Empirical Study of the Relations between Executive Compensation Gap and R&D Investment in Pharmaceutical Manufacturing Enterprises

Objective To study the correlation between executive compensation gap and R&D investment of pharmaceutical manufacturing enterprises in China by taking 53 pharmaceutical manufacturing companies in Shanghai and Shenzhen stock exchanges from 2015 to 2017 as research samples. Methods Multiple linear regression methods was used to study the relationship and influence between executive compensation gap and R&D investment in pharmaceutical manufacturing industry based on championship theory and principal-agent theory. Results and Conclusion There is a significant positive correlation between executive compensation gap in pharmaceutical manufacturing industry and enterprise R&D investment. Listed pharmaceutical manufacturing enterprises should design reasonable salary gap between senior executives and carry out reasonable research and development activities to promote the sustainable development of pharmaceutical manufacturing enterprises. This study provides theoretical basis for optimizing executive compensation gap and increasing R&D investment in pharmaceutical manufacturing industry.

Knowledge Graph of China's Executive Compensation Gap:Visual Analysis Based on CiteSpace

This study selected 473 local research articles on executive compensation from core journals in the China Academic Journals(CNKI)full-text database and the Chinese Social Sciences Citation Index(CSSCI)from 2003 to 2020.Then,the bibliometric analysis method was adopted and conducted in regard to the number of articles published,authors,research institutions,high-frequency keywords,etc.In view of the increasing studies of this field,this study showed that a few scholars and institutions with high academic influence have been involved in the research on executive compensation gap in China.The results from this study revealed that the research on the relationship between executive compensation gap and firm performance as well as the moderating variables between them were topics of interests.In the context of the increasing compensation gap which had become a global interest,the research on management power and promotion incentives have established their significance as important research frontiers.

高管薪酬结构与企业创新——基于高管风险承担视角

创新是企业获得技术优势的重要行为,有助于国家实现高水平科技自立自强,高管是企业做出创新决策的主体。以2008—2021年中国沪深A股上市公司为研究对象,对高管薪酬结构影响企业创新的效应及作用机制进行了实证检验。研究发现,随着高管薪酬结构中股权薪酬比例的提升,企业创新投入水平呈先上升后下降的倒“U”型趋势。进一步地,以激励物的Delta指数和Vega指数为度量的高管风险承担在薪酬结构影响企业创新的路径中发挥了中介作用。异质性分析表明,高管股权薪酬对企业创新的正向激励效果仅显著存在于非国有企业和位于高市场化程度地区的企业当中。因此,企业要制定合理的薪酬结构,适当提高股权薪酬占比,并注重改善激励环境提升高管的风险承担能力,为企业创新创造良好的内外部环境。

全球化与高管薪酬--基于中国上市公司的经验证据

基于2003—2021年A股制造业上市公司数据,本文从FDI流入的角度实证检验了全球化对高管薪酬的影响及其作用机制。研究发现,全球化显著提高了高管薪酬。该结论在考虑了内生性问题、控制同时期其他政策影响以及遗漏变量问题后依然稳健。此外,进一步研究后发现,全球化主要通过公司治理中的独立董事治理影响高管薪酬,市场机制的作用有限。拓展性研究还发现,全球化对高管薪酬的作用表现出异质性。全球化在非垄断行业和国有企业中具有更大的影响。相较于普通高管,权力型高管在全球化中受益更多,这意味着随着全球化的进展,企业内部高管之间的不平等在加剧。本文的发现提供了全球化对高管薪酬具有积极影响的中国证据,有助于丰富国际贸易与顶端收入分配领域的文献。

高管纵向兼任对国有企业创新绩效的影响——以风险承担为中介

高管纵向兼任现象在我国国有企业中普遍存在,对企业经营管理和投资决策均产生直接影响。本文基于代理问题和最优契约理论,以2013—2020年中国A股国有企业为样本,研究高管纵向兼任对国有企业创新绩效的作用机制。结果表明:高管纵向兼任对国有企业创新绩效有正向影响;风险承担在高管纵向兼任与国有企业创新绩效的关系中发挥中介作用;信息披露质量以风险承担为中介在高管纵向兼任与国有企业创新绩效的关系中起正向调节作用;高管薪酬粘性以风险承担为中介在高管纵向兼任与国有企业创新绩效的关系中起负向调节作用。本文引入信息披露质量和高管薪酬粘性作为调节变量,拓展了高管纵向兼任与企业创新绩效关系的研究,并为设计国有企业的信息披露制度以及高管人员的薪酬契约制度提供实践指导。

智能制造、内部控制、高管薪酬与企业创新持续性

智能制造是制造强国建设的主攻方向,是制造业高质量发展的重要手段。文章以智能制造试点示范项目为准自然实验,借助双重差分模型探讨智能制造、内部控制和企业创新持续性之间的关系,并考察高管薪酬的调节作用。研究发现:智能制造能提升制造业企业的创新持续性,且对不同产权性质的企业存在异质性;内部控制在智能制造与企业创新持续性之间起部分中介作用;高管薪酬在内部控制与企业创新持续性之间起负向调节作用。为提升企业创新持续性,文章提出要进一步扩大智能制造试点示范规模、加强企业间交流学习、提升专业化生产服务能力和内部控制水平等。

高管薪酬差距、竞争地位与企业绩效

基于锦标赛和行为决策理论,以2010—2020年A股上市公司面板数据为对象,实证探讨高管薪酬差距、竞争地位与企业绩效之间的关系。研究得出:(1)我国上市公司高管薪酬差距与企业绩效呈正相关,即高管薪酬差距的扩大有助于提升企业绩效;(2)企业竞争地位对高管薪酬差距与企业绩效的正向关系产生正向调节作用。该研究为锦标赛理论提供了新的实证支持,对企业建立合理薪酬体系、增强竞争地位具有重要的实践启示。

薪酬治理、研发创新与企业上市:基于联想集团的案例研究

从定位及规则角度看,科创板最显著的标签就是企业的科创属性。企业在上市时,应把握各板块特点,识别适合发行人的属性,找准公司上市定位,以促进公司的可持续发展。本文以联想集团申报科创板上市为例,分析其科创投入与科创属性、高管薪酬治理,探究其上市过程中存在的问题,对其他红筹企业回归A股具有一定的启示意义。

政府支持、高管激励对企业研发投入的影响——基于创业板上市企业的模糊集定性比较分析

政府与企业层面影响企业研发投入的因素已受到学术界广泛关注。现有文献多专注于讨论单一因素的“净效应”,忽视了多因素层面的协同影响效应。通过运用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法对创业板上市的104家高新技术企业进行分析,探究政府与企业两个层面的主要因素如何协同影响企业的研发投入。结果表明,政府支持与高管激励存在6条不同的路径可促使高新技术企业进行高研发投入,具体可归纳为企业主导型、政府推动型和联手推动型3类模式,其中企业主导型最常见。研究结论从各层面因素协同影响的视角对企业研发投入提供了新解读,为创业企业根据政府支持情况匹配较为恰当的高管激励提供了借鉴参考。

监管距离、高管薪酬激励与企业环境信息披露——基于中国重污染行业上市公司的实证研究

以2008-2020年中国重污染行业上市公司为研究样本,实证考察监管距离对企业环境信息披露的影响及高管薪酬激励对上述关系的调节效应。研究发现:监管距离对企业环境信息披露产生显著负向影响,高管薪酬激励强化两者之间的负向影响关系。融合经济地理学与信息不对称理论,拓宽了企业环境信息披露影响因素的文献研究,为推动数字经济时代政府对企业的监管提供了全新视角,为完善企业环境信息披露、高管薪酬制度提供了经验启示。

跨境并购与高管薪酬——来自上市企业的经验证据

本文使用2012—2019年实施跨境并购的上市企业数据,结合倾向得分匹配法和双重差分法,考察跨境并购对高管薪酬的实际影响、作用机制与差异化特征。结果表明,跨境并购显著提升了中国上市企业高管薪酬,且在并购后第3年仍然发挥作用。进一步研究发现,跨境并购对高管薪酬的影响兼具相对合理的市场渠道和不合理的非市场渠道。市场渠道表现为跨境并购能让有海外经历的高管获取更高的薪酬;非市场渠道包括跨境并购使得权力更大的高管获得更高的薪酬以及跨境并购增加了高管的超额薪酬。本文厘清了中国上市企业跨境并购影响高管薪酬的作用渠道,不仅对“一带一路”倡议背景下企业高管薪酬激励具有一定参考意义,而且为中国企业“走出去”的进一步实践提供有益的启示。

高管薪酬契约有效性与并购中业绩承诺的履行

企业高管无疑是影响并购中业绩承诺履行的重要因素,目前的相关研究主要集中在高管认知方面,对于与高管利益密切相关的高管薪酬契约在其中的影响却鲜有研究。基于高管薪酬契约有效性的视角,以有并购并处于承诺期的A股上市公司为样本,用高管薪酬业绩敏感性衡量高管薪酬契约的有效性,研究发现,高管薪酬业绩敏感性越高,业绩承诺的完成率和完成的可能性也越高。本文将其中的作用机制归结为高管薪酬契约对业绩承诺履行的正外部性或“溢出效应”,以及业绩承诺补偿条款的“倒逼效应”,并分别从企业产权性质以及业绩承诺补偿方式的视角进行了验证。结论对于进一步完善业绩承诺履行机制有参考价值,同时也拓展了高管薪酬契约外部性的研究文献。

高管薪酬、社会责任与价值创造——来自中国资本市场的经验证据

高管薪酬制度设计是能否缓解委托代理问题的重要治理机制,高管薪酬与社会责任履行影响着企业价值创造成效。选取2016-2020年沪深两市A股上市公司作为研究对象,实证探究高管薪酬对价值创造的影响机制,并考察社会责任的中介效应。研究发现:高管薪酬越高,企业价值创造越高,社会责任在高管薪酬与价值创造中具有中介效应。本文将高管薪酬、社会责任与价值创造相结合,在丰富价值创造理论研究的同时,为企业设置合理高管团队薪酬、引导企业动态调整高管薪酬提供依据并提出相关建议:完善管理层激励方式,设置合理的薪酬制度,建立完善的薪酬激励约束机制;完善高管绩效考核制度,关注高管工作效率,健全企业内部监督机制;将社会责任作为高管薪酬考核的标准,完善公司治理结构,将社会责任履行纳入企业战略;积极披露履行社会责任的信息,向各方利益相关者传递积极信号,树立企业的良好形象,增加企业声誉资本。

高管超额薪酬对企业投资效率的影响研究--基于企业风险承担的中介作用

高管薪酬会对企业投资效率产生一定影响。以2010-2021年沪深A股上市公司财务数据为样本,构建固定效应模型对样本数据进行多元线性回归分析。研究发现:高管超额薪酬对企业投资效率具有负向影响,企业风险承担在高管超额薪酬对企业投资效率产生影响的过程中发挥部分中介效应,且这一现象在非国有企业中更显著。以上结果表明,如果企业高管的薪酬水平超过其预期薪酬水平,则会使企业风险承担水平上升,导致企业投资效率降低。建议企业合理制定高管薪酬体系,实施有效监管,并将企业风险承担水平控制在适当区间内,以此确保企业不会出现非效率投资现象,推动企业持续健康发展。

高管—员工薪酬差距与企业高质量发展——外部公平的调节作用

合理的薪酬差距能够激励企业内部成员,是微观层面能够为企业高质量发展提供有效助益的重要因素。利用2016—2021年上市公司相关数据进行实证研究,结果发现高管—员工薪酬差距与企业高质量发展之间呈现倒U型关系,最佳薪酬差距约为20倍;员工薪酬外部公平对二者关系起到显著的负向调节作用,即外部公平程度的提高会削弱上述倒U型关系。这一结果表明适度的薪酬差距将会推动企业实现高质量发展,而薪酬差距过高则会导致相反的作用,并且企业提高员工薪酬竞争力可以缓解这一负面作用。因此,企业既需要关注内部薪酬差距的设置,又要定期进行薪酬调查以保证薪酬的外部竞争力。

企业数字化转型与高管薪酬契约有效性

以2008—2020年沪深A股非金融类上市公司为研究对象,实证检验企业数字化转型对高管薪酬契约有效性的影响。结果显示,企业数字化转型显著降低了高管薪酬-业绩敏感性,并增加了企业高管的超额薪酬。机制检验发现,企业数字化转型赋予了管理层集中的决策自主权,弱化了外部对管理层经营管理行为的监督力度,增强了管理层利用其高度集中的权力影响董事会薪酬契约制定的能力,获得了更多与企业业绩不匹配的私有收益,从而降低了高管薪酬契约有效性。异质性分析发现,在内部控制质量或信息披露质量较高的企业,企业进行数字化转型对高管薪酬契约有效性的负面效应会得到抑制。研究结论为全面认识企业数字化转型的经济后果提供了经验证据,同时也为数字化转型公司高管薪酬契约的制定提供了一定的参考。