Optimization Analysis of Human Resource Management Strategies of Nantong University,a Local Comprehensive University in China

This study analyzes the current situation and challenges of Nantong University amid the rapid development of higher education,addressing aspects such as faculty structure,administrative management efficiency,and promotion mechanisms.Through questionnaire surveys and field research,coupled with SWOT analysis and various theoretical methods,a comprehensive analysis was conducted on Nantong University’s internal and external environment.The study proposes an improved comprehensive development strategy and implementation measures,which include updating management concepts,strengthening professional training,optimizing employment conditions,and improving salary systems.Ultimately,this study provides practical strategies for human resource management and the transformational development of Nantong University and other local comprehensive universities.

Evaluation of the Strategic Tolerance Human Resource Management Based on Matter-Element Analysis Method

The main features and connotation of the tolerance human resource management based on strategy are analyzed and summarized. The theory and method of systematic engineering is used to build the evaluation index systems for the tolerance human resource management. On the basis of it, by using the theory of matter-element analysis, the matter-element models are formulated for the evaluation of the tolerance human resource management. Regarding annual tolerance human resource management as the object of matter-dement, the tolerance human resource ：management for two years are analyzed and evaluated through using the matter. element models proposed. A ease study is carried out and the satisfactory results are obtained. A new scientific methed is provided for the evaluation of human resource management based on strategy.

Fuzzy Comprehensive Evaluation of Training Effect on Human Resource Development

On the basis of the essential connotation of the training effect on human resource development and the basic principles of setting up a index system, the evaluation index system of the training effect on human resource development in enterprises has been established. It evaluates the training effect on human resource development with the method of fuzzy comprehensive evaluation and achieves better results. It also provides a scientific, practical and quantitative method for the systematic analysis and comprehensive evaluation of the training effect on human resource development.

综合教学目标导向的课程教学体系创新——基于BOPPPS方法的探索

立足于人力资源管理课程教学面临的新问题,为实施完成人力资源管理教学的知识、能力与素养培养目标,采用BOPPPS教学方法对人力资源管理课程教学体系创新。以绩效管理章节为例,通过在导言、学习目标/结果、先测、参与式学习、后测、总结和产学研拓展7个阶段针对知识、能力与素养不同教学目标而实施不同的策略,探索人力资源管理课程教学体系创新。期望能够解决人力资源管理教学面临的问题,同时给其他课程改革带来启示。

中国自然资源综合潜力评价指标体系初探

兼顾自然资源统一和分类的行政管理需求,基于资源属性、自然条件及灾害风险等维度评价土地、森林、草原、湿地和水资源5类资源的开发潜力,并在此基础上构建了系统、合理和客观的自然资源综合潜力评价指标体系。结合多源统计数据和遥感数据,对中国省级自然资源综合潜力进行评价,并利用主导因素法进行潜力分区。实证结果表明,西部地区、长江中下游地区和东北地区具有较高的自然资源综合潜力;北京、天津等快速城镇化区域自然资源综合潜力较低,需发挥其经济发展优势。提出的自然资源综合潜力评价指标体系适用于不同尺度区域的自然资源开发潜力评估,并能有效识别地区优势自然资源类型,为地方自然资源管理和主体功能区优化调整提供支撑。

人力资源管理数字化转型:一个整合性研究分析框架

数字化催生组织人力资源管理变革,组织人力资源管理创新发展也有赖于数字化技术支持。基于整合性研究分析框架,可将人力资源管理数字化转型明确定义为,借助数字化的概念和信息化的手段,建设基于组织战略需要的人事管理、人才管理、人才发展等云端化人力资源管理系统,使人力资源数据在驱动组织持续成长与健康发展方面发挥更大的价值。研究发现,数字化转型对人力资源管理有积极影响,数字化修正组织人力资源管理的运行机制,激发组织人力资源管理的价值创造,丰富组织人力资源管理的实践联动,引导组织人力资源管理的重构优化。组织人力资源管理数字化转型的实践应用涉及数字化人才盘点与评估、数字化评价与考核、数字化人才选任与更替、数字化人才发展评价系统的构建等。对于组织经营者,核心任务是构建数字化的管理体系;对于组织人力资源工作者,需夯实数字技能,养成数字思维,运用数字化资源、工具和平台,通过数字技术实现绩效提升。

考虑水资源管理影响的水源配置方案优选研究

针对水源配置方案较少考虑水资源管理影响的问题,以东莞市为例,考虑水资源管理影响,构建水管理-安全-经济-环境全方位评价指标体系,并引入灰色关联系数,建立基于灰色关联-模糊综合评价耦合模型,实现水源配置方案优选。结果表明:水管理指标对方案优选结果存在影响,不考虑水资源管理影响时,水经济指标起主导作用,最优方案为3.65亿m^(3)/a的江库联网工程和0.95亿m^(3)/a的珠配工程,较优备选方案为2.92亿m^(3)/a的江库联网工程和1.68亿m^(3)/a的珠配工程;考虑水资源管理影响时,最优方案为3.65亿m^(3)/a的江库联网工程和0.95亿m^(3)/a的珠配工程,较优备选方案为0.37亿m^(3)/a的江库联网工程、3.3亿m^(3)/a的珠配工程和0.93亿m^(3)/a的已建水厂。因此,构建的指标体系与优选模型不仅考虑了当下的供水成本、供水保证率与废污水排放情况,还考虑了未来的管理难度及其带来的未知管理成本,为决策者提供更科学全面的决策依据。

边疆民族地区宏观人力资源测度评价与高质量发展的提升路径研究:桂西地区实证经验

本研究系桂西劳动经济学研究系列成果之一,旨在反映边疆民族地区劳动经济新动向。本研究通过构建评价体系,确定了涵盖人力资源数量和质量、人力资源智力与体力投资、人力资源保障、人力资源投资的回报在内的11项指标,使用主成分分析法与系统聚类分析法对广西14座地级市的宏观人力资源存量现状作出分析评价,旨在探寻桂西地区宏观人力资源实现高质量发展的路径。

基于信息化建设的公立医院职称评审优化实践

文章基于深化职称制度改革的大背景,利用大数据、云服务等技术手段,深入分析医院职称评审现状,并通过不断优化职称评审信息系统总体架构和组成模块,完善职称评审信息化建设机制,在个人申报、组织审核和专家评审等方面实现信息化,有效地提高了职称评审工作的效率与质量。现阶段,职称评审信息化建设成效显著,能够帮助规范简化评审流程、优化申报审核机制、完善员工电子档案,为推进公立医院职称评审信息化建设提供了参考和思路。未来,将进一步加强宣传引导,完善多系统对接,健全管理机制,打造立体化、信息化的医院人力资源管理平台,全面推进医院信息化建设。

人力资源管理专业课程思政必要性分析

本文主要探讨人力资源管理课程中融入思想政治教育的必要性和实施方法。通过将思政元素与人力资源管理课程相结合,可以培养学生的社会主义核心价值观和职业道德意识,同时提高学生的管理能力和综合素质。文章强调了这种融合在培养学生社会主义核心价值观、职业伦理和综合能力方面的作用。讨论涵盖了人力资源管理相关课程当前思政内容的不足之处,如理论与实践之间的差距和过时的教材。提出了包括案例研究和实践练习在内的创新教学方法来弥补这些差距。文章最后提出了发展与思想政治教育目标一致的综合人力资源管理课程的建议。

事业单位绩效考核与激励机制问题探析

事业单位是我国特有组织形式,在提供公共服务、推动社会经济发展等方面发挥着重要作用。因此,事业单位必须加强人力资源管理,通过完善考核和激励制度、合理配置人力资源、激发职工活力,提高单位服务水平。基于此,文章简要分析了事业单位加强人力资源管理、健全绩效考核与激励机制的重要意义,深入探讨剖析现阶段各单位在开展绩效考核时存在的问题,同时提出了改进举措,包括树立正确绩效考核与激励观念、建立健全绩效考核体系、分阶段跟进绩效考核以及完善单位组织架构等,以期全面提高事业单位整体人力资源管理水平。

科技创新背景下的青年科技人才评价体系研究

探讨了在科技创新背景下青年科技人才评价体系的构建。研究科技人才评价指标和评价体系,并基于此提出了青年科技人才评价体系的构建框架。该框架包括评价对象、评价目的、评价主体、评价方式和评价反馈等要素。详细阐述了战略科学家/科技专家、项目带头人、青年领军后备人才等不同层次科技人才的评价指标体系。

基于深度学习的供电公司员工绩效评估方法探索

员工绩效评估是供电公司人力资源管理中的重要环节。传统的绩效评估方法存在主观性强、效率低等问题。本文探讨了深度学习技术在供电公司员工绩效评估中的应用,提出了一种基于深度学习的员工绩效评估方法,以期为供电公司员工选拔、晋升、薪酬管理、培训规划等人力资源管理工作提供决策支持。

基于森林资源二类调查数据的森林资源质量评价——以江西安福县明月山林场为例

森林资源质量评价有助于及时掌握森林资源的动态,为政府决策和企业制定森林经营方案等提供依据。以森林资源二类调查数据为评价依据,分别为商品林和公益林构建了林场级的森林资源质量评价指标体系,并运用层次分析法确定了各指标的权重;采用模糊综合评判法对安福县明月山林场的森林资源质量进行实例评价。结果表明:林场商品林资源质量为中等水平,商品林主要限制因子是林分蓄积生长量和年龄结构;公益林资源质量为优等,同时也存在幼龄林比重过大等问题;对林场森林资源总体而言,其质量处于中等水平,但整体上向可持续的方向发展。

疾病诊断相关分组在护理人力资源及绩效管理中的应用

目的:通过建立数学模型,论证疾病诊断相关分组在护理绩效管理应用的可行性。方法:以"护理单元"这一卫生服务供给侧的核心内容为研究对象,对新疆维吾尔自治区某三级甲等医院2019年9月至2020年9月,51个科室106253例患者病案首页信息,进行分类、汇总。结合国家DRG质量控制中心发布的分组方案采用秩和比法构建DRG评价模型。结果:利用护理分级对护理绩效进行评价的结果显示,2个科室(3.92%)位于优档,36个科室(70.59%)位于良档,13个科室(25.49%)位于一般档;纳入DRG后,16个科室(31.37%)位于优档,31个科室(60.78%)位于良档,4个科室(7.85%)位于一般档,科室秩和比最大变动15个顺位,最小变动1个顺位,平均变动8.6个顺位,结果具有统计学意义(F=108.336,P=0.013)。结论:DRG对护理绩效与人力资源科学管理模式形成具有促进作用,应在确保护理质量基础上,重视DRG在护理绩效管理中的应用与研究。

基于工作和能力的动态人力资源管理模式

知识经济时代,人力资源管理已成为企业管理的关键所在,但其相关研究与应用却相对滞后,且存在较大偏差。本文提出了一种全新的基于工作和能力的动态人力资源管理理论———以成熟、完善的管理因素为基础,按照不同行业特点及企业状况,在动态变化的市场环境中实施基于工作和能力的人力资源管理,并给出理论的具体模型及详尽解释。

企业人力资源风险模糊综合评价方法研究

本文在分析企业人力资源风险特点的基础上 ,借鉴模糊数学理论 ,提出了一种主观判断与定量分析相结合的企业人力资源风险的模糊综合评价方法 ,并通过具体案例予以说明。

建设项目人力资源管理的绩效评价

以大、中型项目人力资源管理为主,建立评价指标体系,以项目人力资源业绩、能力和态度为评价依据,运用DEA综合评价(方法),提出建设项目人力资源管理指标评价体系,并以实例阐述该模型在建设项目人力资源管理绩效评价的具体运用.

工作生活质量的影响因素及评价指标

分析了文化观念、经济状况等对工作生活质量概念界定及评价产生影响的因素 ,结合中国传统文化与经济状况给出了工作生活质量的本土化定义 ,在此基础上 ,通过对组织与员工双方不同需要的剖析 ,分析了工作生活质量所涵盖的研究范围 。

我国企业人力资源管理效能衡量模式研究评述

总结我国学者在人力资源管理效能衡量模式研究领域的主要成就,把我国关于企业人力资源管理效能衡量的研究历程界定为:自外而内的“移植”、“引进”、自泛而专的“唤起”、“聚焦”和系统化的“整合”、“创新”阶段。分析目前国内企业人力资源管理效能衡量模式的研究动态,并进一步探讨了企业人力资源管理效能衡量模式研究的发展趋势和研究空间。