组织文化认同对铁路工程企业员工建言行为的影响研究

为激发铁路工程企业员工建言行为的发生,研究以组织文化认同为切入点,在文献理论分析基础上,基于社会认同理论和自我决定理论,引入情感投入和感知组织支持作为组织文化认同和建言行为间关系的中介变量和调节变量,探究组织文化认同对铁路工程企业员工建言行为影响机理。使用组织文化认同和建言行为等成熟量表,以中国铁道建筑总公司、中国铁路工程总公司,中国交通建设集团有限公司企业员工为研究对象进行问卷调查;运用Mplus8.0和SPSS27.0等分析软件对收集数据进行验证性因子分析、相关性分析;在验证性因子分析和相关性分析的基础上,将建立的结构方程模型通过运用Mplus8.0进行路径假设检验;运用fsQCA3.0进行前因变量对建言行为模糊定性比较分析。结构方程模型检验结果表明,组织文化认同显著正向影响情感投入;情感投入正向影响建言行为;即情感投入在组织文化认同和建言行为影响关系中起中介作用;组织文化认同显著正向影响建言行为;感知组织支持显著正向调节情感投入对建言行为的影响。fsQCA分析结果表明,有5种组态可以发生建言行为,其中组织文化认同3个维度为核心存在条件,与结构方程模型检验结果相符合。以上结果丰富了建言行为边界机制和作用条件,基于“想做”和“能做”二元视角,揭示了组织工作氛围中,组织文化认同对员工产生“想建言”的心理动机产生重要影响,感知组织支持(“能建言”)正向促进了员工将建言的动机转化为实际的建言行为,为铁路工程企业管理者在实践中提供建议和启示。

Transformati on al leadership and employee voice: an affective perspective

This study aims to examine the effect of transformational leadership on employee voice behavior. Specifically, this study investigates the mediating role of positive affect in linking sformational leadership with voice and the moderating role of over-qualification in influencing the mediation of positive affect. In particular, a twowave survey was con ducted. A sample of 271 participa nts complete a questionnaire measuring tran sformati on al leadership, positive affect and various demographic variables in the first wave. Then, they complete a second questionnaire measuring perceived over-qualification and voice behavior 2 weeks later. We conduct a series of multiple regression analyses to test the model. The results show that positive affect partially mediated the relationship between transformational leadership and employee voice behavior. Over-qualification moderated the relationship between positive affect and voice. In addition, moderated mediation analyses reveal that positive affect mediates the relationship between transformational leadership and voice only for highly over-qualified employees. This study investigates a new method linking transformational leadership and voice from an affective perspective by finding the mediating effect of positive affect. We also verify the role of "energized to" process in shaping proactive behaviors. Finally, this study examines the boundary conditions of the effect of positive affect on voice.

心理契约对员工建言行为影响的文献综述

随着市场竞争的日益激烈,通过巩固心理契约关系促进员工建言行为已成为重要议题。但目前有关心理契约对员工建言行为的影响研究还相对零散、琐碎,缺乏系统性整合。基于此,文章系统梳理了心理契约的概念、维度划分和度量方法,对心理契约影响员工建言行为的理论基础进行了述评。文章进一步探究了心理契约与员工建言行为之间的关系,从变量和路径等角度构建了心理契约影响员工建言行为的综合模型。对于未来的研究,一是可以拓宽不同主体关系中心理契约对建言行为的作用机理,二是进一步丰富心理契约对员工建言行为的影响机制研究,三是细分影响员工建言行为的不同心理契约类型,四是依托我国文化背景开发本土化的心理契约量表。

差错管理氛围对员工建言行为的影响研究——基于链式中介作用模型

基于社会认知理论和社会交换理论,以320名具有5年以上工作经验的员工为调查对象,探讨了差错管理氛围如何促进员工建言行为的产生以及组织支持感和心理安全感在差错管理氛围与员工建言之间的链式中介作用。研究表明:差错管理氛围对员工建言行为具有显著的正向影响;组织支持感和心理安全感在差错管理氛围和员工建言行为之间起中介作用;组织支持感和心理安全感在差错管理氛围和员工建言行为之间起链式中介作用。因此,企业要努力营造积极的差错管理氛围,从而提高员工的组织支持感和心理安全感,促进员工建言行为的产生。

包容型氛围感知对员工建言的影响:心理安全感与惰性感知的双重路径

基于社会信息加工理论与资源保存理论,通过对816名员工与其直接上级进行不同时间点配对数据,探讨包容型氛围感知对员工建言的影响以及心理安全感与惰性感知在两者关系中的作用机制。研究结果表明:包容型氛围感知会增进心理安全感,进而激发促进性建言与抑制性建言;包容型氛围感知会降低惰性感知,进而激发抑制性建言。研究结果不仅从理论上丰富与拓展了包容型氛围的效应研究,同时对管理员工建言有一定的实践启示。

在线品牌社区中信任氛围对顾客建言行为的影响机理研究

以在线品牌社区为研究背景,基于信任氛围和组织支持理论,探究信任氛围对顾客建言行为的影响,并检验感知社区支持分别与内部人身份感知和责任感的连续中介效应。针对国内在线品牌社区,收集740份有效问卷。使用结构方程模型和Bootstrap分析方法进行数据分析。研究结果表明,信任氛围对促进性建言行为和抑制性建言行为均具有显著的影响。感知社区支持分别与内部人身份感知和责任感,在信任氛围和顾客建言行为的关系中具有连续中介效应。

包容型领导与员工建言行为:一个有调节的双重中介作用模型

基于自我决定理论,探讨中国文化背景下包容型领导对员工促进性建言行为和抑制性建言行为的影响机制,明晰组织自尊和心理安全感的双重中介作用,以及权力距离双重方向的调节作用,采用问卷调查方法收集数据,并对190份上下级匹配的问卷数据进行统计分析。结果表明:包容型领导与促进性建言和抑制性建言行为均存在正相关关系,且分别通过组织自尊和心理安全感对促进性建言行为和抑制性建言行为产生显著正向影响。权力距离能够正向调节组织自尊的中介作用,且在高权力距离情况下,该间接作用更显著;权力距离能够负向调节心理安全感的中介作用,且在低权力距离情况下,该间接作用更显著。

泛家族主义情境下领导纳谏行为的过程机制研究

领导纳谏行为是推进数字时代企业民主管理的重要途径。本文基于领导纳谏行为的实践过程,剖析领导纳谏行为的过程机制。本文通过案例研究发现:在泛家族主义情境下,信任感知、权力调用及制度依循是领导纳谏行为实现的重要路径,其中信任感知过程包括上下级沟通频率和员工专业度,权力调用过程包括德行领导与赋权领导纳言,制度依循过程包括谏言渠道、反馈程序及激励手段。本文丰富了领导纳谏行为的过程研究,揭示了泛家族主义下领导纳谏行为的理论“黑箱”,拓展了泛家族主义下的信任、权力及制度对于个体行为影响的研究,有助于提高中国企业在不确定性环境中的决策质量和组织创新能力。

共享型领导对员工建言的影响机制研究

在激烈的竞争环境中,管理者无法亲身深入工作中的方方面面来掌握每个细枝末节,这就使得直接承担和执行组织任务的一线员工成为了捕捉企业信息变化、发现并解决问题的主体。因此,组织管理者已经深切认识到集思广益、群策群力对组织发展的重要性,有必要在厘清共享型领导和员工建言概念的基础上,分析了共享型领导和员工建言的联系机制,并提出了共享型领导推动员工建言的有效途径。

辱虐管理、心理安全感知与员工建言

基于中国组织情境中辱虐管理对员工建言行为影响的研究,认为企业上级领导实施辱虐管理,首先会削弱员工的心理安全感,继而影响员工建言行为,心理安全感知是辱虐管理与员工建言之间的关系的中介。此外,研究结论还表明,辱虐管理对心理安全感知的削弱作用会受到员工不确定性规避特质的影响,对于高不确定性规避的员工而言,企业上级领导实施辱虐管理,此类员工感受到的"心理不安全"更强。最后,以来自新疆维吾尔自治区2家石化企业中的258名员工和102名上级领导的配对数据验证了以上理论假设。

建言角色认同及对员工建言行为的影响机制研究

复杂多变的组织环境要求组织具有适应性和创新性,此中员工建言的作用日益显著。本研究以角色认同理论为基础,构建了建言角色认同等构念,开发了较高信效度的量表(研究一),并检验了建言角色认同在员工建言行为发生中的作用(研究二)。研究一通过对27名企业员工的半结构化访谈提取建言角色认同等关键事件,编制建言角色认同等问卷,对167个样本的探索性因子分析和总样本的验证性因子分析,探索并验证了建言角色认同等3个变量的结构和量表;研究二通过对252份配对样本分析发现,自己对建言的看法、感知到的他人对自己建言的期望均对建言角色认同有着正向影响,且建言角色认同中介了两个前因变量与建言行为之间的关系,此外,参与式领导正向调节建言角色认同和建言行为之间的关系。

领导者信息共享行为对员工绩效的影响机制研究——工作投入的中介作用及情感信任的调节作用

本文基于工作资源要求模型与领导者员工互动的视角,完整地揭示了领导者信息共享行为影响员工绩效的内在机理。通过对210份调研问卷的分析发现:(1)领导者信息共享行为正向影响员工绩效;(2)工作投入在领导者信息共享行为与员工绩效间起完全中介作用;(3)情感信任正向调节领导者信息共享行为与工作投入、员工绩效间的关系,即在高情感信任的情况下,领导者信息共享行为与工作投入、员工绩效之间的正相关关系才显著;(4)情感信任加强了工作投入在领导者信息共享行为与员工绩效之间的中介作用。

员工建言行为与团队绩效的关系——成员目标取向的作用

采用决策模拟方法对员工建言行为与团队绩效的关系进行了探讨,以45个团队共135名大学生为样本的研究表明:员工建言行为与团队绩效的关系呈倒"U"形,成员的绩效目标取向在建言行为与团队绩效的关系中存在正向调节作用。

领导者信息共享与集体主义对员工促进性建言的影响机制研究

基于社会认知理论,在个体层面综合考察领导者信息共享行为和集体主义对员工促进性建言产生影响的内在机制及其交互作用。实证研究结果表明:领导者信息共享与促进性建言显著正相关;集体主义与促进性建言显著正相关;内部人身份认知在领导者信息共享与促进性建言之间发挥部分中介作用;内部人身份认知在集体主义与促进性建言之间发挥部分中介作用;集体主义负向调节领导者信息共享与员工内部人身份认知之间的关系,即对低集体主义的员工而言,领导者信息共享对内部人身份认知的影响更为强健。

差序式领导对员工建言行为的影响:组织承诺与内部人身份认知的多重中介效应

差序式领导是一种根植于中国文化背景的领导理论,由于其贴近中国组织情境,具有较强的本土契合性而引起关注。通过问卷调查法收集有效问卷511份,构建了差序式领导对员工建言行为的多重中介模型,考察了组织承诺和内部人身份认知的中介效应。结果发现:差序式领导对建言行为具有正向预测作用;组织承诺、内部人身份认知在差序式领导和建言行为之间分别起到部分中介作用;当组织承诺和内部人身份认知以并式组合加入时,两者起完全中介作用且两者之间的间接效应没有显著差异。

基于权力感知调节作用的领导对员工谏言反应研究

通过276份领导与员工配对样本的问卷调查,从社会认知理论角度,分别探讨领导谏言反应在员工谏言行为同员工谏言效能感和情感承诺两个变量之间的中介作用,并分析了领导权力感知在其中的调节作用。研究结果表明,员工谏言行为对员工谏言效能感及情感承诺有正向影响,领导谏言反应有显著的中介效应。此外,领导的权力感知在员工谏言行为与领导谏言反应之间有显著的调节作用;领导权力感知与员工谏言行为的交互作用对员工谏言效能感有显著影响,但对情感承诺的影响不显著。

员工建言行为的人口统计特征元分析

研究目的在于明确人口统计学特征与员工建言行为的关系。共81篇实证文献被纳入元分析,被试人数为39118人。结果发现,员工年龄、教育程度、组织任期和职位均与建言行为显著正相关,即年龄越大、受教育程度越高、组织任期越长的员工会表现出越多建言行为;同时,在不同的文化背景下,职位高低与建言行为的关系存在显著差异,受中国传统文化影响,高、低职位员工的建言行为数量差异明显,而在非中国情境下,员工职位高低对其建言行为的数量影响差异不明显;此外,建言行为的数据来源对员工年龄与建言行为之间的关系存在显著调节作用,采用他评方式时,年龄与建言行为的正向关系更为显著。研究结果为人口统计特征预测建言行为提供较为精确的估计,并为未来建言行为的相关研究指引了方向。

授权型领导如何促进员工建言行为——一个被中介的调节效应模型

文章结合组织和员工两种视角的授权研究路径,构建了授权型领导对员工建言行为影响机制的理论模型,并探讨了心理授权与下属权力距离取向在其中所发挥的作用。通过多重回归分析,研究发现:下属权力距离取向在授权型领导与员工建言行为间起到负向调节作用,且这一调节作用是通过心理授权的中介作用实现的,即被中介的调节效应。最后讨论了理论及实践意义,并指出未来研究方向。

组织支持感、组织承诺与员工建言行为:与上司关系的调节作用

回报动机和可能存在的风险是员工是否采取建言行为的重要影响因素。通过对708个员工样本数据的分析,结果显示:组织支持感与组织承诺和员工建言行为之间存在强烈正相关关系;组织承诺在组织支持感影响员工建言行为的关系中起到部分中介的作用;与上司关系交互调节了组织承诺影响员工建言行为的关系。

知识型员工工作自主性对建言行为的影响——领导正直度被中介的调节模型构建与检验

基于工作特征模型理论和自我决定理论,考察了中国组织情境下工作自主性对员工建言行为的影响,检验了员工归属感的中介作用与领导正直度的调节作用。对收集到的224份有效样本进行了层次回归分析,研究结果表明:1工作自主性与员工建言行为显著正相关;2员工归属感在工作自主性与员工建言之间的关系中起完全中介作用;3领导正直度对工作自主性与员工归属感和员工建言之间的关系有显著的弱化效应,并且员工归属感完全中介工作自主性与领导正直度间交互作用对员工建言行为的影响。