激励失灵:基层公务员晋升的现实逻辑及其后果——基于中部A省某区直单位“关系消解激励”的观察

自上而下为调动基层公务员积极性,做了很多正向激励的努力,如职级并行、考核奖励、“制造流动”等等,但基层公务员工作积极性不高的问题仍然普遍存在,基层公务员存在激励困境,本文旨在探讨该困境生成的内在机理。基于中部A省某区直单位为期6年的观察发现,首先,体制内激励基层公务员的办法通常有精神奖励、物质奖励以及晋升激励。这三种奖励办法可以归结为两种不同的类型,即以晋升为奖励手段的内核激励,以及以物质和精神奖励为手段的边缘奖励。其次,由于奖励资源的稀缺性,实施奖励就必须具有程序上的公平依据,因此,考核是实施激励的重要补充。但吊诡的是,现实中考核往往并不是激励的依据,而是相反。再次,实施内核激励的真实依据是由基层公务员在体制内外关系资源的强弱建构的隐性晋升秩序,而边缘奖励则对该秩序中的弱势群体提供,作为一种平衡。因此基层普遍存在年度优秀公务员和晋升者不一致,以及晋升者的领导评价和同事风评不一致的现象。最后,隐形晋升秩序让内核激励和边缘激励效果出现了双降,本文将其总结为“关系消解激励”,并且当前的分配型体制正在强化县域的关系属性。

形式化:县乡基层公务员考核指标体系设计中的共性问题——以S省两县基层公务员为研究对象

问卷调查显示现行的县乡基层公务员考核指标体系中考核内容的权重设计与基层公务员的真实认知存在着较大的差别,简单套用上级部门指标体系设计的做法,带有明显的形式化倾向,脱离了基层公务员的工作性质和岗位特点。不同类型、不同层次的公务员考核体系设计,应做到充分调研和实事求是,尽可能地避免考核中的形式化做法。

离散时间T-S动态故障树在民用飞机辅助动力装置系统安全性评估中的应用研究

辅助动力装置(APU)是安装于飞机上的、用于提供辅助动力源的、自成体系的小型发动机。在民用飞机APU系统安全性评估过程中,逐步采用动态故障树对传统故障树进行优化,使故障树分析结果能够更加精确地体现系统失效的动态特性。不同于传统故障树可以根据布尔逻辑求解,动态故障树一般需要转化为同构的状态空间模型才能求解。这种求解过程欠缺通用性,并且存在指数爆炸问题。采用离散时间T-S动态故障树计算方法,计算了APU系统故障树中的一段子树的顶事件的失效概率,并与使用马尔可夫模型计算的结果进行比较。计算结果发现随着任务时间分段的增加,相对误差单调下降。当任务时间分段大于5时,相对误差小于1%,在计算精度满足要求的情况下能够显著降低计算成本。

我国当代公务员考核制度发展成就及趋势

经过30年的发展,我国构建了系统完备的公务员考核制度体系,并在制度实施方面取得显著成就。公务员考核工作持续高位推进,考核主体设置和责任划分不断清晰,制度内容密切回应实践需要,考核相关权利的救济路径不断明确。面向未来,公务员考核制度的发展将在“以人为本”考核理念的指引下,由专业且多元的考核主体具体实施,借助技术手段,以政治素质考核为重点,更好地发挥制度的功效。

模糊综合评判法在我国公务员绩效考核中的应用

公务员绩效考核是对公务员素质和工作结果的评价,也是一个比较复杂的问题.本文针对当前我国公务员绩效考核中存在的问题,依据模糊数学的原理,将模糊综合判定法运用到公务员的绩效考核中,并对此进行了评价.

我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策

我国公务员绩效考核开始于20世纪90年代初,到现在已经初步建立起较为完善的公务员绩效考核制度,在引导公务员行为、提高公务员积极性等方面的作用日益明显。但是也存在着一些亟待解决的问题,考核指标体系不合理就是突出问题之一。考核指标体系存在着过于抽象、主观性过强、缺乏针对性等问题。为提高考核指标体系的合理性,必须要明确考核指标设计中应遵循的原则,以公务员岗位职责为依据,同时要适当地借鉴发达国家的经验。

公务员绩效考核中的问题及对策分析

国家《公务员法》颁布后,我国公务员绩效考核制度已初步建立并在实践中不断完善。公务员绩效考核的实证调查结果说明,由于思想观念上和管理体制上的原因,我国的公务员绩效考核工作仍然存在着一系列问题。其中最为突出的问题是各级公务员管理部门中缺乏专门的绩效考核机构、考核指标体系设计不合理以及考核方式不合理。解决这三个问题的措施分别是:设立专门公务员绩效考核机构;完善绩效考核指标体系;淡化年终考核,重视平时考核。

美国公务员考核制度分析及其启示

考核是公务员管理的重要环节和手段。当前各国的公务员考核制度,尽管政治环境各异,但其基本价值理念却是一致的。本文试图通过对美国公务员考核制度的回顾分析,为我国公务员考核制度的完善提供经验借鉴。

欠发达地区基层公务员激励机制研究——以甘肃为例

在不同的历史时期,激励机制一直都是公务员队伍建设的重要手段,数量庞大的基层公务员距离普通群众最近,对他们进行激励意义尤甚。公务员激励研究的相关成果颇为丰富,其国内外变迁奠定了良好基础,然而也缺乏对公务员激励地域区别和层级差异的深入剖析。以甘肃省基层公务员群体为具体考察对象,设计问卷选择典型样本,进行代表性访谈,调查研究基层公务员的需求层次与结构,发现领导风格和社会交换以绩效考核为介质对激励效果产生较大影响。欠发达地区基层公务员激励的路径优化应从拓宽职业空间,丰富激励模式,提高自身素质,加强上下级互动,增进双向沟通等方面入手。

农村公务员的考核方法研究

采用系统工程理论中的层次分析法,应用考核软件通过计算,得到在考核层总排序中所有被考核公务员的量化数据,从而为农村公务员考核提供科学、公正、客观的考核参考数据。

基于民生标杆的公务员绩效考评问题及其完善

基于民生标杆的公务员绩效考评具有针对性、实用性和操作性,为科学合理地进行公务员绩效考评提供了新思路。针对公务员绩效考评中存在的价值取向有偏差、指标体系不科学、考评方法复杂化以及考评程序繁琐化等问题,需要以民生为价值取向构建科学的指标体系,以标杆为工具取向改进公务员绩效考评流程,建立健全基于民生标杆的公务员绩效考评的政策法规体系以促进公务员绩效考评体系的建设和创新。

澳门公务员绩效评核指标体系分析及其借鉴

有效的绩效考核有赖于一套科学可行的绩效考核指标体系。指标体系的构建一直是公务员绩效考核中的难点与重点。主要采取实地调查法与文献研究法对澳门公务员绩效评核指标体系的构建与完善进行了系统的研究,侧重考察了新评核指标体系的指标设定、指标权重的设计、衡量等级标准的规定以及评核结果等次的设置,希望为我国内地公务员绩效考核指标体系的构建、绩效考核制度的改革与完善提供经验借鉴。主要得出以下结论:一是职务分析是科学合理地进行绩效考核系统设计的前提,必须把绩效考核建立在规范的职务分析的基础上,根据不同岗位的绩效目标和绩效标准来进行有针对性的绩效考核。二是在进行指标体系设计时,要动态地制定绩效考核目标;要对绩效考核目标进行逐层分解,在分解的基础上形成二级或二级以上的考核指标;指标权重的设计要具体考察不同岗位的工作性质和职务要求,尽可能地使权重的分布吻合岗位的特征和绩效目标;绩效考核标准的设计要具体明晰,具有可操作性。

浅议我国公务员激励机制的偏差及应对

分析了我国公务员激励机制中存在的激励虚悬、绩效考核流于形式、薪酬结构不合理、晋升制度不健全、奖惩手段单一、风险性激励缺乏等问题。提出了树立"以人为本"的管理思想,完善工作绩效考核制度、薪酬制度、晋升制度和奖惩措施,充分发挥各种激励因素的作用等思路。

中国公务员考核运行机制：问题及对策

本文以公务员考核运行机制的界定为起点,比较系统地分析了我国公务员考核运行机制在考核主体、考核程序、考核方式与方法、考核结果应用和考核监督等方面存在的问题,提出了相应的对策建议,进而阐释了优化公务员考核运行机制的思维准则。

公务员平时考核的试点情况评估与改进策略

自2010年国家公务员局确立省级平时考核工作联系点以来,各地公务员平时考核初步形成了具有共性特征的考核模式,这一模式的必要性、科学性、有效性对平时考核的全面推行和可持续发展具有决定性意义。本文通过对平时考核试点地区、机关和公务员的座谈、访谈和问卷调查,综合运用绩效管理理论和政策分析,对现行平时考核的基本方式和效果等进行了评估,针对实践问题提出了相应的对策建议,为全面推行平时考核的时机选择、完善全面推行条件提供参考。

公务员“德”的考核评价机制构建研究

公务员的“德”作为社会伦理道德规范的重要组成部分,对社会风气发挥着引领与感召作用,在公共管理活动中具有元叙事意义。健全合理、科学成熟的公务员道德考核评价机制是顺利推进公务员道德建设的根本保证。针对当前我国公务员道德考评体系存在的普遍问题,必须本着客观公正、民主公开、动态发展、质量并重与分类考核的的原则,认真细致地构建考核评价机制。构建公务员道德考核评价机制,要从坚持正确、科学的价值导向,建立健全多元的评价主体,建立规范化的评价指标体系,完善考核结果的监督与奖惩机制四个层面综合推进。

论我国公务员政绩评价指标体系的建立

文章通过比较国内外对国家公务员的行为要求,结合十六届四中全会和最近的两会精神对国家公务员的要求,提出了在社会主义和谐社会背景下,运用“冰山理论”,既注重公务员的业绩,又注意挖掘公务员的潜在能力,制定了一套新型的能测评中国国家公务员的显露业绩、潜在能力和行为过程等三大方面的指标评价体系。

充分发挥公务员绩效考核的激励导向作用

以绩效考核为契机,从文化氛围、岗位、考核指标、考核方法和程序、考核结果的反馈和运用几个方面对公务员进行激励导向,以促使公务员珍惜岗位,淡化自我,强化服务意识,发扬乐于奉献的精神。

国家公务员考核量化测评方法研究

建立科学的分类考核要素和量化测评体系,是弱化主观因素的影响、提高考核结果科学性、准确性的关键之一。为解决国家公务员考核量化测评过程中主观因素影响较大的问题,可运用层次分析法与模糊评判法来促进国家公务员考核定量化。在重视与现行公务员考核量化测评方法衔接的基础上,通过适当补充、完善考核要素指标,采用层次分析法(AHP)确定一级考核指标因素和二级考核因子的权值,以建立模糊综合测评的模型。

基于大数据的公务员考核评价体系研究

我国现行公务员的考核与评价体系存在诸多的问题,在大数据技术的助力下,公务员考核与评价可以实现动态监测、多因素考核、分类分层管理、群体和个人分析、预警和行为矫正等过去难以完成的工作,使公务员考核与评价更加准确和科学,但这项工作也需要在法律和制度上进行突破和完善。