工匠精神对员工主动变革行为的影响研究

工匠精神作为国家核心竞争力的重要支撑,日渐成为组织行为学研究领域的重点话题。基于自我一致性理论和自我决定理论,以和谐型工作激情为中介变量、领导底线心智为调节变量,从个体视角构建工匠精神影响员工主动变革行为的有调节中介模型。对在两个时间点收集到的397份有效员工样本进行分析,结果显示:工匠精神能够正向影响员工主动变革行为;和谐型工作激情在工匠精神与员工主动变革行为之间起中介作用;领导底线心智不仅负向调节工匠精神对和谐型工作激情的积极影响,而且会削弱和谐型工作激情的间接中介作用。

高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为影响机理研究:一个链式中介模型

在新时代背景下,明晰基层青年公务员敢变革、善作为的主动担责行为背后复杂且动态的影响因素和驱动机制,激励青年公务员扎根基层建功立业是一个重要的管理问题。基于自我决定理论,文章构建“高承诺工作系统—心理授权—公共服务动机—主动担责行为”的链式中介模型,在2个时点上收集315份基层青年公务员的数据进行验证。结果显示:高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为有正向影响;心理授权与公共服务动机均在高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为的影响中起部分中介作用;心理授权与公共服务动机均在高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为的影响中起链式中介作用。基于此,为进一步激励基层青年公务员的主动担责行为,提升基层青年公务员的活力和能动性,需要多方发力,在构建高承诺工作系统的同时尤其要重视增加基层青年公务员心理授权,提高基层青年公务员的公共服务动机。

韧性领导力对员工行为的双刃剑效应研究

基于自我决定理论,通过3个阶段收集的490份问卷数据,探究韧性领导力对员工行为的双刃剑效应。研究结果表明:韧性领导力与主动担责行为、亲组织非伦理行为正相关;和谐型激情在韧性领导力与主动担责行为、强迫型激情在韧性领导力与亲组织非伦理行为之间分别起到中介作用;环境不确定性在韧性领导力与和谐型激情、韧性领导力与强迫型激情之间起到调节作用;环境不确定性程度越高,韧性领导力与和谐型激情之间的关系越强;环境不确定性越低,韧性领导力与强迫型激情关系越强;同时调节了韧性领导力通过和谐型激情对主动担责行为、韧性领导力通过强迫型激情对亲组织非伦理行为的中介作用。

危机情境下领导意义给赋对下属变革担当行为的影响研究——基于意义建构理论视角

员工变革担当行为在提高员工工作绩效,提升其工作满意度和情感承诺,激励员工工作投入,促进其职业发展等方面具有积极作用。危机情境中下属变革担当行为可能是通过“领导意义给赋→下属意义重构→下属变革担当”的机制产生的。领导角色榜样是领导意义给赋对下属变革担当行为作用机制的边界条件。文章以有调节的双中介模型为基础,通过对288份领导—下属配对问卷的统计分析发现,领导意义给赋对下属变革担当行为具有促进作用;下属的建设性责任知觉及组织贡献期望感知在二者关系中起中介作用;领导角色榜样对领导意义给赋与建设性责任知觉的关系具有调节作用,同时调节了建设性责任知觉的中介效应。具体而言,领导展现的角色榜样越强,领导意义给赋行动就越能激发下属的建设性责任知觉,让他们更愿意进行主动变革担当。

“担当”还是“避责”?感知问责对公务员工作行为的双刃剑效应研究

完善的问责制度是建设责任政府和实现国家善治的关键要素和重要标志,宏观层面问责制度设计需要微观层面个体有效感知方能实现制度效用最大化,然而目前有关公务员感知问责及其对工作行为的具体影响机制研究却相对匮乏。因此,基于压力交互理论,构建“压力感知—个体评估—内隐情绪—外显行为”四维理论分析框架,并通过实验研究和问卷调查讨论公务员感知问责对担当作为和避责行为的具体作用机制。研究一采用情景实验,结果表明感知问责对个体工作行为发挥双刃剑效应,既能够激励个体担当作为,亦能够诱发个体避责行为。研究二采用问卷调查,通过对分阶段收集的数据进行分析,结果显示感知问责通过挑战评估激发积极情绪进而激励个体担当作为,此外,感知问责还能通过威胁评估助长消极情绪从而诱发个体避责行为。

积极组织气氛如何激励海关关员担当作为?——组织文化认同的中介作用

担当作为是新时代选拔和评价党员干部的重要标准,公职人员担当作为是中国公共管理学界的研究热点,然而目前学术界尚未刻画出组织气氛对公职人员担当作为的影响过程。本文基于497份调查问卷数据,运用SOR理论和社会认知理论,构建积极组织气氛对海关关员担当作为的驱动机制理论模型,对组织文化认同在其中的中介作用给予特别关注。研究发现:积极组织气氛显著正向影响担当作为和组织文化认同;组织文化认同显著正向影响担当作为,并在积极组织气氛与担当作为之间起部分中介作用。研究结果拓展了公职人员担当作为研究的新视角,在管理实践上对海关系统提升海关关员担当作为的主动性具有启示作用。

组织中的变革担当:积极组织行为研究的新主题

变革担当是指员工自愿付出建设性努力来发起组织功能性变革,以便在自己的岗位、部门或组织情境中更加有效地开展工作。文章介绍了变革担当的概念、测量以及前因后效。其中前因包括个体因素(如前瞻性人格、组织支持感、积极情绪等)和情境因素(如工作自主性、管理开放性、创新氛围等)两大类,后效主要有工作绩效评价、工作态度和变革型领导知觉等。未来的研究需要进一步完善测量工具、考察组织外部因素的影响、检验影响后效的其他调节因素以及探讨领导者的变革担当行为。

基于《贞观政要》文本解读的儒家伦理与领导纳谏行为关系研究

在不确定性因素剧烈增加的组织经营环境中,领导纳谏行为成为推动企业创新的关键力量。通过提炼《贞观政要》中唐太宗纳谏背后的儒家伦理因素与制度要素,从领导者的角度,挖掘儒家伦理与制度对领导纳谏行为的影响过程,探索中国本土情境下领导纳谏行为的生成机制,探究领导纳谏与员工建言之内在关系及作用过程。进而建构儒家文化背景下本土企业领导纳谏行为的生成机制,以修正组织行为学所常用的'心理动机—行为模式—绩效'的研究框架和分析进路,将中国文化情境中的儒家伦理要素置于领导纳谏行为考察的核心位置,并挖掘其在组织领导活动中的现代价值和作用方式。

管理者如何运用人口特征来“慧眼识珠”——来自元分析的证据

运用Hunter-Schmidt法对32篇实证论文中的38个独立研究组成的10040个样本进行元分析,系统研究了员工性别等人口特征与员工主动担责的关系,结果发现,员工的性别、年龄、受教育水平、组织任期与员工主动担责显著正相关但比较弱,而组织地位与员工主动担责显著正相关且比较强;同时,数据来源会调节受教育水平和组织地位与员工主动担责的关系,而文化差异来则会调节受教育水平和组织任期与员工主动担责的关系。最后,发表性偏误分析结果表明本文的元分析结果可靠性较高。

前瞻性人格对员工变革行为的影响——心理安全气氛的调节作用

着重探讨前瞻性人格(个体因素)、心理安全气氛(环境因素)分别对员工变革行为的影响,以及环境因素在个体因素与员工变革行为之间的跨层次调节效应。关于主效应的分析结论表明,前瞻性人格正向影响员工变革行为,心理安全气氛也正向影响员工变革行为。交互效应的研究结论表明,心理安全气氛正向调节前瞻性人格对变革行为的影响。

何以激发基层干部担当作为:一个战略性人力资源管理分析框架

新时代如何激发广大基层干部干事创业和担当作为是一个迫切的重大现实问题。基于上海市公安局A区分局725名基层公安干警的调查,论文以战略性人力资源管理视角尝试探讨如何激发基层干部的担当作为。具体来说,论文检验组织(派出所)高承诺工作系统(一种典型的战略性人力资源实践)与基层干警的公共服务导向的组织公民行为(即公共服务场域下从业人员的主动行为)之间的关系,进一步,论文以公共服务动机为中介变量,探索高承诺工作系统对公共服务导向的组织公民行为产生的心理机制。研究表明,高承诺工作系统对基层干警公共服务导向的组织公民行为具有显著的正向效应,且这种效应可通过激发基层干警的公共服务动机得到有效实现(部分中介效应)。

员工主动担责行为的研究述评与展望

员工主动担责行为是企业革新发展的重要影响因素,并逐渐成为实业界与学术界的热点话题。通过文献梳理发现,人口统计学特征、个体特质、心理因素、领导风格等是员工主动担责行为形成的前因,员工认知和动机、工作和关系状态是其形成的中介;价值导向、人格特征和管理者因素等是对其形成产生强化或弱化作用的重要权变因素;主动担责行为既会对员工的工作体验、行为表现和绩效产生积极影响,也会给其人际互动等带来消极影响;同时,角色定位、自我认知、心理感知、目标激励、人际环境是解释其形成的主要理论视角。未来可从概念、形成机制和差异化影响效应方面推动员工主动担责行为的研究。

汉阳陵馆藏“车骑将军”龟钮金印与西汉车骑将军

车骑将军是西汉时期重要的武官之一,其执掌有四夷屯警、京师兵卫、征伐背叛、出使宣昭、荐举官吏、重要的迎来送往礼制性活动等。武帝之前主要以功臣与亲信担任,此后主要以外戚担任,一定程度上反映了西汉后期皇权旁落、外戚专权的事实。

前瞻性人格对员工变革行为的影响:组织公平气氛的调节效应

角色外行为可以分为归属性行为和挑战性行为两类。员工变革行为属于挑战性角色外行为。学术界重点关注员工变革行为的影响因素和形成机制。关于员工变革行为的影响因素,以往学者主要从个体和环境两个层面来分析。文章着重探讨前瞻性人格(个体因素)、组织公平气氛(环境因素)分别对员工变革行为的影响,以及环境因素在个体因素与员工变革行为之间的跨层次调节效应;关于控制变量的分析结论表明,任职年限、职务级别、教育程度等人口学变量对变革行为具有显著影响;关于主效应的分析结论表明,前瞻性人格正向影响员工变革行为,组织公平气氛也正向影响员工变革行为;关于交互效应的分析结论表明,组织公平气氛正向调节前瞻性人格对变革行为的影响。

非适应性完美主义对主动变革行为的影响机制

依据工作—家庭资源模型,通过对两时点收集的305个有效数据进行分析,探究非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义对员工主动变革行为的影响,并揭示了工作—家庭冲突/家庭—工作冲突的中介作用以及社会支持感知(组织支持感知和家庭支持感知)的调节作用。研究结果表明:非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义对员工主动变革行为具有显著的负向影响;工作—家庭冲突/家庭—工作冲突在非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义与员工主动变革行为之间起中介作用;组织支持感知/家庭支持感知不仅调节了非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义与工作—家庭冲突/家庭—工作冲突之间的负向关系,而且调节了工作—家庭冲突/家庭—工作冲突在非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义与主动变革行为之间的中介作用。

包容型领导与员工主动变革行为:工作投入和主动性人格的影响

本研究基于工作要求—资源模型探讨包容型领导对员工主动变革行为的影响,并检验工作投入和主动性人格在以上关系中的作用。以浙江地区的某大型制造企业的生产与研发人员为研究对象,运用两阶段上下级配对的问卷设计,收集到254份有效样本并对其进行分析。结果表明,包容型领导对员工主动变革行为具有显著的正向影响,并且工作投入在二者之间起部分中介作用。主动性人格不仅调节了包容型领导与工作投入的正向关系,还调节了工作投入在包容型领导与员工主动变革行为之间的间接效应,即只有对高主动性人格的员工而言,包容型领导才能通过增加员工工作投入,进而提升其主动变革行为。

员工冲击行为的多层次影响因素研究

角色外行为包括归属性行为和挑战性行为。冲击行为是一种挑战性角色外行为。冲击行为的决策过程受到两个判断的影响,即对成功可能性的评估和对预期后果的评估。影响冲击行为的因素包括个体层次的因素和环境层次的因素。未来的研究主要集中在影响因素、跨文化、跨层次和动态过程研究等方面。

同事主动变革行为对员工组织公民行为的消极影响机理研究

组织变革和可持续发展越来越多地依靠个体主动变革实现,主动变革行为逐渐受到理论界的广泛关注,但现有研究忽视了同事主动变革行为对员工自身潜在的消极影响。鉴于此,文章基于资源保存理论视角,通过构建有调节的中介模型,分析来自5家中小型科技公司328份上级主管-下属配对的3阶段调查数据,阐释同事主动变革行为对员工自我损耗及组织公民行为的作用机理。结果表明,当同事展现更多主动变革行为时会引起员工的自我损耗;同时,随着员工自我损耗程度的增加,员工组织公民行为会减少,即员工自我损耗在同事主动变革行为与员工组织公民行为的关系中起中介作用;此外,员工感知的高承诺人力资源实践能有效削弱同事主动变革行为对员工自我损耗的正向影响,并且使员工自我损耗在同事主动变革行为与员工组织公民行为之间的中介作用得到减弱。

化被动为主动:共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制研究

如何让员工将其工作角色外的行为,如主动变革行为,视为其角色内的行为越来越受到学者和管理者的关注。主动变革行为是指个体通过自愿的和建设性的努力来影响组织功能改变的行为,属于一种挑战性的组织公民行为。尽管以往研究对员工主动变革行为的影响因素进行了一些探讨,但主要聚焦于正式垂直领导和个体因素,鲜有研究关注团队情景因素对其的作用效果。通过问卷调查法,以69个部门和262名员工的配对数据为样本,本研究考察了共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制。跨层次分析结果表明:(1)共享型领导对员工主动变革行为有积极影响;(2)主动变革行为的角色定义与和谐工作激情会分别中介共享型领导与员工主动变革行为之间的关系;(3)领导-成员交换质量会分别调节共享型领导与员工角色宽度自我效能与和谐工作激情之间的关系,领导-成员交换质量越高,共享型领导对员工角色宽度自我效能与和谐工作激情的积极作用越显著;(4)领导-成员交换质量会调节共享型领导通过角色宽度自我效能对员工主动变革行为的间接作用,领导-成员交换质量越高,这一间接作用越显著。

股权激励对员工创新行为的影响——基于问卷调查的实证分析

以2016年12月完成授予股权激励的A公司全部292名激励对象为研究样本,采用问卷调查的方式引入股权激励认同程度、风险承担意愿、离职倾向和员工创新行为四个量表,从员工的角度分析股权激励对员工创新行为的影响及其作用机制。研究发现:(1)股权激励具有促进员工创新行为的作用,且该作用主要是通过员工对组织互惠的感知发挥的。(2)相比于股票期权,限制性股票方式下员工对组织互惠的感知程度更高。(3)作用机制方面,风险承担意愿起到了中介作用,但在两种激励方式下有所不同:在限制性股票与员工创新行为之间起完全中介作用,在股票期权与创意产生之间起部分中介作用,而在股票期权与创意执行之间起完全中介作用;离职倾向的中介作用并未得到验证。