加快女性高层次人才成长的有效策略研究

实践研究表明女性高层次人才以其女性独有的诸多优势在我国各领域发挥着越来越重要的作用,社会影响力不断增强,但其发展速度与质量还远不能满足实现"建设创新型国家战略目标"的需要。为此,研究从传统性别文化、退休政策与教育观念、组织支持、角色冲突、女性特质等几个方面分析影响女性高层次人才成长的因素,从国家、组织、女性自身三个层面提出加快女性高层次人才成长的有效策略。

基于文献分析法的女性高层次人才职业成功影响因素研究

笔者运用信息管理领域的文献分析法,在查阅大量文献、引述国内外学者观点与研究结论的基础上,发现无论是宏观:社会文化、中观:组织与家庭、微观:个体层面,还是上面几种要素的交互作用,都是影响女性高层次人才职业成功的关键因素。政府要从完善社会建制、组织方面加强心理契约管理,而女性自身应该从提升人力资本价值、扩展社会网络资源等方面共同努力,加快女性高层次人才的成长,促进社会的和谐与繁荣发展。

我国女子排球高水平后备人才不同位置身体形态与素质特征的评价研究

依据参加2007年1月全国女子排球高水平后备人才训练营活动的120名运动员身体形态和素质的测试与数据统计,分析不同位置运动员身体形态与素质所表现的运动特征,揭示其客观存在的内在规律,为我国女子排球后备人才今后的培养、选拔、评价和实施科学化运动训练提供理论依据。

高层次女性人才成长因素探析——基于第三次全国妇女地位调查吉林省数据

人力资本和社会资本是人才成长的两个重要因素,对人才成长起着决定性作用;而对于女性人才来说,除了受这两个因素影响外,性别文化对女性成长具有不可或缺的影响。本文主要从人力资本、社会资本和性别文化三个维度探析高层次女性人才的成才因素,并且提出高层女性人才具有较强的人力资本和相对广泛的社会资本,同时高层次女性人才较少地受传统性别文化的束缚,在其成长过程中的性别文化环境亦相对宽松等观点。

女性高技能专业人才短缺问题的成因分析与对策

女性高技能专业人才是我国技术人才的核心组成部分,是提高自主创新能力,建设创新型国家的重要科技人力资源。但是,受传统社会性别文化的影响,女性高技能专业人才短缺问题十分突出。从社会性别视角分析了女性高技能专业人才短缺问题,分别从技术性别观念、人力资本投资、职业生涯等方面阐述了女性高技能人才短缺的成因,提出了促进女性高技能人才培养和开发的对策,主要包括技术性别文化创新、高技能人才培养机制创新和人力资源管理创新等。

社会性别视角下高校女性科研现状分析

基于南京师范大学科研系统数据统计发现,高校女性科研人员高层次科研产出远低于男性,女性高层次人才匮乏。笔者从性别意识、婚姻家庭影响、同行评议中性别歧视等3个方面入手探讨这一现状形成的原因,从将社会性别意识纳入决策主流、建立符合女性特点的绩效评价体系和激励机制、营造良好的氛围等3个方面探索提高女性科研产出及促进女性科研人员向高层次发展的途径。

大数据下的中国女性高端科技人才管理计量与对策分析

以近年中国女性高端科技人才群体的基础数据为依据,对其基本情况与发展状况等进行计量分析,借鉴相关国际女性科技人才管理政策的先进经验,尝试提出了运用大数据技术手段建立女性管理监测体系、制定女性人才培养规划、重构女性人才培养建制三大对策,以此改进完善中国女性高端科技人才管理状况。

我国女性高层次人才内涵、类型及其成长的影响:基于文献研究

文章界定了我国女性高层次人才的内涵及类型,归纳了影响女性高层次人才成长的影响因素,指出了我国未来女性高层次人才开发实践工作的方向。

探析三大人才奖励计划中女性获奖者的成功因素

分析女性获奖者成功因素,有助于探索其全面、健康、可持续发展的基本规律,有助于促进女性高层次科技工作者的培养。文章以获得长江学者奖励计划、杰出青年基金和百人计划三大人才奖励计划的女性群体为研究对象,分析年龄、学习工作经历、获得其他奖励与女性获奖者成功的关系,提出了建立允许人才合理流动的管理机制,促进有女性科技工作者参加的学术团队的建设,特别是跨学科、跨领域和跨机构的合作,设立女性科技工作者专项奖励机制,设立多种女性科技工作者奖励计划,消除性别偏见,统一退休年龄等建议。

高层次女性人才亚健康与生活方式的关系研究

目的研究河南省高层次女性人才的亚健康发生率与生活方式相关因素的关系。方法从河南省11个单位中随机抽取600名高层次女性人才,对其亚健康和生活方式相关因素进行调查。结果高层次女性人才的亚健康发生率与睡眠时间、睡眠质量、午睡、早睡早起、早餐、三餐、体育锻炼、锻炼频度、锻炼时间存在显著负相关,与熬夜存在显著正相关,与甜食、高脂肪食物、零食、夜宵、吸烟、饮酒、锻炼强度无关。结论:河南省高层次女性人才的亚健康发生率与睡眠、作息与饮食习惯、体育锻炼等生活方式相关因素关系密切。

少数民族地区女性高层次人才培养问题研究——以广西为例

人才是加快少数民族地区经济发展的关键性因素,高层次人才的匮乏,成为制约少数民族地区发展的最大瓶颈,是造成少数民族地区和内地特别是中东部地区差距拉大的最主要原因。少数民族女性高层次人才是高层次人才队伍中的重要群体,对她们的培养是民族地区繁荣发展的重要动力,她们可对本民族、本地区的综合发展起到带头作用,成为本民族成员的楷模,具有示范作用和影响力;对本地区的快速发展、和谐稳定起推动性作用,有一定的战略意义。

佛山制造业女性高层次人才发展现状系统分析

高层次人才是经济高质量发展的核心和重要保障。从佛山制造业来看,高层次人才,尤其是女性高层次人才数量逐年递增,进入高管阶层的女性人才逐年增多。从行业来看,分布于各个行业领域,但大多还是集中于传统制造业,新兴制造行业还是较少。同时,从佛山五区来看,女性高层次人才尤其是研发人才分布不均衡。

我国南北方女排高水平后备人才身体形态和素质特征的比较研究

以2004~2007年参加＂全国排球高水平后备人才训练营＂的女排队员为研究对象,分析与比较了我国南方与北方女子排球高水平后备人才的身体形态与素质特征,为合理选拔青少年运动员,提高女排高水平后备人才的成材率和训练的科学性提供理论依据.

女性高层次人才男女同龄退休意愿影响因素实证分析——基于文化部门的调研数据

针对中国现行男女不同龄退休制度,认为随着政府关注力度的提高及女性社会性别意识的增强,国内要求改革退休政策的呼声日渐增强;女性高层次人才尤其是工作在文化部门的女性人才在知识结构与工作能力等方面与男性差异性不明显,推进文化部门男女同龄退休成为改革退休制度的突破口;通过对北京、天津、河北、山东等省市文化部门的女性高层次人才进行调查,根据所得数据实证分析了影响男女同龄退休的因素,并提出了对策建议。

先进性别文化建设与女性高层次人才发展

先进性别文化建设为女性高层次人才发展提供了有力的支撑。目前,我国女性人才发展中存在严重的"高端缺席"现象,这种现象的产生深受女性个体意识、男女两性受教育程度、性别差异、家庭责任等传统性别文化的影响。应加强先进性别文化研究,为女性高层次人才发展提供理论支撑;加强先进性别文化宣传,为女性高层次人才发展营造良好环境;加强先进性别文化建设,为女性高层次人才发展提供政策支持和保障。

广西高层次女性专业技术人才培养的社会性别分析——以1992—2010年广西评选的女性优秀专家为例

1992年以来广西评选表彰的七批60名女性优秀专家,呈现出性别失衡、但女性获评比例逐年上升,集中在传统领域和行业,获评年龄偏大等特征。对此进行社会性别分析发现,传统观念、社会偏见、无社会性别视角的照顾及传统婚姻家庭模式是造成这一现象的原因。建议进一步宣传男女平等基本国策,制定特别措施;树立宣传楷模,建立培养机制;充分发挥广西女性专业技术人才联谊会的作用,推进高层次女性专业技术人才的发展。

高等教育过程中性别差异的国际研究——兼论对中国女性高层后备人才培养的启示

女大学生是中国女性高层次人才的重要后备力量。伴随着越来越多的女性进入高等学校的大门,我们需要进一步关注高等教育过程中的性别差异问题。本文通过介绍西方女性主义学者对传统人的发展理论的批判,以及对高等教育过程中存在的性别差异及其影响因素的分析,以期对中国女性高层后备人才培养机制的发展有所启发。

高层次女性人才的性别意识及其影响因素研究——基于福建省的调查

本文基于2010年福建省女性高层次人才发展战略研究的调查数据,描述了当前高层女性人才与男性人才性别意识的差异,并在综述前人研究基础上,提出解释高层女性性别意识的理论模型并进行验证。多元回归分析结果表明,年龄、政治面貌、城乡背景、母亲文化程度与职业、夫妻社会地位差、单位类型、工作单位岗位变动、对工作自我现实满意度、所在单位女领导能力以及社团参与情况对高层次女性人才的性别意识产生显著的影响。

企业女性高层次人才职业成长的个体-组织匹配规律研究

女性高层次人才为社会发展和进步做出了杰出的贡献,如何使更多女性更好地发挥才能,为组织和社会的进步做出贡献,是急需解决的问题。本文以职业成长和匹配理论为基础,以企业女性高层次人才为对象,运用质性研究方法,通过扎根分析探究企业女性高层次人才成长过程中的关键影响因素,并试图从个体—组织匹配的视角,探寻两者的匹配规律及其对企业女性人才职业成长的作用机制。研究发现,个体层面的个体价值观、个体目标和人格特质会分别与组织价值观、组织目标和组织氛围产生一致性匹配,个人需求、供给和组织供给、要求间产生互补性匹配。个体—组织匹配程度越高,女性人才的组织承诺、工作绩效和工作满意度越高,进而推动其职业成长作用越强。