的观点,得出了有针对性的完善建议:增加列举出资招用、提供科研基金、提供住房补贴、保证户口迁移和解决配偶工作等几种特殊待遇作为服务期适用的具体情形,同时设置必要性与合理标准作为兜底条款,以保证个案公平。

浅析我国劳动合同订立的特别规制

劳动合同履行的特殊性(即人身性)决定了劳动合同法必须对其进行特别的规制,以实现劳动者与用人单位之间权利、义务、责任的利益平衡。为此,本文结合我国劳动合同法的规定,就无固定期限劳动合同、劳动合同的试用期、劳动合同的服务期、劳动合同的竞业限制问题进行了必要的分析,并提出了自己的观点。

《劳动合同法》实施初期焦点问题探析

《劳动合同法》颁布后引起全社会各方关注,劳动关系双方也在积极进行调整。对于具体条款的理解存在不统一,有些原则性规定在具体操作中会产生分歧。《劳动合同法》对于中国社会的劳动关系必将产生积极的影响,但同时也要正视存在的问题。

论高校聘用合同中的服务期违约责任

高校聘用合同中服务期违约的实质是教师流出与高校反流出的权利与权力博弈。约定服务期义务及违约责任的高校聘用合同具有极强的自治性,其性质应为兼具民事合同属性的特殊劳动合同。在理念上遵循“平衡协调”的高校聘用关系调整观,最大限度尊重双方当事人的意思合致。采用《事业单位人事管理条例》优先适用、《中华人民共和国劳动合同法》补充适用及《中华人民共和国民法典》合同编参照适用的多重调整维度,以公平原则为利益衡量工具,对高校聘用合同中服务期违约行为、责任承担方式及责任限度予以重新厘定,旨在实现教师生存利益与高校期待利益间的协调与平衡。

浅析《劳动合同法》第二十二条

2008年1月1日施行的《劳动合同法》将劳动合同中违约金的适用范围限制在服务期与竞业禁止两方面,从而在弱劳力强资本的客观情况下,有利于保护劳动者的合法权益。但在实践中,关于职业培训的违约金条款,显现出不可操作性和抽象性等问题。在劳动争议大量增多的趋势下,有必要对该违约金条款进行理论探讨,以期加强劳动合同法的实用性,更好地保障劳动者的合法权益。

劳动合同服务期规则的适用——以海南省某企业招聘信息为切入点

海南省某企业在其招聘广告中要求劳动者承诺终身服务,涉及服务期规则的适用问题。现行《劳动合同法》存在对劳动者过度保护的倾向性,劳动者约束性条款数量较少。而服务期规则作为用人单位长期留用人才的唯一法律依托,存在着可设定服务期的事项范围过窄、违约金条款不具有应有惩罚性的问题。服务期规则的不健全把企业吸引和培育人才的手段引向异端。司法实践中出现了对现行服务期规则进行突破的裁判或未突破现行规则但裁判结果有违诚信原则的情况。针对现状,建议拓宽可设定服务期的事项范围、改进违约金规则使其具有惩罚性来保障企业人力资本投入上的合理利益,同时规定最长服务期限来维护劳动者基本权益,从而最大限度地维持劳资双方利益平衡。

高校劳动人事争议中的服务期法律治理路径分析

劳动合同服务期制度是指为确保用人单位对特定劳动者物质投入后、限制劳动者就业权并实现物质投入得以回报的一项制度。高校与教师之间常常通过聘用合同实现类似的制度诉求,广泛约定服务期,以实现获得相应职称或培训的教职工继续留在本校服务。通过梳理高校服务期典型案例的裁判态度可以看出,缺乏物质基础(包括金钱等投入)的聘用合同的服务期基本不受法律保护。由此可以考虑优化法律治理路径:提升对服务期法律概念的科学认识,树立科学的契约观念,加大人才投入,夯实服务期的物质基础,从而实现从"流出人才"到"留住人才"转变;引导高校人才树立诚信意识和法治意识,提升对高校投入的无形财产的科学认识,构建高校人才的自我约束和自我勉励机制;立法层面拓展服务期在高校及其他特殊行业的适用范围;在高等院校聘用合同中规范服务期适用情形,平衡劳资双方权利义务,构建平等协商机制,增强服务期限的合理性,统一违约金计算标准,限制畸高惩罚性赔偿,实现高校聘用合同服务期条款设定的规范化。

私营企业服务期协议法律风险防控审计研究

建立健全的法律风险体系,是私营企业商业风险管理的重中之重,也是其保持长远发展的重要保障。基于此,审计人员需要对服务期协议各环节可能产生的审计风险进行分析并给出解决措施,并建议用人单位采取行动以保障服务期协议制订的合法有效,以有效降低自身的利益损失风险。