领导与下属性别匹配视角下权力距离一致与内部人身份认知对员工建言的影响

采用响应面分析、Bootstrapping等研究方法,以传统制造企业的多时点领导-下属配对数据为研究基础,检验了领导与下属权力距离一致性对员工建言的影响路径与边界。研究结果表明:领导与下属权力距离越一致,员工的内部人身份认知越高;内部人身份认知在权力距离一致性与员工建言间起中介作用;领导与下属性别相同更能强化权力距离一致对员工建言的影响;而领导与下属性别不同更能强化权力距离一致对下属内部人身份认知的影响,进而增进员工建言。

领导−下属情绪评价能力一致与员工建言:内部人身份感知与性别相似性的作用

基于人−环境匹配和资源保存理论,研究构建了一个调节−中介模型,从二元视角分析了领导情绪评价能力与下属情绪评价能力一致对员工建言的影响路径与边界。通过对43位领导与182位下属的配对问卷调研,结果表明:(1)相较“低领导−低下属”情绪评价能力一致,在“高领导−高下属”情绪评价能力一致情境下,员工的内部人身份感知更高;(2)相较“高领导−低下属”情绪评价能力不一致,在“低领导−高下属”情绪评价能力不一致情境下,员工的内部人身份感知更高;(3)内部人身份感知在情绪评价能力一致与促进性建言、抑制性建言间起部分中介作用;(4)相较领导−下属性别相同,当领导−下属性别不同时,员工内部人身份感知的中介作用更强。研究从情绪评价能力、性别的二元匹配视角揭示了员工建言的前因,为领导与下属间交互影响提供了更多解释路径。

领导-下属性别一致性的影响效果及其理论解释

领导-下属性别一致性刻画了上级与下属在性别维度上的相似程度,是理解与解释职场行为的关键,对其进行研究具有重要的理论与实践意义。然而截至目前,学术界对于它如何影响个体结果、为何产生影响以及在何种情况下会带来积极或消极影响还缺乏全面系统的了解。为回答上述问题并启发现有研究,本研究系统梳理了相关研究成果,总结了领导-下属性别一致性的后效,全面呈现了领导-下属性别一致性的影响效应类型、发生机制和边界条件。总体上,性别一致性显著预测个体结果(如绩效、态度和认知),主要产生积极效益,但也存在消极面。其效应究竟呈现为性别一致最优型还是性别差异最优型,还取决于具体情境。未来研究需进一步厘清性别一致性的差异化影响、挖掘其边界条件和作用机制,并开展针对中国文化情境的研究,以推动对该领域的全面认识并指导管理实践。