The Impact of Dominant Predictors on University Students’Creativity through Creative Self-efficacy in Shaanxi China:The Moderating Role of Motivation

Studies on creativity have identified critical individual and contextual variables that contribute to individuals’creative performance.Ceative self-efficacy has also served as a critical mediating mechanism linking a variety of individual and contexual factors to people’s creative performance.However,the factors influence the relationship between creative selfefficacy and creativity have not yet been systematically investigated.In this study,the author explores potential processes that motivation moderate the relationship between creative self-efficacy and university students creativity under the effects of three dominant predictors like openness to experience,learning goal orientation and team learning behavior.

领导员工互动公平对团队创造力的影响机制:一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现:①领导员工互动公平与团队创造力正相关;②团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;③权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;④权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。

以创意思维为核心且个性化培养的地方高校建筑设计课程教学改革

长期以来,我国地方高校建筑学专业偏重于应用型的人才培养模式,在某种程度上忽视了设计创意思维的着重培养和个性化的因人施教。随着建筑设计行业竞争加剧,对建筑学专业人才能力的重点需求转向了创意思维。而行业以团队的运作方式,必然也需求具备其他优势能力的专业人才。为适应行业的需求变化,借鉴心理学中的成功智力学理论,广州大学建筑学专业在建筑设计系列课程教学中,关联整合了不同能力的培养:围绕建筑设计创意思维能力,打通其与分析能力、实践能力之间的关系。同时,有针对性地按照学生个性特质强化培养,并在团队合作整合各人优势能力的过程中,让学生意识到个性化的价值。

高创造力员工何以阻碍团队创造力——创造力差异比较视角

个体创造力是团队创造力的基石,然而,实践中拥有高创造力的员工却不一定能够引领团队创造力提升。基于社会比较理论和压力认知评价理论,构建包含被调节的中介和被中介的调节嵌套模型,打开高创造力员工何以阻碍团队创造力的“黑箱”。结果显示,在地位—权力错位的条件下,高创造力员工引发的创造力差异更易诱发团队地位冲突,团队创造力难以涌现;团队领导的观点采择行为可以化解这一消极作用,通过降低成员的地位—权力错位程度,缓解地位冲突对创造力差异与团队创造力的负向中介效应。研究结论明晰了高创造力员工导致消极团队表现的根源,并揭示了团队领导破解上述困局之道,对企业和团队创新管理具有一定的启示。

掌舵者力有余,撑船者齐创新? 领导资质过剩感对团队创造力的促进机制

以往研究更多关注资质过剩的消极面,而且相对忽视了管理层的资质过剩现象。本文基于自我调节理论和基于过程的团队创新整合理论,探讨了资质过剩的领导何时以及如何提升团队创造力。通过对106个护理团队数据的分析,结果发现:领导感知到的团队能力调节了领导资质过剩感通过领导鼓励创新和团队创新过程投入对团队创造力的间接效应:当团队能力较高时,领导鼓励创新和团队创新过程投入对领导资质过剩感与团队创造力的链式中介效应更强。本文通过对领导资质过剩现象的关注,揭示了其对团队创造力产生积极影响的边界条件和过程,为资质过剩研究开辟了新的研究视角和思路。

团队工作激情如何影响团队创造力?动态计算视角下的多层次因果环机制探究

团队逐渐成为组织中的基本工作单元,团队创造力的提升成为企业建立竞争优势、实现可持续发展的关键。但已有团队创造力的影响因素研究对团队心理因素的关注不足,缺乏从团队到个体再到团队的跨层次影响路径的考察,实证研究方法难以揭示团队创造力形成的因果环机制。为解决上述问题,本文以团队工作激情为切入点,作为团队心理因素的代表性构念,首先,探索中国组织情境下团队工作激情的成分结构,编制测量量表。其次,从团队和个体两个层面明确团队工作激情对团队创造力的影响路径。最后,以IMOI模型为理论框架,构建团队工作激情影响团队创造力的多层次因果环模型,并借助动态计算模型进行模拟仿真。本文从研究思路和方法上突破了单向因果关系的假设逻辑,更加生态地反映团队工作激情与团队创造力在团队和个体层面上转化的机制和条件,完善了团队创造力形成机制的研究框架,为培养激情团队、提升团队创造力提供理论依据与指导。

人机协作对项目团队绩效的影响研究:有调节的中介效应模型

鉴于人机协作对员工及团队绩效的影响机制存在认知差异,整合资源保存理论、自我调节理论以及角色理论,构建人机协作、团队绩效,团队创造力以及团队虚拟性的被调节中介模型,并结合模糊认知图(FCM)仿真方法,对影响因素之间的相关性进行动态分析。研究结果表明:(1)人机协作对团队绩效具有显著正向影响;团队创造力在人机协作与团队绩效关系之间发挥显著的中介作用;(2)团队虚拟性在直接效应和中介效应中均发挥了调节作用;(3)通过情景分析证明人机协作是影响团队绩效的最根本原因,团队虚拟性是智能技术应用的边界条件。研究结论拓展了项目情境下人机协作在项目领域的影响效应和团队虚拟性的调节机制,为项目团队科学合理应用智能技术和团队绩效管理提供借鉴。

基于FSAE车队的团队建设及创新能力评价研究

针对目前高校FSAE车队在运行中存在的诸如成员协作、沟通、共享导致的运作效率低下、创新能力不足等问题,文章参照先进企业团队管理模式,根据FSAE车队特点,提出扁平制车队组织架构以及运行管理制度。对某高校车队进行实证研究,运用PDCA循环找出创新能力影响因素。利用OWA算子的多属性决策理论,构建FSAE车队的团队创新能力评价指标的数学体系。文章为高校FSAE车队的团队建设及创新能力的提升提供理论依据。

认知冲突如何影响科研团队创造力?——团队韧性与团队正念的链式中介效应

技能互补、学科交叉、意愿相同等特征下形成的科研团队,在协作分工的过程中难免会产生认知冲突。文章基于社会信息处理理论与认知-情感系统理论等,构建“认知冲突-团队韧性-团队正念-团队创造力”的理论模型,探讨认知冲突对科研团队创造力的影响机制,并以陕西省八所高校的科研团队成员为研究对象进行分析。结果表明:认知冲突对科研团队创造力具有正向影响;团队韧性与团队正念分别在认知冲突与科研团队创造力中间发挥部分中介效应;团队韧性与团队正念在认知冲突与创造力之间起着链式中介效应。研究不仅拓宽了认知冲突与团队创造力的作用机制,也通过探索团队韧性与团队正念的共同作用,为认知冲突与团队创造力的影响机制提供了新的视角,对提升高校科研团队创造力具有一定的现实意义。

双元领导如何影响理工科大学生团队科学创造力——基于社会学习与特质激活理论整合性视角

大学生科技创新团队日益成为推动创新驱动发展战略实施的生力军,其团队科学创造力的形成机理也已成为高校创新教育研究的焦点主题。以全国131个理工科大学生科技创新团队为研究对象,基于社会学习和特质激活理论整合性视角,构建理论模型。研究发现,双元领导(变革型/交易型领导行为)正向影响团队科学创造力,且团队学习在二者之间起完全中介作用;团队主动性人格正向调节双元领导(变革型/交易型领导行为)与团队科学创造力的关系。为此,指导教师及队长应依据不同的科技创新情境权变使用不同领导风格,重视团队成员互相学习和分享,科学塑造并激发团队主动性人格。

创新期望差距与团队突破性创新:自我调节理论视角

本研究以自我调节理论为基础,探讨团队领导的创新期望差距推进团队突破性创新的过程。根据实验结果以及一项多时点、多来源的问卷调查发现:创新期望差距对领导创新投入产生U型影响;领导创新投入中介创新期望差距与团队突破性创新之间的U型关系;知觉资质过剩和组织晋升标准共同调节创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新的影响,具体地,当领导知觉资质过剩高且组织实行相对晋升标准时,创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新施加更强影响。

领导创造力如何提升团队创造力?——创新过程投入的链式中介模型

领导创造力如何提升团队整体创造力,一直是学术界持续讨论的焦点,同时也是领导者在管理实践中迫切需要解决的问题。依据SOR理论框架,工作团队是一个互动有机体,而团队领导创造力作为情境刺激源会通过团队创新过程投入产生扩散效应,促进团队创造力的提升。实证结果表明:领导创造力正向影响团队创造力,团队问题识别在领导创造力与团队创造力关系中具有中介作用;团队信息加工在领导创造力与团队创造力关系中也具有中介作用;团队问题识别和团队信息加工的中介作用具有先后衔接关系,形成了链式中介效应。研究构建和检验了领导创造力对团队创造力的创新过程投入作用路径模型,对于解释领导自身的创造力及其榜样力量对团队创造力有积极影响,丰富了对领导创造力有效性的理解,为团队创造力提升问题研究提供了新的思路。

因循守旧,还是独辟蹊径?数字化领导对团队与个体创造力的多层次影响

基于数字化领导理论和个人—组织匹配理论,探讨数字化领导对团队创造力和个体创造力的影响,以及团队授权和工作重塑的中介作用、个人—团队匹配的调节作用。通过两阶段配对问卷调查法收集到来自35家企业62个工作团队的369组配对问卷数据,采用多层次结构方程模型和系数乘积法进行假设检验。研究结果表明:①数字化领导正向影响团队创造力,且正向跨层影响个体创造力;②团队授权在数字化领导与团队创造力之间发挥中介作用,工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥跨层中介作用,团队授权—工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥链式中介作用;③个人—团队匹配正向调节数字化领导与团队授权之间的关系,并正向调节数字化领导与工作重塑之间的关系;④个人—团队匹配正向调节团队授权在数字化领导与团队创造力之间的中介作用,并调节工作重塑在数字化领导与个体创造力之间的中介作用。

互动公平差异、团队工作繁荣与团队创造力——基于团队自主权的调节作用

领导在团队工作中以“厚此薄彼”的方式对待下属,深刻影响团队创造力水平。结合社会信息加工理论,以团队工作繁荣为中介变量,以团队自主权为调节变量,构建互动公平差异对团队创造力的影响机理模型。采取多来源和时滞式的研究设计,运用SPSS等统计分析软件,基于80个团队466名成员调研数据,对研究假设进行实证检验。结果表明:互动公平差异消极影响团队创造力;团队工作繁荣对团队创造力具有积极作用,且其在互动公平差异与团队创造力间发挥中介作用;团队自主权在互动公平差异与团队创造力间发挥显著调节作用,即团队自主权越高,互动公平差异与团队工作繁荣间负向关系越弱;团队自主权调节团队工作繁荣对互动公平差异—团队创造力的中介作用,即当团队自主权水平高时,互动公平差异通过团队工作繁荣影响团队创造力的效果较弱。

团队权力结构对多层次创造力的影响机制研究

基于动机性信息加工理论,探讨了团队权力结构影响个体创造力和团队创造力的中介机制。结果显示:(1)平等化的团队权力结构正向影响个体创造力和团队创造力;(2)团队信息共享在团队权力结构与个体创造力间起完全中介作用;(3)团队目标共享在团队权力结构和团队创造力间起部分中介作用。

大学生团队社会网络对团队创造力的影响机制——基于团队互动认知视角的实证研究

基于团队互动认知视角,以“网络特征−认知−行为”为模型框架,探讨大学生创新创业型团队社会网络对团队创造力的作用机制。着眼研究对象特点,选择互动强度和亲密关系作为社会网络的子维度,并选取能够反映团队互动认知过程的任务知识协调作为中介变量。研究表明,任务知识协调在大学生团队社会网络(互动强度和亲密关系)与团队创造力之间存在显著的部分中介作用,团队目标承诺差异正向调节互动强度与任务知识协调之间的关系、负向调节亲密关系与任务知识协调之间的关系。研究的创新之处在于:基于团队互动认知视角揭示了团队认知在社会网络理论研究中的重要意义,并完善了社会网络对任务知识协调作用的边界条件研究,丰富了团队目标承诺差异作为调节变量的实证研究,为大学生创新创业型团队提高团队创造力提供了一定的理论依据和实践启示。

团队建言差异对团队创造力的作用机理

作为团队内不容忽视且无处不在的现象之一,建言差异对团队创造力发挥着重要作用。基于社会信息加工理论,选取团队会话自反性为中介变量,领导团队原型为调节变量,构建了团队建言差异对团队创造力的作用机理模型。采用多来源和时滞式的研究设计,基于75个团队、410名成员的配对数据,并采取SPSS 20.0等统计分析软件验证提出的研究假设。研究结果显示:团队建言差异显著负向影响团队创造力;团队会话自反性促进团队创造力,且其在团队建言差异与团队创造力间发挥着中介作用;领导团队原型显著调节团队建言差异与团队会话自反性的关系;领导团队原型显著调节团队会话自反性在团队建言差异与团队创造力间的中介作用,即当领导团队原型水平越低时,团队会话自反性越能在团队建言差异与团队创造力间发挥中介作用。

团队制度正式化对团队创造力的影响:团队整合的中介作用与横向监督的调节作用

基于理性行为理论,构建团队制度正式化通过团队认知整合以及团队情感整合作用于团队创造力的理论模型,并分析横向监督对上述中介机制的调节效应。综合运用多元回归分析以及被调节的中介效应分析方法,利用79份项目团队样本展开实证分析。结果表明:团队制度正式化通过团队认知整合正向作用于团队情感整合;团队情感整合正向促进团队创造力;横向监督调节团队情感整合与团队创造力间关系;低横向监督情境下,团队情感整合正向促进团队创造力,而高横向监督情境下,团队情感整合与团队创造力关系不显著;低横向监督情境下,制度正式化通过团队认知整合、团队情感整合正向促进团队创造力,而高横向监督情境对该中介效应的调节作用不显著。

“全情投入”还是“被迫营业”?——自我调节模式对个体创造力的影响

通过关注员工的心理动机倾向,以调节模式理论、社会认知理论和资源保存理论为依据,探讨了自我调节模式对个体创造力的影响路径和边界条件。基于对106个团队535份配对问卷进行分析,实证结果发现:自我调节运动模式和自我调节评估模式均正向影响个体创造力,创造力过程投入在自我调节模式与个体创造力关系中起中介作用;自我调节运动模式/自我调节评估模式对创造性过程投入的影响均受到团队时间压力的跨层调节作用。团队时间压力对自我调节运动模式与创造性过程投入的关系存在正向调节效应,而对自我调节评估模式与创造性过程投入的关系存在负向调节效应。从动机视角揭示了调节模式对创造力的影响机制,为团队激活下属工作动机提升创造力提供借鉴。

团队学习方式影响团队创造力的机制研究:创意倡导和评估的视角

基于创意倡导和评估视角,探讨团队正向学习和团队反向学习两种团队学习方式对团队创造力的影响机制。研究发现:团队反向学习显著正向影响团队创造力;创造力评估在团队反向学习和团队创造力之间发挥中介作用;团队正向学习显著正向影响团队创造力;团队正向学习通过正向影响创意倡导和创造力评估,进而影响团队创造力;环境动态性在团队反向学习与创造力评估之间发挥正向调节作用。研究结果深化和拓展了团队学习方式与团队创造力的关系机制,为企业提升团队创造力提供参考。