“员工创新悖论困境”破解——双元领导对员工创新的双通道作用机理

基于社会交换理论和社会认知理论,以16家高新企业中的362名员工及其直属领导为调查对象,构建并验证双元领导对员工创新的双通道作用机理。员工在创新过程中面临突破性创新和渐进性创新难以同时进行的悖论困境,而双元领导通过授权行为和命令行为的双通道作用,以宽严并济、松紧得当的方式推动员工创新。研究表明:双元领导正向影响员工突破性创新和渐进性创新;个性化交易在双元领导与员工突破性创新之间发挥中介作用;领导信任在双元领导与员工渐进性创新之间发挥中介作用;认知灵活性不仅在双元领导与个性化交易之间发挥调节作用,还调节个性化交易在双元领导与员工突破性创新之间的中介作用;互动公平不仅在双元领导与领导信任之间发挥调节作用,还调节领导信任在双元领导与员工渐进性创新之间的中介作用。

社会交往对亲环境行为的影响:社会信任与环境关心的中介作用

本研究基于社会互动理论、价值基础理论和社会邻近性理论,深入探讨社会交往对亲环境行为的影响机制,并全面考察社会信任与环境关心的作用。研究采用社会交往量表、亲环境行为量表、社会信任量表、环境关心量表,对215名居民进行调查。结果显示:(1)社会交往与社会信任呈显著正相关(r=0.69,p<0.01)、社会交往与环境关心呈显著正相关(r=0.49,p<0.01)、亲环境行为呈显著正相关(r=0.44,p<0.01);(2)社会交往正向预测亲环境行为(β=0.68,p<0.001);(3)社会信任在社会交往与亲环境行为之间起中介作用(β=0.27,p<0.001),环境关心在社会交往与亲环境行为之间起中介作用(β=0.23,p<0.001)。结论:社会交往可以通过社会信任和环境关心的中介作用预测居民的亲环境行为。因此,加强构建和谐的社会关系,充分利用社会交往对亲环境行为的积极作用,推进社会和谐与进步;培养民众对社会成员、社会组织以及社会制度的信任,营造全社会积极参与环境保护的氛围;加强全社会的环境关心教育,提高公众对环境保护的意识和责任感,推动全社会的可持续绿色发展。

委以重任还是排斥打压?明星员工与团队领导的人际互动后果

通过整合社会相互依赖理论及支配补偿理论,文章构建了一个被调节的间接效应模型,以阐释明星员工与团队领导的人际互动后果。通过开展1项情境实验和1项问卷调查研究,结果揭示:(1)下属明星员工身份通过增强团队领导对下属的信任促进领导授权行为,抑制领导排斥行为;下属明星员工身份通过增强领导地位威胁感知促进领导排斥行为;(2)下属的支配性强化了其明星员工身份与团队领导地位威胁感知之间的正向关系,并进一步促进了领导排斥行为。研究结果不仅验证了明星员工与团队领导人际互动的“双刃剑”效应及其边界条件,启发人们进一步思考如何构建有利于发挥明星员工价值的工作情境,还丰富了领导授权与排斥行为的前因研究。

水体中天然有机物与新污染物的相互作用及环境影响研究进展

环境水体中的天然有机物(NOM)会与部分新污染物(CECs)发生相互作用,影响后者的定量检测、迁移转化及最终的降解去除。以荧光光谱法为代表的定量研究方法和机制表征手段为NOM与CECs结合作用的研究奠定了基础。NOM与CECs的结合机制包括疏水作用和与极性基团相关的特异性作用,结合强弱与两者的性质、浓度和环境条件相关。NOM可作为反应物、引发剂和促进剂促进CECs的自然与化学降解过程。在絮凝、吸附和膜滤工艺中,特定浓度的NOM可为CECs提供额外的吸附作用点位,促进CECs的去除。

基于互动仪式链的大学课堂师生关系类型探究

大学课堂是知识和思想衍生的基地,是本科教学变革的主阵地。要让课堂成为思想碰撞、启迪智慧的互动场所,需要师生双方的互相关注和情感联结。互动仪式链中的身体共在、身份认同、关注焦点、情感共享要素吻合了课堂师生互动仪式成功联结的要求,以相互关注的程度和情感能量的强弱,将师生关系分为合作型、强迫型、疏离型、期待型等四种类型,并通过实证研究验证师生关系的理论分类。基于研究结果,建议师生共同投入和创生课程,培养有情有义的“合作型”,为课堂教学排“水”冶“金”;激发师生共同的情感能量,避免相看两厌的“疏离型”;聚焦缺乏能量的“强迫型”,实现静态性“师教生学观”向动态性“共生互学观”转换;关注沉默学习者和“期待型”学习者,强化互动,共同实现课堂革命。

考虑员工负荷均衡率和交货期的单工作组多目标任务调度模型

工作组是装备制造过程的常见生产方式,通过不同技能水平的人员搭配和组内相互学习从而实现任务的高效处理,考虑员工负荷均衡率、交货期等因素可以更好地配置工作组资源实现工作组任务优化调度。以最大完工时间、员工负荷均衡率、总延迟时间为目标构建单工作组多目标任务调度模型,用数学化语言对交互学习效应和人员加工可中断现象进行科学表征,基于帕累托解集设计了融合启发式规则和双层关联编码的改进多目标遗传算法,并设计不同规模、不同人员结构的测试算例验证所构建模型和算法的有效性。实验结果表明,所构建的模型和算法能够实现工作组任务优化调度。

数字化背景下团队领导授权赋能对员工创造力的跨层次影响机制

基于I-P-O(input-process-output)理论框架,通过收集85个数字化管理的研发团队和641名员工的有效配对调研数据,借助Bootstrapping和Monte Carlo模拟检验等方法,探索领导授权赋能行为对员工创造力的跨层次影响机制。研究结果表明:领导授权赋能行为能够通过提高团队互动有效性正向影响员工创造力;团队类型调节领导授权赋能行为与团队互动有效性之间的关系,具体是相对于项目团队而言,当团队类型为部门团队时,不仅领导授权赋能行为与团队互动有效性之间的效应更强,而且领导授权赋能行为通过提高团队互动有效性对员工创造力的间接效应也更强。

道德型品牌危机下不同类型员工与顾客情绪互动对消费者宽恕的影响研究

互联网时代下,道德型品牌危机的传播速度与范围均发生了根本性的变化,严重影响企业的市场表现与品牌形象。在直播电商成为主流营销渠道的今天,直播间内员工顾客的情绪互动是企业挽回顾客关系与修复品牌形象最直接的途径和方法,需要企业重点关注。在此背景下,借助质性研究方法,系统凝练并提出了道德型品牌危机下不同类型员工与顾客情绪互动对消费者宽恕的影响机制,为企业道德型品牌危机管理及运用员工力量获得消费者宽恕提供理论指导与实践建议。

高绩效工作系统对员工工作满意度的直接与间接影响研究

基于战略人力资源管理、组织氛围与员工态度文献的理论研究及问卷调查开展有关研究。研究表明,高绩效工作系统不但有助于形成关心员工的氛围、还能提高员工积极态度,并且关心员工氛围在高绩效工作系统与员工工作满意度间起中介作用,进一步证实了产业特征(第二产业或第三产业)在该过程中的调节作用。这也说明,高绩效工作系统影响员工结果并服务于连结宏观与微观人力资源管理的机制——组织氛围。此外,讨论了研究结论与实践启示,并对未来研究进行了展望。

顾客不公平交往行为对员工工作绩效的多层次影响

本文应用情感事件理论和道义性公平理论,同时在个人层次和团队层次上探讨顾客不公平行为,以及员工对顾客不公平行为的集体感知——团队不公平氛围的水平与强度,对员工工作情绪、工作绩效及团队绩效的影响。作者运用结构方程模型和多层线性模型技术,对广东某电话服务中心44个团队568名话务员及主管的调研数据进行分析,结果表明,在个人层次上,顾客不公平行为会触发员工的负面情绪,抵消员工的正面情绪;员工的正面情绪对其工作绩效有显著的正向影响。在团队层次上,团队不公平氛围水平对员工正面情绪与工作绩效的关系有负向调节作用;氛围强度(同一团队的员工对顾客不公平感知的一致性程度)对团队工作绩效有正向影响。

威权领导与员工主动性行为:一个跨层次研究

本文基于自我验证理论研究了威权领导对员工主动性行为的影响及其作用机制。对106个团队的主管和员工进行数据配对与跨层次分析,结果显示:威权领导对关怀型伦理气氛和员工主动性行为均有显著负向影响;关怀型伦理气氛中介了威权领导与员工主动性行为之间的关系;互动公平在威权领导与关怀型伦理气氛之间具有调节作用。

挑战性压力源与员工创新行为:领导-成员交换与辱虐管理的作用

基于工作要求-资源模型,探讨挑战性压力源在什么情况下能够促进创新。将领导-成员交换与辱虐管理作为工作资源,辱虐管理作为影响领导-成员交换是否可以被视为工作资源的情境因素,挑战性压力源作为工作要求,检验了领导-成员交换、辱虐管理对挑战性压力源与员工创新行为关系的三维调节作用。基于两个领导-下属配对样本的分析结果表明:挑战性压力源、领导-成员交换和辱虐管理对员工创新行为有显著三维交互作用,即领导-成员交换水平高、辱虐管理水平低时,挑战性压力源与员工创新行为正相关,在其他条件下,挑战性压力源与创新行为不相关或者负相关。本研究验证了工作要求-资源模型在解释挑战性压力源与创新行为之间关系的有效性,说明资源在挑战性压力源激发员工创新行为中扮演重要角色。

员工信息隐私关注对组织人力资源管理实践的影响

网络环境和信息技术的发展使个人隐私面临巨大挑战。本文从组织内部员工信息隐私关注的角度,研究其对组织信任、组织公民行为和员工满意度的影响。结构方程模型分析的结果表明,员工信息隐私关注对其组织信任有显著的负向影响;信息隐私关注通过组织信任对组织公民行为有一定的影响;信息隐私关注不仅对员工满意度有直接的影响,也通过组织信任对其有间接的影响。

互动公平对员工幸福感的影响:心理授权的中介作用与权力距离的调节作用

近些年,由于积极心理学的兴起,员工幸福感的研究得到了广泛的关注。本论文从互动公平这一特定的组织公平概念出发,以公平理论为主体,并结合自我决定理论,从心理授权的视角既分析了互动公平影响员工幸福感的内在机制,又探讨了权力距离对整个影响机制的调节作用。通过对国内一家制造业企业的199名员工多时点匹配问卷的调查,结果表明:互动公平与员工幸福感之间呈现正相关关系;心理授权中介了互动公平对员工幸福感的影响作用;权力距离不仅负向调节了互动公平与心理授权之间的关系,而且还负向调节了互动公平—心理授权—员工幸福感这一中介机制。本研究的发现有利于充分了解互动公平影响员工幸福感的内在机制和边界条件,同时能为管理实践提供更好的指导,有效地提高员工幸福感。

酒店员工-顾客间互动对员工工作效率和顾客满意度的影响研究

员工-顾客间互动是酒店服务互动的重要形式之一,更是顾客感知服务质量、服务价值以及满意度的基础。文章从员工角度出发,构建了员工-顾客间互动频率、互动质量与员工工作效率、顾客满意度等变量之间的关系模型。以酒店员工为调查对象,以问卷调查为主要调研方式,利用结构方程模型进行实证检验。研究发现,员工-顾客间的互动频率和互动质量对员工工作效率有显著正向影响,工作效率在互动频率和顾客满意度之间具有完全中介效应,在互动质量和顾客满意度之间具有部分中介效应。

酒店员工满意度与顾客满意度的互动影响模式研究

酒店业本身的特殊性,在追求利润的同时,还要追求顾客满意和员工满意。酒店员工满意度与顾客满意度之间既相互依存又相互矛盾。为了解决这一矛盾,本文基于服务利润链理论,提出了酒店员工满意度、顾客满意度以及利润三者之间的互动影响循环模式,并分别对其三个阶段进行了解析。最后提出酒店在注重顾客满意的同时也不能忽视其员工满意,应当为二者创造一个循环互动的良性环境。

知识治理对知识共享与员工创新行为的影响研究

通过知识治理、知识共享和员工创新行为的相关理论分析和相关文献评述,基于员工认知视角,构建三者之间关系的概念模型,根据对347名战略性新兴产业的企业员工的问卷调查数据,采用SPSS17/Amos7.0进行相关分析、因子分析和路径分析,实证研究了知识治理对知识共享的作用机制、以及知识共享与员工创新行为之间的关系。结果表明,正式知识治理与非正式知识治理都对知识共享有正向影响,且正式知识治理的影响较大;正式知识治理对非正式知识治理具有正向影响,而它们的交互作用对知识共享的作用则不显著;知识共享对员工创新行为具有显著的正向影响。研究结果不仅有利于深化对知识治理的理论研究,而且对企业的知识治理实践具有重要的现实指导意义。

人力资源管理实践差异与企业员工创造力影响机理

基于战略人力资源管理理论和创造力理论,探讨人力资源管理实践对员工创造力的作用机制,实证检验与能力相关的人力资源管理实践、与内在激励相关的人力资源管理实践、与外在激励相关的人力资源管理实践对员工创造力的主效应和交互效应。研究发现,不同人力资源管理实践对员工创造力的共同作用并非简单线性叠加,而是具有交互作用。这表明,通过招聘具有创造力的员工、回报创新性的行为,并设计能提高内部激励的工作机会,人力资源管理对于实现组织创新具有极其重要的作用。

员工持续使用企业内部微博与社会资本互动影响机制研究

文章在企业内部微博使用背景下,基于Nahapiet和Ghoshal(1998)三维度社会资本框架,建构了员工持续使用企业内部微博和社会资本互动影响模型。对收集的164份有效的纵向样本数据,通过PLS结构方程模型进行统计分析,结果表明社会资本中的社会交互连接、信任和认同是决定员工持续使用企业内部微博意向的主要因素,员工持续使用企业内部微博的行为能够提升社会资本中的社会交互连接、信任、互惠规范、认同和共同愿景,并且随着持续使用时间的增加,社会资本会得到提升。研究结果能够为企业构建内部微博使用与社会资本的良性互动机制以获得额外竞争优势提供理论指导。

差异化组织变革情境下如何让员工更有创造力——基于创造力交互理论的组态分析

从创造力交互理论出发,以中国企业研发岗位员工为研究样本,运用fsQCA方法对企业中激发员工创造力的个体、领导、组织等多层面影响因素进行组态分析。探讨不同组织变革情境下组织多层面因素在员工高创造力产生过程中的差异机制,发现两种组织变革情境下3种激发员工创造力的路径模式,即激进性变革情境下的激情驱动模式和领导驱动模式,以及渐进性变革情境下的类亲情驱动模式。组织管理者可以根据不同的变革情境选择合适的管理方法,激发创新以推进变革进程。