人事制度与合同体系在公立医院绩效管理中的协同作用研究

基层县市级公立医院正面临人事制度的更新与变革,打破传统的人事管理模式已刻不容缓,对于医院而言,就必须要加快人事管理法制化的步伐,重视人事管理制度及配套合同体系的有效建设,科学调配医院与员工之间的关系,有效配置医院各个岗位上的人员,才能在改革与发展的过程中,实现县市级公立医院的长期运转,在三级公立医院绩效考核中发挥引领作用。文章旨在探讨人事制度与合同体系在公立医院绩效管理发挥协同作用中的策略,通过人事制度、合同体系以及绩效考核基本概念的讲解,分析当前公立医院绩效考核中存在的问题并提出人事制度与合同体系协同下的绩效考核策略,以供参考。

嵌入治理的激励与培养:乡镇人事结构再生产机制研究

乡镇人事结构是乡镇治理的深层基础。面对乡镇的一线治理场景,行政包干的人事整合机制具有社会激励与团队培养的效应,赋予乡镇人事结构以灵活性。而人事分流拓展了乡镇干部激励与培养的空间,且维系了人事结构的稳定性和公共性。乡镇人事结构再生产嵌入一线治理场景,实现了激励、培养与治理的统一,从而适应了乡镇治理的现实需要。乡镇机构改革须立足乡镇治理情境,在推进乡镇治理机制创新时注重发挥乡镇干部的主体性和能动性,优化乡镇人事结构,激发乡镇治理活力。

事业单位聘用合同管理问题与规范对策

聘用制是事业单位以合同的形式确定与职工基本人事关系的一种基本用人制度。完善聘用合同管理规范,是实施聘用制度、建立事业单位人事制度体系的前提和基础。聘用制改革以来,我国聘用合同规范主要存在《劳动合同法》在事业单位如何适用定位不清,《事业单位人事管理条例》关于聘用合同管理的规定较为简略含混,地方聘用合同管理规范与政策冲突,聘用管理实践失范等问题。应按照搞活用人机制的人事制度改革目标,遵循人事关系调节的法理原则,合理确定劳动法规在事业单位的适用范围和程度,促进聘用管理中公共利益与职工利益的平衡的思路完善聘用合同管理机制,根据事业单位聘用合同存在的订立原则、期限、人事关系建立时间、试用期、必备条款和约定条款、履行、监管等方面的特殊情形进行调整和规范。

论人事争议解决机制中事业单位工会调解职能的构建——兼论《工会法》第二十九条的修正

《工会法》第二十九条仅授权工会调解劳动争议,既不肯定也不否定有权调解人事争议。这与工会协调劳动关系的本职存在隐性冲突。实务显示,人事争议处理中,三类事业单位工会调解职能存在缺位、冒进或错位。究其原因,主要在于相关法律依据缺失、人事争议处理的行政化和职工权利救济的有限性。本文主张修正现行工会职能之行业标准论,换为细分论,即维持不介入参公管理事业单位人事争议的现状;介入调解公益一类事业单位人事争议,但服务于公益事业的稳定和发展;介入调解公益二类事业单位人事争议,但侧重于以调解方式发挥维权与服务职能,尤其是服务于争议的顺利解决。

基于Django的高校合同制人员管理系统

提出一种网络环境下的高校合同制人员管理系统.该系统采用Django开源框架,集成了现有的高校合同制人员和社保基础数据,实现对高校合同制人员和社保的有效管理和精确计算.分析了管理系统的设计思路,提出该系统的体系结构,分析系统的主要功能和技术特点.

我国高校劳动合同制人员管理现状分析

随着我国高校规模的迅猛发展,近年来高校劳动合同制人员数量激增,并已成为高校教职工队伍的重要组成部分。本文在对劳动合同制人员界定的基础上,对劳动合同制人员产生的原因、特点及目前管理存在的问题进行分析,为今后高校相关政策规定的制定提供借鉴。

关于高校人事管理契约化的思考

契约关系是高校管理体制中保证高等教育质量的一个基础关系,契约化管理是人事管理适应市场经济体制,推行真正的聘任制,人事管理法制化、规范化的必然要求。契约化管理已成为人事工作尤其是高校人力资本投资、化解风险、获取回报不可缺少的必要手段。

部分军队医院护理队伍的人员结构、训练背景和参战意识的调查

目的了解部分军队医院护理队伍的人员结构、训练背景和参战意识,以期为更好的管理提供依据。方法采用自行设计的调查问卷对3所军队医院护理队伍的人员结构、训练背景和参战意识等项目进行调查,对结果进行统计分析。结果 3所军队医院聘用人员约占75%,其中大部分聘用制护理人员不知道战时为部队服务的任务,且大多数聘用制护士不愿意参加战时救护任务。结论目前部分军队医院护理人员的工作模式需要转变。

关于推行全员聘任制的若干思考

加强领导、科学设岗、竞争上岗、严格考核、健全机制是推行高等学校全员聘任制的几个重要环节 ,也是决定改革是否取得成功的关键 .本文结合当前形势 。

人才派遣员工的心理契约管理

人才派遣新型就业用工形式在我国迅速发展,随着人才派遣员工规模不断扩大,人才派遣员工管理逐渐成为理论和实践领域面临的一个现实课题。本文从人才派遣员工心理契约特征分析入手,提出了派遣员工心理契约管理的意义,以及树立新的组织心理契约管理观念、重视派遣员工心理契约的形成管理和过程管理、重视派遣员工心理契约管理的差异化、探索对派遣员工的有效激励模式和规范人才派遣机构的管理行为和用人单位的使用行为等管理思路。

派遣制员工的心理契约特征分析

文章通过对派遣制员工身份特殊性及派遣制员工契约管理的内涵的分析,提出了派遣制员工的心理契约概念和特点。认为派遣制员工心理契约的主要特点是:以工作绩效换取可持续的就业能力,具有"双雇主责任倾向"的复杂内涵,具有较高的不稳定性和不同职业生涯阶段及职位的差异性等。

《劳动合同法》视角下的高校教师人事制度改革

随着中国市场经济体制的日益完善,在中国走向创新型国家的发展过程中,高校教师的人事制度问题越来越受到人们的瞩目。目前,我国高校教师人事制度改革正处于关键时期。不同的高校在教师人事制度改革中呈现出不同的特点,但都应注意抓住几个共性的关键问题,即找到高校人事制度改革的局限性,分析高校人事制度改革的困惑,总结出高校人事制度改革的对策与建议。

山东省定向医学生学习适应状况及其影响因素研究

文章采用大学生学习适应量表,对山东省600名定向医学生进行问卷调查。学习适应总体上女生优于男生;学习适应的五个维度中,学习态度得分最高,临床专业学生的学习态度好于中医专业;在学习动机上,中医专业学生好于临床专业;独生子女的定向医学生学习动机较强。学习环境对学习适应状况总分影响最大。学校应改善学习环境,从性别、专业差异出发,提高定向医学生的学习适应水平。

人才派遣员工无边界职业生涯的心理契约研究

人才派遣员工心理契约的主要特点是以工作绩效换取可持续的就业能力,具有心理契约的"双雇主"指向性与内容的差异性、心理契约标准的多重性和心理契约的不稳定性等特征。针对派遣员工的心理契约特点,应采用相适应的管理思路。

地方高校图书馆编目业务外包创新模式探索——以惠州学院图书馆为例

如何解决传统编目业务外包模式所产生的弊端是高校图书馆持续关注的议题。惠州学院图书馆合同制人员的兼职参与是地方高校编目业务外包创新模式的一种探索,它较好地解决了目前同类高校馆在外包工作中普遍存在编目队伍不稳定、编目人员专业水平欠缺、编目质量下降等问题,提升了图书馆的工作效率和服务能力。

析体育院校实行教师职务聘任制的有关问题

针对体育院校正在实行或将要实行的教师聘任制工作中的有关问题 ,如必须遵循的原则、影响因素、目标确立、把握好几个环节 ,以及创造体育院校推行教师聘任制的条件等 ,从理论与实践两方面进行了探析。

双因素激励理论在高校图书馆合同制人员管理中的应用——以东华大学图书馆为例

介绍了双因素理论的概念、内容,分析了高校图书馆合同制人员激励过程中存在的问题,提出了利用双因素理论对其进行有效激励管理的策略。

高校与人事代理人员建立良好心理契约的对策研究

人事代理制度是我国人事制度改革的产物,人事代理人员的管理是高校在人事管理中非常重视的一部分。从心理契约的视角来探索高校与人事代理人员建立良好关系的对策,有助于提高人事代理人员工作积极性与归属感。通过加强沟通、构建合理薪酬体系、完善社会保障制度等方式来积极构建高校与人事代理人员之间的良好心理契约对高校来说有重要意义。

重点实验室青年科研人员人本管理之路初探

表面物理与化学重点实验室拥有众多的青年科研人员,他们是决定实验室长远发展的关键因素之一。在传统激励机制效果弱化的情况下,应结合青年科研人员特点,树立以人为本的理念,通过有效构建和维护良好的心理契约,实现实验室青年科研人员的人本管理,从而激发和保持他们创新创造的激情。

《劳动合同法》对民办高校人事管理的影响

《劳动合同法》的实施对民办高校教职工的招聘和试用期管理、培训、劳动合同管理、工资福利等用工成本管理四个人事管理工作环节产生了一系列影响,为此民办高校可采取相应对策,化危为机,力争在法律约束下改进人事管理水平,维护学校和教职工双方权益,促进民办高校健康发展。