中医药院校青年实验技术人员核心素养探究

做好“健康中国2030”背景下青年实验技术队伍核心素养的培养工作,是“十四五”规划期间中医药院校实验队伍建设的重要任务。此文结合北京中医药大学实验教学中心实际情况探讨了中医药院校青年实验技术队伍核心素养的现状,从文献检索统计的角度进行了必要性分析,并就如何提升核心素养提出几点要努力的方向,以期助力中医药院校青年实验技术队伍核心素养的整体提升。

高新技术企业核心技术人员薪酬激励模式设计

核心技术人员是高新技术企业产品创新和开发的主体。能否有效激励起核心技术人员的积极性是高新技术企业在发展中能否取得竞争优势的关键。本文从核心技术人员的工作特点和需求特征出发,提出建立起适合高新技术企业特色和核心技术人员需求的全面薪酬激励模式,以实现对高新企业核心技术人员的有效激励。

关于卫生高级专业技术人员评价核心指标的调查

目的调查医务人员对卫生高级专业技术人员评价的看法,归纳考核要素,为医院卫生系列高级专业技术职务聘任工作提供重要的参考依据。方法通过文献检索法,对目前国内外卫生高级专业技术人员评价的现状和经验进行了分析和总结,初步确定核心考核指标,对医院中级及以上的卫生专业技术人员进行分层随机抽样调查,使用SPSS17.0统计软件对数据进行了处理、计算与分析。结果主观、客观评价比较合理的权重各为50%。主观评价以科室考核、同行评议、医院考核形式进行,权重分别为40%、31%和29%;客观指标的权重均值为医疗58%、教学21%、科研21%。结论卫生系列高级专业技术人员的考核评价应体现全面、综合、突出重点。

核心技术人才胜任特征评价模型研究

文章在回顾总结国内外胜任特征研究成果的基础上、采用职务分析法、BEI方法对120名核心技术人才进行了实际问卷调查,结合查阅有关文献资料并采用内容分析法初步整理获得核心技术人才的24项胜任特征指标;其次将这些特征编制likert5点量表,运用德尔菲法请12位专家对这些特征的重要程度进行逐一评定,筛选出3类12项指标,确定了权重以及评价方法,构建了核心技术人才胜任特征评价模型。最后对评价模型进行了简单的应用,对选择和评价核心技术人才具有较强的理论和实践价值。

股权激励及其集中度对研发支出的影响——基于信息技术行业高管激励与核心技术人员激励的差异视角

文章基于高管股权激励与核心技术人员股权激励差异的视角,以2014-2018年信息技术行业中实施股权激励的上市公司为样本,实证分析了股权激励、股权集中度与公司研发支出的关系。结果表明,高管股权激励强度对公司研发支出形成显著负向影响,每增加一单位的高管股权激励强度会使研发支出强度减少7.4%;而核心技术人员股权激励强度对公司研发支出水平形成显著的正向影响,每增加一单位的核心技术人员股权激励强度能使研发支出强度提高5.2%;此外股权集中度对公司研发支出水平形成显著的负向影响,并且股权集中度对核心技术人员股权激励强度与研发支出水平之间的关系起到负向调节作用。这一结论表明企业在设计股权激励实施计划时,更应关注对核心技术人员的激励;同时应综合考虑企业的股权结构可能对股权激励效果的影响,从而对股权激励计划进行适当的调整。

产教融合背景下技工院校教师核心素养与价值取向

产教融合是技工教育的本质属性。基于产教融合的背景,考量技工院校教师核心素养的内涵及构成要素,具体包括职业情感、人文关怀、工匠精神、专业知识、专业技能、教育理论、教育技能、学会学习、自我管理、探究精神等18个要素。针对目前外部价值取向的政策支撑环境日渐成熟的现状,主要应从职业规划、终身学习、课堂教学、企业实践、项目研修五个方面着眼生成技工院校教师核心素养的内部价值取向。

当科创板遇到知识产权——核心技术及核心技术人员篇

科创板定位于科技创新型企业,目的是促进高新技术产业和战略性新兴产业的发展,对企业的科技创新能力具有一定的要求。科创板系列规定的相继出台已经进一步明确了对核心技术和核心技术人员认定的要求,而在核查和信息披露环节需要结合知识产权法律法规的规定,对企业的知识产权状况进行综合考量。同时,为保证核心技术人员的稳定性,科创板从股权激励与股权转让限制两个方面进行了制度创新。

核心技术员工激励与公司绩效

使用创业板上市公司2011-2016年的非平衡面板数据,本文实证检验了核心技术人员股权激励和公司绩效之间的关系。研究发现:核心技术人员拥有股权激励的公司有更好的绩效。高管激励对核心技术人员股权激励和特定公司绩效指标的关系有正向调节作用,说明核心人力资源之间的互补性也扮演着重要角色。本研究的政策含义是以人力资本为主的企业要注重和强化对核心人力资本的激励,这对当前的创新驱动发展战略有尤为重要的现实意义。