医院核心人力资源医疗绩效考核之个人考核

介绍核心人力资源医疗绩效考核中的个人绩效考核指标体系及其权重以及各指标的具体内涵及计算方法,并且引入了管床系数、手术系数、手术权重和标准手术量等概念。最后,采用区分度对2010年某内科的个人绩效结果进行了检验,结果显示该科室2010年度个人绩效值的区分度很高。

门诊分诊护士绩效考核指标的构建

目的构建门诊分诊护士绩效考核指标,提高分诊护士绩效考核的精确度。方法运用Delphi专家函询法,构建门诊分诊护士绩效考核的维度、评价指标及其权重。结果对16名专家进行2轮专家函询,问卷有效回收率分别为88.89%,100%;权威系数为0.91,一级指标协调系数0.345。构建了包含工作能力、工作态度、工作质量、团队意识、学习成长在内的5项一级指标,15项二级指标和30项三级指标,并对各指标进行相应的权重赋值。结论门诊分诊护士的绩效考核评价指标的构建有助于解决现有考核存在的不足,充分发挥对门诊护士的激励作用,从整体上提升门诊护理服务质量。

浅谈医联体内人力资源配置问题

随着我国不断推进医联体建设,深化医药卫生体制改革已进入深水区和攻坚区,利益调整复杂、机制矛盾凸显。推进医联体建设与发展是深化医疗、医保、医药联动改革的重要内容。在医联体建设过程中尤其在紧密型医联体模式中,人力资源的合理化配置已成为阻碍医联体发展的关键性问题。该文以蚌埠医学院第一附属医院牵头组建的医疗联合体为例,通过文献分析法对医联体建设中人力资源配置问题进行分析,就优质人力资源下沉、基层人力资源开发、人力资源统一调配以及人员激励机制问题展开讨论,针对存在的问题提出深化医联体合作、建立合理分配机制、强化思政培训、完善人员激励机制的解决策略。

绩效考核在医院人力资源管理中的运用

目的探讨绩效考核在医院人力资源管理中的运用效果。方法将该院于2020年1—12月在医院人力资源管理中运用绩效考核阶段作为观察组,2019年1—12月未在医院人力资源管理中运用绩效考核阶段作为对照组,比较实施绩效考核前后医院各职称工作人员的绩效工资及其对医院满意度的变化情况。结果实施绩效考核后,主任医师、副主任医师、主治医师、副主任护师、护士等各职称工作人员的平均绩效工资分别为(7426.15±68.32)元、(6525.41±46.63)元、(4026.97±36.21)元、(5625.42±56.79)元、(3963.43±46.54)元,比较实施前明显上涨,实施绩效考核前后比较,差异有统计学意义(P<0.05);实施绩效考核后,工作人员对医院满意度由原来的(77.14%)提升至(91.43%),实施绩效考核前后比较,差异有统计学意义(P<0.05)。结论在医院人力资源管理中运用绩效考核能有效提高工作人员的绩效工资,有利激发工作人员的工作主动性和积极性,同时还能提高工作人员对医院的满意度,减少人员流失,有利保障医院的长期、稳定发展,值得在医院管理当中推广应用。