我国高校教师职称评审程序的弊端及完善

我国目前的高校职称评审程序还有很多地方亟待完善。程序多元造成结果显失公正、形式化导致程序正当性缺失是其中最主要的弊端。程序意识虚无、受"特别关系权利说"影响、曲解了大学自治、程序机制形式化是这些弊端形成的成因。它的完善可从以下几个方面着手:各级职称评审委员会的评审方式改革、完善学科评议组制度、引入或优化评审听证制度、评审结果说明理由制度、计票方式的完善。

专业技术职务任期制在职称管理中的运用

专业技术职务任期制势在必行 ,是深化职称改革的必由之路。本文介绍了实行专业技术干部职称管理应把握的重点和应处理好的几个关系 。

高校图书馆职称评定指标综合评价研究

运用基于优先关系的优化决策方法 ,对职称评定的多项指标进行综合评价 ,从而确定参评者的优先排序 ,保证评审工作的公正性与科学性 。

关于高校体制改革若干问题的思考

文章分别对我国高等院校中的职称评定、科研立项、教学工作以及教师工作量的设定及其奖惩措施的改革提出了自己的看法,最后得出结论:高校只有真正实行科学的按劳分配原则,建立奖惩分明、优胜劣汰的机制,才能充满生机和活力,不断取得发展。

谈钢铁企业专业技术岗位等级序列设置的几个主要环节

企业应设置与管理职务岗位相平行的技术职务岗位序列。本文对钢铁企业专业技术岗位等级序列设置的主要环节,即专业技术岗位等级序列分析、岗位分类和专业技术岗位说明书的编制问题进行了探讨。

进一步完善高校专业技术职务评审量化工作促进师资队伍的优化

职称改革是深化高校管理体制改革的一个重要组成部分 ,也是充分调动高校专业技术人员的教学、科研积极性 ,促进教师队伍优化的一种重要手段。而搞好职称改革的一个重要的环节 。

制约档案事业发展的因素及对策

在分析制约档案事业发展因素的基础上,从如何提高档案工作人员业务素质、如何做好档案专业技术职称的评审工作等方面探讨了促进档案事业发展的对策。

推行科学技术责任制的探索与实践

济钢以专业技术职务聘任制改革为突破点 ,推行科学技术责任制 ,深化科技体制、职称评聘、用人制度、任职考核、分配制度等的配套改革 ,建立了评聘分离、竞争聘任、以岗定薪的专业技术职务评聘制度和专业技术职务动态管理机制 。

某三甲综合医院正高级专业技术岗位设置与聘任情况研究

目的:为加强高层次人才队伍建设,规范管理并优化正高级人员结构设置,对历年实行的正高级专业技术岗位聘任情况进行分析,不断完善岗位聘任工作。方法:采用统计学方法对2008-2018年正高级岗位设置与聘任后的情况进行描述性统计分析和非参数χ~2检验分析。结果:10年来各级岗位人员均有一定数量增长,历年专业技术岗位结构基本稳定,对性别、年龄、学历、有无管理职务、任职年限、人员类别、是否教师系列等进行分组,每组之间差异均具有统计学意义(p<0.01)结论。建立了规范化的岗位聘任程序和动态量化考核体系,建议不断完善正高级专业技术岗位聘任标准,适度扩大岗位聘任人员范围,以期满足医院整体发展与建设的新需求。

高校管理人员职员制与职称评定的考量

我国高校职员制将职员职级分为三等十级,按照年功累积导向逐级晋升,以期促进管理人员职业化与专业化的发展,从而提高高校管理水平。因而,通过剖析高校职员制的重要目标是实现管理人员的专业化,阐明专业技术职务对管理人员激励的相容性;同时,透过高校职员制与高校管理人员职称评定条件的异同分析,得出虽然两者目标一致性,但却忽视了管理的专业性,而且教师的双肩挑也挤占了管理人员的发展空间;最后,提出推进职员制与优化高教管理人员职称评定的建议。

基于学科评估产出的武汉市某三甲医院临床专科高级专业技术岗位设置研究

目的:通过计算临床专科高级专业技术岗位对所在学科的学科评估得分的边际效益,以期分析医院各临床专科高级专业技术岗位设置情况,为医院精准改进学科人才队伍建设方案、提升各学科核心竞争力提供参考。方法:收集武汉市某三甲医院2019年各临床专科学科评估得分、高级专业技术职称人数、开放床位数情况,计算高级专业技术岗位对所在学科的学科评估总得分这一产出指标的边际贡献度。结果:医院35个临床科室高级专业技术岗位数为548个(34.97%)。总体上临床专科高级专业技术岗位对于学科评估得分的边际贡献度较大的科室学科评估档次更高。结论:针对医院临床专科高级专业技术岗位对于学科评估得分的边际贡献度的不同,建议高级专业技术岗位设置与高级岗位对学科评估得分的边际贡献度挂钩。