产后急诊护士重返工作准备度现状及影响因素

目的:了解产后急诊护士重返工作准备度现状及影响因素。方法:2022年1月—8月采用一般资料调查表、重返工作准备度量表、护士职业获益感量表和家庭支持量表对我院126名产后急诊护士进行问卷调查,分析产后急诊护士重返工作准备度现状及影响因素。结果:急诊护士产后重返工作准备度总分为(39.70±5.88)分,职业获益感总分为(87.67±14.43)分,家庭支持问卷总分(6.39±1.65)分;Pearson相关分析结果显示,产后急诊护士重返工作准备度与家庭支持、自身成长、亲友认同、良好护患关系、团队归属感、正向职业感知呈正相关(P<0.01)。多重线性回归分析结果显示,亲友认同、正向职业感知为急诊护士产后重返工作准备度的独立促进因素。结论:产后急诊护士重返工作准备度处于较低水平,亲友的支持与认同以及护士自身的正向职业感知对提升急诊护士产后重返工作准备度具有重要意义。

国内外全科医生激励机制对比与启示

全科医生作为居民健康的“守门人”,其数量和质量成为完善基本医疗服务的关键。完善的全科医生激励机制不仅能促进全科医生提升自身能力、降低离职意愿,还有助于保证基层医疗队伍的稳定。目前,国内对于全科医生激励机制的探索仍处于起步阶段,缺乏完整且完善的实践体系。本研究梳理英国、澳大利亚、美国,以及我国深圳市、厦门市和上海市的激励机制经验,总结我国全科医生激励机制仍然存在的问题(激励方式单一、激励效果不明显导致缺乏职业吸引力、激励机制科学性不高导致各地区配置不平衡、各地区激励政策不同并落实缓慢),在此基础上,结合我国“健康中国”战略的背景,从将全科医学列入国家临床重点专科、建立权威的全科医生专业学术机构和监管机构、建立统一的绩效考核体系、完善多元的物质激励和非物质激励机制、借助信息化手段完善竞争和惩罚机制及组建一支高效的全科医生服务团队方面提出建议,以期为我国基层全科医生激励机制研究提供新思路。

6S管理模式在心内科护理管理中应用的效果分析

目的探究6S管理模式在心内科护理管理中的应用可行性。方法选取2021年2月—2023年3月吉林省一汽总医院心内科在职护理人员23名,根据时间不同记为管理前(2021年2月—2022年2月)和管理后(2022年3月—2023年3月),管理前实施传统管理模式,管理后实施6S管理模式,对比管理前后护理人员实践能力、工作沉浸程度以及职业获益感。结果管理后护理人员实践能力、工作沉浸程度评分、职业获益感评分均显著高于管理前,差异有统计学意义(P<0.05)。结论心内科护理人员应用传统管理与6S管理两种管理模式的对比之下,6S管理模式在提高护理人员实践能力、改善工作沉浸度,增强职业获益感方面效果更佳。

门诊护理人员健康教育胜任力现状及影响因素分析

目的了解门诊护理人员健康教育胜任力现状,并分析其影响因素。方法选取2022年6月-10月湖南某医院在职的108名门诊护理人员作为研究对象,采用门诊护理人员一般资料问卷、护理人员健康教育胜任力自评量表、一般自我效能感量表及护士职业获益感量表进行横断面调查。结果门诊护理人员健康教育胜任力自评量表总分为(229.35±24.16)分,与自我效能、职业获益感均呈正相关(r=0.812,P<0.001;r=0.749,P<0.001),多元线性回归分析结果显示,门诊护理人员工作年限、是否参加过相关培训、自我效能、职业获益感为健康教育胜任力的独立影响因素(R^(2)=0.745,_(Δ)R^(2)=0.709,F=15.163,P<0.001)。结论门诊护理人员健康教育胜任力处于中等水平,仍有待提升,护理管理者要重视低年资护士、未参加过健康教育相关培训、自我效能水平以及职业获益感水平较低的护士,通过个体化干预,提升其健康教育胜任力水平。

护士职业获益感对其工作投入的影响研究

目的了解护士职业获益感与工作投入现状,探讨护士职业获益感对其工作投入的影响。方法运用护士职业获益感量表和中文版Utrecht工作投入量表对255名临床护士进行调查。结果护士职业获益感与护士的工作投入得分略高于中等水平,职业获益感与其工作投入呈正相关(P<0.01);职业获益感3个维度中,职业保障、职业实惠是影响活力与专注的主要因素,职业价值对工作投入的3个方面都有影响(P<0.01或P<0.05)。结论护士职业获益感对工作投入有较好的正性预测作用,提高护士职业获益感有利于增进其工作投入水平。医院管理者应高度重视职业获益感对护士的正性激励作用,采取有效措施,提升护士职业获益感水平,促使其以积极的态度与情感及较高的工作投入度,为患者提供满意服务。

职业承诺和职业获益感在护士工作压力和总体幸福感之间的链式中介效应

目的 从积极心理学角度探讨职业承诺和职业获益感在护士工作压力和总体幸福感之间的中介作用,为管理者制定干预策略以缓解工作压力对护士总体幸福感的负性影响提供借鉴。方法 采用一般资料调查问卷、中国护士工作压力源量表(maslach burnout inventory, MBI)、护士职业承诺问卷、护士职业获益感问卷、总体幸福感量表(general well-being schedule,GWB)对某三级甲等综合医院825名注册护士进行问卷调查,采用偏差校正的百分位Bootstrap法(process插件)进行链式中介效应检验。结果 护士工作压力得分为(89.81±14.48)分,职业承诺得分为(84.26±13.52)分,职业获益感得分为(114.30±16.07)分,总体幸福感得分为(73.99±11.68)分。中介模型检验显示,工作压力对护士总体幸福感的直接效应显著(β=-0.307,95%CI:-0.370~-0.224),效应量为63.43%;职业承诺和职业获益感在工作压力和总体幸福感之间的间接中介效应显著(β=-0.076,95%CI:-0.118~-0.035;β=-0.042,95%CI:-0.064~-0.239),效应量分别为15.70%和8.68%;职业承诺-职业获益感的链式中介效应显著(β=-0.059,95%CI:-0.909~-0.033),效应量为12.19%。结论 职业承诺和职业获益感在护士工作压力和总体幸福感之间有单独中介效应和链式中介效应,可以抑制护士工作压力对总体幸福感的负性影响。

护士职业获益感在职业生涯成功感与职业承诺的中介效应

目的探讨临床护士职业生涯成功感、职业获益感和职业承诺的内在关系。方法采用整群抽样方法,2018年7月选取济宁市第一人民医院的护士作为研究对象。采用护士职业获益感量表、职业生涯成功量表、护士职业承诺量表对抽取的386名护士进行调查。结果 386名护士职业获益感总分为(52.07±4.03)分,职业生涯成功感总分为(30.92±9.15)分,职业承诺量表总分得分为(72.82±12.84)分。Pearson相关分析结果显示,护士职业获益感与职业生涯成功感和职业承诺总分均呈密切正相关(r=0.539,0.585,P<0.01)。中介效应分析显示,职业获益感对职业承诺有直接正向预测作用(β=0.548,P<0.01),职业获益感在职业生涯成功与职业承诺直接有正向的中介作用(β=0.253,P<0.01)。结论职业生涯成功对职业承诺有直接和间接的预测作用,职业获益感在职业生涯成功和职业承诺之间有部分中介作用。临床护士职业教育工作中,应重视职业获益感、职业生涯成功感和职业承诺三者之间的相互关系及作用,通过多种形式的教育方法提高临床护士职业获益感,进而提升职业承诺。

常州地区精神科护士职业获益感与共情疲劳相关性分析

目的:调查常州地区精神科护士职业获益感与共情疲劳的现状并分析二者相关性。方法:采取方便抽样的方法,选取常州地区5所精神专科医院的167名精神科护士,采用护士职业获益感问卷和共情疲劳量表进行问卷调查,采用Pearson相关分析法分析两者之间的相关性。结果:精神科护士职业获益感总分为(99.62±9.81)分、共情疲劳总分为(96.33±6.75)分。Pearson相关性检验显示,职业获益感维度中积极职业感知、亲友认同、团队归属感、自身成长与共情疲劳维度中共情满意、继发性创伤应激存在显著相关性(P<0.001),职业获益感维度中亲友认同、团队归属感与共情疲劳维度中职业倦怠存在显著相关性(P<0.05)。多元线性逐步回归分析显示,工作中直接经历暴力攻击次数、是否经过专科培训、共情疲劳维度中共情满意与继发性创伤是职业获益感的主要影响因素。结论:精神科护士的职业获益感水平处于中等水平,亲友认同维度得分较低,管理者可以通过强化对精神科护士的专科培训,重视在执业过程中遇到的暴力攻击的管理,改善护士的共情疲劳,进一步提高精神科护士职业获益感。

护士职业发展现状与未来方向

从当前的护士的职业现状来看,还存在着诸多的不足,对于促进护理行业的不足存在着诸多的限制。为了能够更好的促进护士行业的发展,提供更加优质的护理,需要对护士执业的发展现状与未来方向进行分析。阐述护士职业发展的现状与影响因素,提出护士职业发展路径中的问题与方向,指出护士应制定职业生涯规划,明确发展目标,通过能级对应分层培训找到职业定位,提高职业能力,通过个体发展推动护理事业发展。

大学生职业生涯规划的必要性和好处

随着我国经济、科技的迅猛发展,大学生毕业后择业和就业竞争日趋激烈。如何提高自身实力,以适应社会的需求,是当代大学生面临的严峻问题。大学生职业生涯规划对大学生的自我认知、大学期间的奋斗质量、就业及实现人生价值等都起到至关重要的作用。该文对大学生职业生涯规划的概论、现实情况等问题进行了探讨,从大学生的职业自我完善入手,阐述了大学生职业生涯规划的必要性和好处。

拔岗晋级结合激励机制在护士岗位管理的实践和体会

目的探讨拔岗晋级结合激励机制在护士岗位管理的实践和体会。方法在护士岗位管理中运用拔岗晋级结合激励机制,收集实施岗位管理前后1年护士满意度、患者满意度、护士职业获益感、护士职业投入、离职率资料,进行统计学分析。结果实施后护士满意度、患者满意度、护士职业获益感、护士职业投入较实施前提高(P <0. 05),离职率下降(P <0. 05),差异有统计学意义。结论建立在拔岗晋级及激励机制上的护士岗位管理能提高护士满意度,降低护士离职率,稳定护士队伍,能够提高护士职业获益感、护士职业投入,从而提高护士工作的主观能动性和工作积极性,为高质量护理服务和优质护理服务长效机制的建立奠定了基础,促进优质护理服务的可持续发展,提高护理管理效能。

护士工作环境 职业获益感与离职意愿的相关研究

目的探讨护士工作环境、职业获益感与离职意愿的相关性.方法采用便利抽样法,选择293名在职执业护士进行问卷调查.结果护士工作环境总分为(86.22±12.98)分,护士职业获益感总分为(139.77±17.28)分,离职意愿总分为(8.02±2.38)分,护士工作环境与护士职业获益感呈正相关,护士工作环境与离职意愿、护士职业获益感与离职意愿呈负相关.结论护士职业环境对职业获益感、离职意愿有影响,良好的工作环境可提高护士的职业获益感,从而降低其离职意愿.

儿科定向实习护生职业获益感质性研究

目的了解儿科定向实习护生对职业获益的体验,为有效地职业认知评价提供指导。方法运用质性研究方法,对14名定向实习生进行职业获益感的深度访谈,采用Colaizzi分析法对访谈资料进行整理与分析。结果定向实习护生对职业获益感的体验主要体现在积极的职业挑战性、良好的组织氛围、增强职业认同感、提升专业价值观、锻炼护患沟通能力、显著的择业优势六个方面。结论护生认为定向实习有利于专业学习和人际互动、就业率高、工作稳定。护理教育者应高度重视护生职业获益感对就业选择的积极引导作用,创建良好的实习氛围。

残疾人事业发展和权益维护的保障——解读新修订的中华人民共和国残疾人保障法

2008年全面修订的残疾人保障法惠及全国八千多万残疾人,本文在阐述修订残疾人保障法背景的基础上,重点从发展残疾人事业、维护残疾人权益、保障残疾人社会参与和立法本身四个角度对新修订的残疾人保障法予以解读,并就残疾人工作者该如何深刻领会新法的精神实质,依据新的残疾人保障法开展工作,积极维护残疾人的合法权益提出了建议。

急诊护士职业获益感与心理弹性和职业倦怠感的关系研究

目的:探讨急诊护士职业获益感与心理弹性和职业倦怠感的关系。方法:采用方便抽样法选取兴化地区10所二级甲等医院急诊护士198人为研究对象,应用一般资料调查问卷、职业获益感量表、心理弹性量表及职业倦怠感量表对入组急诊护士进行横断面调查,采用Pearson相关性分析急诊护士职业获益感与心理弹性和职业倦怠感的关系,采用多元回归分析影响急诊护士职业获益感的相关因素。结果:急诊护士职业获益感总评分为(106.47±5.23)分,心理弹性总评分为(58.52±5.98)分,职业倦怠感总评分为(66.22±6.89)分。经Pearson相关分析可知,急诊护士职业获益感总评分及自身成长、团队归属感、正向职业感知与心理弹性总分及自强呈正相关(P<0.05),而与职业倦怠感总评分呈负相关(P<0.01)。多元回归分析显示,急诊护士职称、夜班、月收入、职业倦怠感水平是影响急诊护士职业获益感的主要因素(P<0.05),而心理弹性是急诊护士职业获益感保护因素(P<0.05)。结论:医院管理者应重视急诊护士心理健康状况,可通过提高急诊护士心理弹性,降低急诊护士职业疲劳,以提高其在职率。

论企业本位的员工职业发展管理

企业本位的员工职业发展管理是在有效理解职业存在与发展模式基础上,建立起的科学职业发展管理机制。企业通过引导员工确立与企业发展性职业功能需求相一致的、阶段性职业发展目标,并配以相应职业发展支持制度,构建了企业与员工发展中的共赢空间。由于不同企业在发展阶段、功能实现形式和职业竞争环境上的差异,员工在企业中面临的职业发展空间是不一样的,这也要求每个企业结合自身实际,建立符合各自需要的职业发展管理制度。

某三级甲等医院护士职业获益感对职业生涯规划的影响研究

目的探讨护士自我职业生涯规划现状及影响因素。方法采用一般资料调查表、护士职业获益感量表及自我职业生涯规划问卷对山东省济宁市某三级甲等医院492名临床护士进行调查。结果护士自我职业生涯规划总分为(48.60±5.06)分,护士职业获益感总分为(122.35±7.46)分。性别、年龄、学历、职务、职称、人事关系、月收入、是否省级及以上专科护士的自我职业生涯规划得分比较,差异有统计学意义(P<0.05);护士职业获益感与自我职业生涯规划呈正相关(r=0.411,P<0.01)。分层回归分析结果表明,护士职业获益感中的正向职业感知、团队回归是护士自我职业生涯规划的影响因素,其可以解释护士自我职业生涯规划总变异的14.6%。结论护士职业获益感及自我职业生涯规划均处于中等偏积极水平,性别、年龄、学历、职务、职称、人事关系、月收入、是否省级及以上专科护士及正向职业感知、团队回归因素可以不同程度的影响护士自我职业生涯规划水平。

四国全科医生薪酬制度对比研究

全科医生作为基层医疗卫生机构主要服务提供者,承担着居民健康“守门人”的职责。大力培养全科医生可助力我国医疗服务模式转型,缓解居民“看病难,看病贵”问题。但当前我国合格的全科医生数量不足,而薪酬水平是影响其从业意愿的主要因素之一。如何让全科医生“下得去、留得住、用得好”是我国基层卫生人才队伍建设亟待解决的问题。本研究通过检索文献、浏览相关国家官方网站,对英国、美国、澳大利亚、中国4个国家全科医生的收入来源、收入水平、薪资支付方式、薪资构成、绩效考核等方面主要特点进行梳理与归纳,旨在为我国全科医生薪酬制度的完善提供决策支持。经研究发现,四国均建立了全科医生薪酬制度及用于考核全科医生服务质量和效果的评价指标体系;四国均采用混合方式向全科医生支付薪酬,以经济手段激励全科医生提升服务质量。另外,美国和中国探索下放医保基金管理权,基层医疗卫生机构可自主将结余基金进行再分配,提高了全科医生的工作积极性;澳大利亚通过设置“差异系数”和奖学金/补助金、免费对偏远地区全科医生开展能力提升培训等方式,增强全科医生岗位吸引力。

376名低年资护士灾害准备度现状及影响因素分析

目的调查低年资护士灾害准备度现状,并分析其影响因素。方法采用方便抽样法,选取哈尔滨市3所三级甲等医院376名低年资护士为研究对象。采用一般资料问卷、护士灾害准备度量表、职业生涯适应力和护士职业获益感问卷对其进行调查。采用多元线性回归分析其灾害准备度的影响因素。结果376名低年资护士灾害准备度总分为(159.97±44.10)分;多元线性回归分析结果显示,性别、参加过灾害护理救援、职业获益感和职业生涯适应力是低年资护士灾害准备度的主要影响因素(P<0.01),可解释总变异的40.8%。结论本组低年资护士灾害准备度得分处于中等水平,需关注女性、未参加过灾害护理救援、职业获益感和职业生涯适应力得分较低的低年资护士灾害准备度情况。建议护理管理者增设救灾模拟训练,通过各种现代化信息技术降低工作强度,科学规划工作时间与工作量,提高低年资护士时间利用率,为低年资护士争取学习、培训和锻炼的机会,提升职业获益感与职业生涯适应力,进而提高其灾害准备度。

安徽省男护士职业获益感现状及其与心理资本和职业倦怠感的相关性

目的 探讨安徽省男护士职业获益感现状,并分析其与心理资本和职业倦怠感的相关性.方法 2019年1-6月,便利抽样法选取安徽省400名男护士为研究对象,采用一般资料调查表、职业获益感量表、心理资本量表、职业倦怠感量表对其进行横断面调查.结果 安徽省400名男护士职业获益感总分为(134.48±17.48)分,心理资本总分为(101.04±20.39)分,职业倦怠感总分为(45.09±14.51)分.是否获得专科护士证书、是否值夜班、是否参与危重患者护理及参加临床护理工作的同时是否兼任质控、临床教学、科研的男护士,其职业获益感得分的差异均有统计学意义(均P<0.05).Pearson相关性分析职业获益感总分与心理资本总分、职业倦怠感总分相关系数分别为0.63、-0.67(均P<0.05).多元逐步回归分析显示,专科护士证书、夜班、参加危重患者护理、职业倦怠感水平、心理资本水平是男护士职业获益感的主要影响因素(均P<0.05).结论 医院管理者可从男护士职业获益感主要因素着手,实施有针对性的措施,提高其在职率.