零工群体工伤权益保障的博弈分析

近些年,零工市场虽解决了一大批进城务工人员和下岗职工的就业问题,却因较高的工伤风险和较低的工伤保险参保率使得这部分劳动者的工伤保障处于空白地带。本文利用博弈理论,分析认为零工群体工伤权益保障缺失的根本原因在于双方未签订正式的劳动合同,为此,政府应完善工伤保险制度及其运行机制、强化政府监管责任、规范零工市场管理,促进补充性工伤保险发展。

双重劳动关系规制研究

在互联网经济飞速发展的新时代,双重劳动关系已成为较常见的非标准劳动关系。相较于单一劳动关系,双重劳动关系的主体、内容和客体均存在特殊之处,这也是双重劳动关系规制的重点与难点。我国现有法律法规存在未明确可建立双重劳动关系的劳动者主体资格的内涵和外延、对第二重劳动关系中劳资双方随时终止用工权的行使未进行限制、双重劳动关系中劳动者适用工时制度的规定较笼统等问题。针对这些问题,提出以下规制建议:明确可建立双重劳动关系的劳动者主体资格的内涵和外延;对第二重劳动关系中劳资双方随时终止用工权的行使作出限制;完善双重劳动关系中劳动者工时适用规定。

承揽合同与劳务合同在司法实践中的区分认定

劳务和承揽都是用工形式,但两者性质的不同导致责任承担的巨大差异。按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人支付报酬的行为,属于《民法典》第770条规定的承揽合同行为。认定当事人之间的用工是否为承揽行为,可综合考虑当事人之间是否存在控制、支配、从属关系,是否有指定工作场所、提供劳动工具设备、限定工作时间,是否一次性结算方式以及劳动成果形式等一系列因素。

隐性合约理论视角下企业员工体面劳动研究

体面劳动问题已成为全球关注的焦点,探索企业员工体面劳动对构建和谐劳动关系具有十分重要的意义。文章从隐性合约理论视角探寻隐性合约与体面劳动的内在关系,分析企业员工体面劳动的内部影响因素和外部影响因素,以社会、政府、企业与员工为主体指出企业员工体面劳动的实现路径。

劳动合同法视野下职业球员工作合同的解除

劳动合同是确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议。职业球员合同虽然与普通劳动合同存在诸多不同,但仍应受《劳动合同法》的调整。从探讨职业球员工作合同与普通劳动合同的区别出发,列举了职业球员工作合同解除的情形,包括双方协商解除、球员单方解除和俱乐部的解除。为了维护双方当事人特别是球员的利益,球员和俱乐部应对工作合同中对合同解除的情形作出明确规定,最大限度地减少纠纷的发生。

工资率决定:效用选择理论的无用性与成本理论的运用

目前 ,劳动经济学试图利用效用最大化选择理论来推导劳动时间供给曲线 ,以解释工资率的决定。笔者认为效用最大化选择理论不能用于解释工资率的决定。笔者拟从成本角度来解释工资率的决定并提出合同劳动力、加班劳动力和合同工资率、加班工资率概念 ;首先运用生产成本理论来推导合同劳动力供给以解释合同工资率的决定 ,然后运用机会成本理论来推导加班劳动力供给以解释加班工资率的决定。

初始就业状态、工作转换与农民工就业质量变动

有研究认为,工作转换是农民工群体为了提高其就业质量(工资水平)进行的主动选择,而现实中工作转换是否能够有效提升农民工就业质量有待深入考察。利用RUMIC2008—2010面板数据,在区分受雇就业和自营就业的基础上,进一步控制工作转换前的就业状态,考察工作转换对农民工就业质量变动的影响,分析表明:工作转换对农民工就业质量变动的影响与其转换前的就业状态有关,转换前就业质量越高,转换后就业质量提升空间越有限,工作转换对原本处于低质量就业状态的农民工的就业质量有更大的提升作用;参加养老了保险以及有固定或长期劳动合同的受雇就业者在工作转换中处于不利地位,相对于未转换者,工作转换反而使其就业质量变差。

论无固定期限劳动合同的误解及回应

自《劳动合同法》颁布实施以来,其中无固定期限劳动合同条款引发了一系列社会事件。一些经济学家、法学家站在不同立场对无固定期限劳动合同提出了质疑。经过研究分析,对无固定期限劳动合同的质疑都存在不同程度的误解。文章重点回应这些误解,提出无固定期限劳动合同在提高社会资源利用率、维护职业稳定等方面都具有重要作用。

论我国劳动法制的健全与完善

劳动法制包括劳动立法与劳动法贯彻实施,以及劳动司法等一系列问题,本文从《劳动法》颁布的意义和《劳动法》贯彻实施取得的巨大成绩入手,进而探讨了《劳动法》本身存在的缺点与不足,在此基础上提出了进一步健全与完善劳动法制的构想。

就业协议存在的主要问题及改革

就业协议是我国高等院校要求应届毕业生与用人单位签订的有关毕业生工作的协议,可以作为统计就业率,确定毕业生就业单位的依据。但实践中对就业协议的性质不清、内容存在问题,导致就业协议存在虚假签约、毁约现象比较严重,有必要对就业协议进行改革,用法律手段调整毕业生与用人单位的关系。

劳动制度对社会协同创新能力的影响——以法国劳动法体系的嬗变为例

通过梳理法国劳动制度的发展历程,本文重新审视了资本主义和雇佣劳动之间的关系。建立在工作租约基础上的经济活动模式促成了法国雇佣劳动的发展,劳动立法应运而生,随之不断完善的社会化的劳动制度推动了法国工业化进程。在信息化、智能化的背景下,共享经济、分享经济方兴未艾,劳动关系正面临全新的挑战。除了顺应新的就业形态,作为经济活动规范性框架的劳动制度更应注重劳动者可行能力的发展,唯有如此,劳动制度才能切实推进各企业、各行业的协同创新,带来社会的全面发展。

劳动合同签订能提升农民工的工资吗?

本文基于2016年流动人口动态监测调查数据,在调整了劳动合同签订对工作时间的影响所带来的度量偏差的基础上,应用内生处理回归模型消除了劳动合同选择的内生性,分析了劳动合同签订对农民工工资的影响。研究结果表明,在国有部门,签订劳动合同能够使得农民工工资得到显著提升;在私营企业,由于签订劳动合同会为企业带来较高的成本,企业愿意为未签订劳动合同的农民工提供工资补偿,签订劳动合同的农民工工资水平较低。尽管在私营企业劳动合同签订并未使得农民工工资得到提升,但《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的约束提升了签订劳动合同农民工的就业保障水平,间接提升了未签订劳动合同农民工的工资。因而,在现阶段通过《劳动合同法》约束用人单位与农民工签订劳动合同是必要的。政府部门在法律约束劳资双方签订劳动合同的基础上,提升农民工群体在劳动合同签订中的谈判能力,增强其维权意识,能使得劳动合同签订为农民工群体带来更多的利益。

德国家政服务法律制度研究

随着我国经济社会的持续发展,家政服务已然发展成为了一个蓬勃的产业。但是,调整家政服务的法律制度却凤毛麟角,法学理论界也少有对此问题的深入分析。德国作为世界上最发达国家之一,其在劳动法律制度方面享有盛誉,因此对于德国有关家政服务法律制度进行综合考察应该是能够为我国建立一套科学的家政服务法律制度提供借鉴经验的。

调职法律问题初探

近年来,我国用人单位与劳动者之间的调职争议频发,但有关调职的立法与研究却相对匮乏。结合具体案例,对调职的类型与法律性质进行分析是深入研究调职法律制度的前提。在此基础上对我国现有的调职立法进行评析,从而有利于更加公正、合理地解决调职法律问题。

劳动内容的变动——以岗位与地点变动为例

在劳动合同变动中,工作岗位与工作地点的变动的争议最多。处理这种争议时,必须注意由劳动合同的特殊性引起的劳动合同变动的特殊性,正确适用劳动合同原理,贯彻保护劳动者利益的原则,适当限制用工方变动上的随意性。

论劳动权和商业秘密权保护的冲突与协调——以《劳动合同法》的立法取向为视角

劳动合同法力图矫正劳动关系事实上的不平等,向保护劳动者的合法权益倾斜,以维持劳动力资源和经济的可持续发展。然而,由于绝大多数商业秘密都归属于用人单位,因此有关商业秘密保护法的重心与劳动合同法恰恰相反,它更倾向于保护用人单位而非劳动者。劳动者和用人单位既是利益关系的双方,又是相互依存的共同体。在商业秘密的法律保护上,必须平衡好劳动关系双方当事人的权益。为追求用人单位的商业秘密权和劳动者就业权的利益平衡乃至"共赢"的格局,实施合理的竞业禁止制度,尤其是对劳动者离职后竞业禁止合同进行多种规制条件下的谨慎承认,不失为有效的路径设计。

论劳务派遣用工方式的适用范围——基于用工单位的考察

从《劳动合同法》中涉及用工单位的条文内容分析,用工单位首先应当是合格的用人单位,只是其在使用劳务派遣用工方式时才被称为用工单位。《劳务派遣暂行规定》中所确定的用工单位范围小于劳动法中用人单位的范围。在实践中,使用劳务派遣用工方式的单位不仅有我国的企业,还包括外国机构、国家机关和事业单位。无论是境内外派就业还是对外劳务输出,都涉及到国外法律的适用,显然我国《劳动合同法》中对劳务派遣的法律规定适用上存在着困难,但是这并不意味着我国法律中对劳务派遣的规定完全不适用。国家机关和事业单位在大量使用派遣劳动者,现阶段,法律应当明确国家机关和事业单位可以使用劳务派遣用工方式,同时明确限制用工岗位,保护被派遣劳动者的合法权益。家政服务人员适用劳动法需要考虑家政劳动本身的特殊性,当家政服务公司招用的家政服务人员被派遣到用户家中从事家政服务时,劳务派遣的一些法律规定可以适用。重新审视劳务派遣用工方式,进行专门立法应当是未来的方向。

劳动规章基本问题研究

工作规则(劳动规章制度)因更多体现用人单位意志而对其法律定性存在极大的争议,有契约说、法规说等不同理论学说,且不同国家地区对此问题的认知也存在较大差别。改革开放至今,经济改革的结果是将各种不同性质的企业与劳动者推向市场,并在此期间制定了大量配套的企业制度。本文认为,包含有劳动条件的工作规则的本质是用人单位"单方意思表示"行为,此类工作规则的生效、变更等皆需由劳动者承诺为要件,而非实体性工作规则则应当实行企业自治。

论雇佣合同纳入民法典的路径及其必要性

随着社会经济的发展,对于“互联网+”,共享经济等许多新型用工关系的出现,以及传统型的私人保镖,家庭保姆,园林修剪员等没有纳入劳动合同的用工关系,如何定义和保护它们的权益,在如今的立法当中,尤其在刚刚颁布的民法草案中,仍然没有明确的定位。通过研究分析,雇佣合同的存在对于解决与保障此类问题具有重要意义。因此回顾雇佣合同的历史与分析其现实处境,厘清与雇佣合同相似的劳动合同与承揽合同的关系,探寻和借鉴西方国家关于雇佣合同的立法模式,立足于我国本土的实际情况,探究雇佣合同纳入民法典的路径及其必要性,明确雇佣合同的地位,规范和保护游离于法律所未涵盖的多种新型及传统的用工关系,为其提供法律依据。

企业并购中的劳动合同承继问题研究

劳动合同承继实质上是劳动合同的主体变更,由并购后存续或新设的企业继续履行原劳动合同的权利和义务。大陆法系国家和地区的劳动合同承继制度存在三种不同的模式。我国《劳动合同法》第34条确立了企业合并、分立情形下的劳动合同承继规则,调整范围有限,且完全排斥了劳资自治的空间。未来立法应区分企业合并与营业转让分别适用不同的承继规则,赋予劳动者拒绝留用权,规范用人单位对劳动关系变动信息的告知义务,并明确规定原用人单位对并购前所发生的劳动债务承担连带责任。