S-rough sets and the discovery of F-hiding knowledge

Singular rough sets （S-rough sets） have three classes of forms： one-directional S-rough sets, dual of onedirectional S-rough sets, and two-directional S-rough sets. Dynamic, hereditary, mnemonic, and hiding properties are the basic characteristics of S-rough sets. By using the S-rough sets, the concepts of f-hiding knowledge, F-hiding knowledge, hiding degree, and hiding dependence degree are given. Then, both the hiding theorem and the hiding dependence theorem of hiding knowledge are proposed. Finally, an application of hiding knowledge is discussed.

分享还是沉默?参与型领导对员工知识隐藏的非线性影响研究

在工作组织中,面对领导、同事的知识请求,员工故意隐藏知识的现象十分常见,而知识隐藏行为并不利于组织发展。虽然参与型领导能够鼓励员工建言和参与管理,但同时该领导风格赋予员工相应的角色期望与角色压力。参与型领导能否有效抑制员工的知识隐藏行为,以及存在何种边界机制有待揭示。基于角色理论和激活理论,以327份员工有效问卷作为样本,运用Mplus3.0和Tableau进行数据分析。研究结果表明,参与型领导显著降低员工的知识隐藏行为,但当参与型领导风格过于凸显时,员工感知的角色压力持续上升,员工知识隐藏行为被重新激活;组织支持感在参与型领导与员工角色压力、知识隐藏之间起负向调节作用。研究结果揭示了参与型领导对员工知识隐藏的非线性影响机制,以期在组织管理中提供参考。

S-粗集与F^--隐藏知识发现

S-粗集具有三类形式:单向S-粗集,双向S-粗集,单向S-粗集对偶。S-粗集具有动态特性,遗传特性,记忆特性。利用单向S-粗集对偶与它的隐藏特性,本文给出f-隐藏知识,F-隐藏知识,隐藏度,隐藏依赖的概念,提出隐藏知识的隐藏定理,隐藏知识的隐藏依赖定理,给出F-隐藏与F-隐藏依赖在系统状态识别中的应用。

图书出版流程、知识螺旋与员工创新行为的影响研究——基于国内少儿出版社转企改制的实证调查

立足近两年中国出版行业转企改制后的现状,以图书出版流程四维度为解释变量,知识螺旋为中介变量,构建了影响员工创新行为的结构方程模型,基于中国56家少儿出版社279份问卷调查的样本数据进行实证分析。研究发现:首先,图书流程中的选题策划、技术选择和营销服务分别显著影响员工创新行为,编校质量对员工创新行为的影响作用不显著;其次,选题策划、编校质量和技术选择分别显著影响知识螺旋,营销服务对知识螺旋的影响作用不显著;最后,知识螺旋在选题策划与员工创新行为间具有部分中介效应,知识螺旋在技术选择与员工创新行为间具有部分中介效应,知识螺旋在编校质量与员工创新行为间具有完全中介效应,知识螺旋在营销服务与员工创新行为间的中介效应不显著。

F-知识与它的隐藏-依赖特征

S-粗集(singular rough sets)存在三种形式:单向S-粗集(one direction singular rough sets),单向S-粗集对偶(dualof one direction singular rough sets)和双向S-粗集(two direction singular rough sets)。S-粗集具有动态特性,遗传特性,记忆特性和隐藏特性。利用S-粗集,给出了f-隐藏知识,F-隐藏知识,隐藏度和隐藏-依赖度的概念,提出了关于隐藏知识的隐藏定理和隐藏-依赖定理,并给出应用。

员工隐性知识流的价值增值研究

员工隐性知识的流动即是知识创造的起点,又是知识存量增长和知识价值实现的重要途径。笔者指出员工隐性知识流具有路径依赖性和进化性特征,以知识流在员工与各层次主体的流动过程为视角,研究员工隐性知识流增值的作用机理,进而探索价值增值路径与方式,并在此基础上构建员工隐性知识价值增值阶梯模型,为有效决策和成功实施知识管理提供依据。

同事排斥对员工创造力的影响研究——一个被调节的中介模型

提升员工创造力是企业保持竞争优势的关键,文章从社会交换理论出发,结合资源保存理论,具体研究同事排斥对员工创造力的影响机制,并探讨知识隐藏的中介作用和任务互依性的调节作用。研究发现:同事排斥对员工创造力有显著负向影响;知识隐藏部分中介了同事排斥与员工创造力间的关系;员工工作任务互依性调节同事排斥与知识隐藏间关系,任务互依性越低,同事排斥对知识隐藏的正向影响越强;任务互依性调节知识隐藏对同事排斥与员工创造力之间关系的中介作用,任务互依性越低,中介作用越强。研究结果揭示了同事排斥对员工创造力的作用机制,并从共同价值角度诠释边界条件的作用,扩展了社会交换理论有关组织情境因素的研究,同时为组织如何克服同事排斥的消极影响和提升员工创造力提供了管理实践建议。

F-阶梯知识与F-阶梯挖掘-发现

利用单向S-粗集(one direction singular rough sets)与它的动态特性,给出F-阶梯知识、F-阶梯度的概念。利用这些概念,提出F-阶梯知识分辩定理、最小F-阶梯知识挖掘-发现定理、最大F-阶梯知识挖掘-发现定理、知识发现依赖-筛选定理与F-阶梯知识内潜藏原理,给出F-阶梯知识挖掘-发现准则及应用。这些结果是单向S-粗集的新特性与单向S-粗集的动态特性的新应用。

组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制——以知识密集型服务企业为样本

从计划行为理论视角,探讨组织创新氛围与员工创新意愿间的作用机制,并采用来自国内知识密集型服务业426名员工的调查问卷进行实证分析。研究表明:①组织创新氛围对员工创新意愿具有显著正向影响;②态度、主观规范和感知行为控制在组织创新氛围与员工创新意愿关系中起中介作用;③进一步通过有调节的中介模型分析发现,工作—能力匹配度高的员工更倾向于在组织创新氛围的感召下形成积极态度、主观规范和感知行为控制,进而激发其创新意愿。该研究结论不仅丰富和拓展了计划行为理论在服务创新领域的应用,还为管理者有效激发员工创新意愿提供了重要决策依据。

中国知识隐藏研究框架:整合性研究综述

结合CiteSpace软件的知识图谱和CNKI的计量可视化分析,探究知识隐藏的概念和分类,知悉中国企业知识隐藏相关研究成果的数量呈逐年稳步增加趋势,并对高被引文献进行梳理。创建知识隐藏的前因、结果以及中介作用的整合性研究框架。提出以下研究展望:知识隐藏研究样本多样化;构建更完备的知识隐藏研究框架;探索知识隐藏行为在中国情境下的测量研究方法。

“90后”知识型员工入职动机特征分析——以高职毕业生为样本

研究知识型员工的心理特征、入职动机,是调整职场生态、提升组织绩效的重要手段。选择知识型员工的一个重要群体——高职毕业生作为研究样本,考察其基本特征。采用SPSS 20.0进行统计分析,发现“90后”知识型员工更关注现实利益、职业成长、价值追求、自主性及自我需要。为此,企业等用人单位要改进招录观、用人观,高职院校要转变育人观。

“80”后知识型员工组织承诺行为一致性研究——基于贝叶斯估计模型和因子分析法的实证分析

随着"80后"这一代人走向社会成为企业人力资源的主力军,关于"80后"人员的组织行为研究成为热点。本文数据来自对企业组织中"80后"知识型员工的组织行为的问卷调查,采用因子分析、Bayes估计、Pearson、Spearman相关系数方法对组织承诺和工作绩效的关系进行分析,结果表明:(1)情感承诺与关系绩效和任务绩效存在强的正相关关系;(2)持续承诺对任务绩效有负影响与关系绩效存在弱的正相关关系;(3)规范承诺与关系绩效和任务绩效存在较强的正相关关系。

组织差序氛围下员工创造力的形成机制

新时代下,企业之间的竞争愈演愈烈,员工的创造力成为了企业保持持续竞争优势的不竭源泉,因此研究员工创造力的形成成为了亟待解决的问题。文章基于文献研究的成果建立了差序氛围感知—知识隐藏—员工创造力的理论模型,并探究了创新自我效能感的调节作用,在此基础上以251名员工为研究对象进行了实证分析。研究结果表明:差序氛围感知通过正向影响知识隐藏间接对员工创造力产生负向影响,但创新自我效能感调节了这一关系,即创新自我效能感越高,差序氛围感知通过知识隐藏对员工创造力的影响越弱。基于上述研究结论,文中进一步从员工个体特质、组织环境等方面提出了相关建议,为组织管理者在实践中有效激发员工创造力提供参考。

知识隐藏的发展逻辑:一个文献综述

知识隐藏是一种由特定前因变量触发并对员工工作行为、团队绩效和组织长期发展构成威胁的知识行为。鉴于此,依托“触发条件—影响机制—弱化机理”分析框架,以知识隐藏国内外文献为研究对象,运用文献计量与归纳相结合的研究方法,界定知识隐藏概念并厘清知识隐藏测量手段及其维度,从员工个体、组织情境、知识特性3个视角对知识隐藏触发条件进行梳理,揭示知识隐藏对个体工作、任务和组织绩效的影响机制,阐述现有国内外文献对知识隐藏弱化机理的研究并对国内知识隐藏研究提出5条发展路径,对于深入研究知识隐藏相关理论具有一定借鉴意义。

年长员工相对剥夺感对知识隐藏行为的影响:组织心理所有权和年龄刻板印象威胁的作用

知识传承是保持组织知识持续性和创新能力的一种有效方式。随着“退休潮”的到来,企业采取“传帮带”、知识分享会等模式来促进年长员工知识共享,但是依然无法改善组织内知识隐藏的现象。本研究结合实际背景,基于心理所有权理论,考察了年长员工相对剥夺感对知识隐藏行为的影响机制及边界条件。通过对296名年长员工的调查分析,研究发现:年长员工相对剥夺感对知识隐藏行为具有正向影响,组织心理所有权在其中起部分中介作用;年龄刻板印象威胁正向调节相对剥夺感与知识隐藏行为的关系,并增强组织心理所有权在其关系间的中介作用。本研究丰富了相对剥夺感与知识隐藏行为的相关研究,为企业改善年长员工知识隐藏行为提供理论依据与管理启示。

工作不安全感与员工创造力:知识隐藏的中介作用和任务互赖的调节作用

本文从资源保存理论出发,以180名企业员工为样本探讨了知识隐藏在工作不安全感与员工创造力之间关系的中介机制及任务互赖对这一关系的调节作用。研究结果显示:(1)工作不安全感对员工创造力有显著的负向影响;(2)工作不安全感通过正向影响知识隐藏间接对员工创造力产生负向影响;(3)任务互赖调节了工作安全感与知识隐藏之间的关系。具体而言,任务互赖程度越高,工作不安全感对知识隐藏的影响越弱,反之越强;(4)任务互赖对工作不安全感与员工创造力的负向影响体现为第一阶段被调节的中介作用,即任务互赖程度越高,工作不安全感通过知识隐藏对员工创造力的影响越弱。

领导领地行为与下属知识隐藏的影响机制研究

通过问卷调查我国长三角地区8家企业的120位团队领导和390位员工，基于社会学习理论，构建了一个被调节的中介作用模型，以探讨领导领地行为与下属知识隐藏的关系。实证结果表明：领导领地行为对下属知识隐藏行为有显著的正向影响，团队人际信任在其中起到部分中介作用；团队竞争氛围不仅调节了领导领地行为与下属知识隐藏之间的关系，也调节了团队人际信任在领导领地行为和下属知识隐藏之间的中介作用。揭示了领导领地行为对下属知识隐藏的影响效应和作用路径，充实了知识隐藏行为的前因研究，为实践中从领导者层面出发抑制知识隐藏现象的发生提供了有益借鉴。

领地性对员工创新行为的影响机制——以知识隐藏和不信任为连续中介

本文以知识隐藏与同事不信任为连续中介,从个体层面探究了领地性对员工创新行为的消极影响机制。通过对221份员工与员工、员工与直接管理者配对的样本数据进行分析,结果表明:(1)领地性正向影响知识隐藏和同事不信任感,负向影响员工创新行为;(2)知识隐藏中介领地性对同事不信任的影响;(3)同事不信任中介知识隐藏对创新行为的影响;(4)知识隐藏与不信任连续中介领地性与员工创新行为之间的关系。本研究结合自我延伸理论和社会交换理论,揭示了领地性对创新行为的消极作用,研究结论对于管理员工领地性、减少知识隐藏与不信任关系,以及促进创新行为具有重要意义。

情感型领导对员工知识隐藏的影响机制研究

领导与员工间如何通过情感共振塑造上下级互动关系,建立深厚的感情基础,以降低员工知识隐藏意愿、增强互惠的知识交流行为是实践界与学术界关注的现实问题。基于领导—成员交换理论,构建了以心理安全感为中介传导和以员工信任为调节的情感型领导影响员工知识隐藏的概念模型。通过对422份有效数据回归分析发现:情感型领导对员工知识隐藏有显著负向影响;情感型领导对心理安全感具有显著正向作用,心理安全感在情感型领导和知识隐藏间起中介作用;员工信任调节心理安全感与知识隐藏的负向关系,员工信任水平越低,员工心理安全感对知识隐藏的负向作用越显著;员工信任调节了情感型领导通过员工心理安全感对知识隐藏的中介作用。