Human Resource Management Theory in the Context of Economic Development Transformation from the Perspective of the Social Productive Forces

This paper explores the development of the human resource management theory from the perspective of social productive forces,deeply analyzing the development of the current social productive forces and the characteristics of the socio-economic development.It can be concluded that the development of the human resource management theory is closely related to the socio-economic development pattern.The twenty first century is a knowledge-driven era,and"eco-friendly"and"low-carbon"are the basic characteristics of the socio-economic development of the era of the knowledge-driven economy,which has great influence on the subject,aim and content of human resource management.Green human resource management conforms to the trend of the transformation of the socio-economic development.Based on the management of"human",it creates an eco-friendly,low-carbon and sustainable environment for enterprises,which promotes the transformation from extensive growth to intensive growth of the macro management of enterprises.

资源类型对绿色消费的影响:时间还是金钱更有效?

时间与金钱是两种重要的资源类型,人们在绿色消费的过程中不可避免地会受到这两种资源对认知思维和决策行为的影响。然而,目前对于资源类型影响绿色消费行为的具体机制仍不明确。本研究将时间与金钱引发的认知差异引入绿色消费,一方面,基于解释水平理论与人类价值观,分析了时间资源如何促进绿色消费,以及金钱资源如何抑制绿色消费。另一方面,分别从个体、企业以及产品层面出发,结合实验法探究时间与金钱资源影响绿色消费的边界条件,并引入情绪响应水平、环保自我担当以及感知产品有效性作为中介变量,构建资源类型影响绿色消费的理论模型。研究结论将有助于发挥时间与金钱资源在促进绿色消费过程中的积极作用,同时也为企业利用资源线索引导绿色消费提供了新的思路。

绿色人力资源管理“末位淘汰”考核机制探析

“末位淘汰制”是人力资源管理中绩效管理的一种考核方式。对“末位淘汰制”的现有研究大多从是否符合法律法规的角度展开,而基于绿色人力资源管理角度的研究基本没有。文章以绿色人力资源管理理念为基础,构建“末位淘汰”考核机制,设计了“能勤绩”三个考核指标,旨在为企业采用“末位淘汰”手段进行绩效管理时,既不违规违法,又能调动员工的工作积极性,从而打造充满朝气活力、和谐健康发展的企业。

要素市场化配置对高技术产业绿色创新效率的影响

选取2012—2021年我国30个省份面板数据,检验了要素市场化配置对高技术产业绿色创新效率的影响。研究表明:要素市场化配置能够显著提升高技术产业绿色创新效率,且经过一系列稳健性检验后该结果依然成立。中介效应检验结果表明,要素市场化配置能够通过推动人力资本流动,促进产业结构升级,提升高技术产业绿色创新效率。异质性检验结果显示,要素市场化配置对高技术产业绿色创新效率的影响在东中部地区、资源禀赋型地区以及高城镇化水平地区更显著。空间效应检验结果表明,要素市场化配置对高技术产业绿色创新效率具有显著正向空间溢出效应。据此,应深化要素市场化配置改革,激发高技术产业绿色创新活力;加快产业结构升级,助推全国统一要素市场建设;制定要素差异化配置方针,破除区域间要素流通壁垒,以期对提升高技术产业绿色创新效率有所助益。

绿色人力资源管理实施的影响因素研究——以江西省企业为例

随着环境保护意识的普及和可持续发展的推进,绿色人力资源管理(GHRM)已成为企业管理的一个重要分支。以江西省的企业为研究对象,目的在于研究得到影响企业实施GHRM的关键因素。通过问卷调查和统计软件的分析,采用因素分析法,对17个影响因素进行分析,揭示了宏观环境、权力影响和企业运营环境3个主要因素对企业GHRM实施的影响。结果表明,这些因素相互作用,对企业采纳绿色人资策略起着关键性作用。研究结果为江西省乃至其他非经济强省的企业提供了实施GHRM的理论依据和实践指南,促进企业与环境的协调融洽发展,并指出了可持续发展道路上的具体行动方向。

绿色人力资源管理对员工绩效的影响研究

绿色人力资源管理不仅对提高企业经济效益具有积极意义,更对员工绩效产生潜移默化的影响。从理论上看,绿色人力资源管理有助于增强员工环保意识,改善工作环境,提升企业绿色形象,进而调动员工工作积极性。但当前绿色人力资源管理实践中仍存在问题,制约了绿色人力资源管理成效的充分释放。文章结合企业实践中存在的问题,剖析绿色人力资源管理对员工绩效的影响,提出对策建议,为绿色人力资源管理在我国的科学推进提供有益启示。

高管人力资源管理承诺、绿色人力资源管理与企业绩效：企业规模的调节作用

本研究基于高阶理论和利益相关者理论,以中国企业为研究对象检验高管人力资源管理承诺对企业环保绩效和财务绩效的影响,同时探讨了绿色人力资源管理在两者之间的中介机制。研究结果表明,高管人力资源管理承诺间接影响了企业的环保绩效和财务绩效,绿色人力资源管理在此过程中起到中介作用;企业规模正向调节了高管人力资源管理承诺和绿色人力资源管理的关系,同时正向调节了绿色人力资源管理在高管人力资源管理承诺与环保绩效、财务绩效之间所发挥的中介作用。本研究对我国绿色人力资源管理的研究具有重要的参考价值,同时为我国企业进行环境管理、实现可持续发展提供了实践启示。

基于低碳经济的绿色人力资源管理研究

低碳经济的发展对人力资源管理主体、目标和内容都产生了深刻的影响,基于低碳经济的绿色人力资源管理的提出,符合社会经济发展方式转型的大趋势。绿色人力资源管理通过对"人"这一基本要素的管理,为企业创造绿色、低碳及可持续发展的内外环境,从而推动企业宏观管理走向"绿色""低碳""和谐",最终促进社会经济发展从粗放式增长向集约型增长转变。

绿色产品设计的几个问题

简述国内外绿色产品设计技术和方法的现状及发展。论述绿色产品设计中的四个具体问题 :①面向环境设计 ,即尽量减少对环境污染的设计。②面向能源设计 ,即用对环境影响最小和资源消耗最少的能源供给方式的设计。③面向材料设计 ,即选择综合性能优良的绿色材料 ,并使其满足产品性能和制造的要求。④人机工程设计 ,即使之符合人的使用要求 ,以达到人机系统的最佳效率与效能的设计。

如何让员工“爱司所爱,行司所行”?基于社会信息处理理论的绿色人力资源管理与员工绿色行为关系研究

基于社会信息处理理论,本研究构建了绿色人力资源管理与员工绿色行为关系的理论模型。通过对两家大型化工企业中245名员工的调研数据分析,研究结果表明:(1)员工对绿色人力资源管理的感知,正向影响员工在工作场所中的绿色行为;(2)企业的绿色人力资源管理措施可以激发员工环保热情,从而对员工绿色行为产生积极影响;(3)主管支持感正向调节绿色人力资源管理与环保热情之间的关系,员工感知到的主管支持程度越高,绿色人力资源管理越能激发其环保热情。本研究揭示了绿色人力资源管理影响员工绿色行为过程中,员工环保热情的中介作用及主管支持感的调节作用,为如何从人力资源管理视角促进组织绿色发展提供了理论与实践参考。

天津市农业绿色发展水平的综合评价

为客观评价天津市农业绿色发展水平,本文从农业资源合理利用、产地环境、生态保护能力、人居环境治理和绿色生产能力五个方面建立指标体系,运用层次分析法对2010—2018年间天津市农业绿色发展水平开展评价。评价结果显示,天津市农业绿色发展指数由2010年的0.29提高到了2018年的0.94,增幅非常显著;2015年以来,有关农业绿色发展的政策密集出台,导致此后天津市农业绿色发展的综合水平和各分项指标都呈现快速增长的态势。通过对比分析发现,天津市在农业高效节水灌溉、生活污水处理、产地环境治理等方面仍存在不足,这也是未来工作的重点。

基于对人不同认识的管理模式分析

人作为管理的前提在管理学理论研究中具有重要地位,对人认识的差异产生了不同的管理思想,进而衍生出不同的管理组织、方法与手段的设计。本文首先以西方三位管理学家为代表探讨了基于对人不同认识产生的管理思想及其影响,进而依人的三种不同属性把管理分为三个层次加以分析,最后根据以上分析列出对提高我国企业管理水平的一些启示。

绿色人假设的提出及对其概念、内涵的界定

对人性假设的探讨是人力资源管理的重要前提,它决定了管理者的管理理念和行为方式,进而会影响到管理的效果和效率。"绿色人"假设是在对以往人性假设进行梳理并指出以往人性假设不足之处的基础上提出的,是时代发展的必然。"绿色人"包含四方面内容:绿色个人;绿色的人与人之间关系;绿色的人与社会之间的关系;绿色的人与自然之间的关系,其中,绿色个人是基础和核心。

绿色社区发展的背景、内涵与意义

社区是社会的细胞,是城市的基本组成部分。社区的绿色发展是城市绿色可持续发展的基本载体和必经之路。绿色社区不同于绿色建筑,其具有资源能源节约、人居环境舒适、社会人文气氛良好、绿色文明意识高的特征,目标是实现人与自然和谐、人与人和谐。社区的绿色发展有助于保护资源环境、改善人居环境质量、提升绿色文明意识和推进可持续发展。

绿色社区评价指标体系的构建

在借鉴国内外相关指标体系的基础上,优化构建包含土地利用与选址、社区模式、绿化、社区街道交通、水资源环境、能源、建材资源、生活垃圾管理、环境质量等9个因子以及若干指标的绿色社区评价指标体系,以期指导社区的环境规划与生态设计,提高社区绿色化发展的水平,并为政府的绿色社区评价管理和发展决策提供参考。

绿色人力资源管理对绿色技术创新的影响——绿色动态能力与组织调节定向的中介及调节作用

实现“碳达峰、碳中和”目标将是一场广泛而深刻的变革,绿色技术创新逐渐成为实现“双碳”目标与引领高质量发展的重要战略。基于动态能力理论、调节定向理论,对绿色人力资源管理与绿色技术创新之间的影响机制进行深入探析,并重点考察组织调节定向的边界效应。基于中国205家制造业企业问卷调查数据进行实证分析,结果表明:绿色人力资源管理对不同类型绿色技术创新均具有显著正向影响;绿色动态能力在绿色人力资源管理与绿色技术创新的关系中发挥中介作用;组织调节定向在绿色动态能力对绿色产品创新的直接效应以及绿色动态能力的中介效应中发挥调节作用,在促进定向占主导的情境下,绿色动态能力对绿色产品创新的正向影响更强,绿色人力资源管理通过绿色动态能力对绿色产品创新的间接影响也更强。

煤炭企业员工绿色行为激发:环境价值观与绿色人力资源管理的作用

煤炭行业是生态文明建设的重要领域,员工绿色行为是煤炭企业实现绿色低碳转型的重要微观活动。为探索煤炭企业员工绿色行为的产生机制,本文基于AMO(能力-动机-机会)理论视角,构建了环境价值观、绿色人力资源管理和员工绿色行为关系的理论模型。本文采用问卷调查收集数据,通过回归分析进行实证研究,结果发现:环境价值观正向预测员工绿色行为;绿色工作动机在环境价值观与员工绿色行为的关系中起部分中介作用;绿色人力资源管理负向调节环境价值观与员工绿色行为的关系,即绿色人力资源管理水平越高,环境价值观与员工绿色行为的正向关系越弱,反之越强。鉴于此,煤炭企业在管理工作中,既要逐步提高矿工的环境价值观,又要制定合理的绿色人力资源管理政策,以期通过员工绿色行为的提升促进煤炭企业的绿色发展。

“绿色和谐观”视角下制造企业绿色人力资源管理的作用机制

本文在制造业绿色发展背景下,以“绿色和谐观”为视角,拓展了绿色人力资源管理的内涵,将生态、心态和人态因素纳入新的研究层面,构建了制造企业绿色和谐的测量维度,并对制造企业绿色人力资源管理的作用机制进行了实证研究。研究发现:(1)绿色人力资源管理实践显著正向影响制造企业绿色和谐。(2)绿色组织文化和绿色招聘选拔更能直接促进制造企业绿色和谐。(3)绿色人力资源管理各项实践相互配合支持制造企业绿色和谐。本文识别、分析和验证了绿色人力资源管理实践对制造企业绿色和谐的影响作用,并对制造企业如何有效实施绿色人力资源管理以实现绿色和谐提出了对策建议。

中国绿领人力资源开发的路径与机制研究

绿色经济发展必然带来对绿领人力资源重大而迫切需求,绿领人力资源开发意义重大。本研究在对绿色、绿色工作与就业、绿领等概念进行梳理的基础上,分析概括了绿领人力资源独特的工作生活价值观、准则和行为。研究从"绿色的工作"和"绿色地工作"两个维度对绿领人力资源进行了系统分类,提出"非绿领"、"浅绿领"、"假绿领"、"真绿领"以及"体面的绿领"等绿领类别,以及绿领人力资源开发的两条典型路径选择,继而提出并论述了诸如绿色宏观经济引领、政策支持、绿色企业和企业绿色管理、绿色文化宣传、绿领人力资源教育与开发、绿领工作生活支持与保障,以及绿领群体共同行动交流与归属等机制。

低碳经济时代航运企业人力资源管理创新研究

步入低碳经济时代,既给航运企业的发展提出了更高的要求也提供了更多的机遇,航运企业要把自身行业特点与低碳理念结合起来,从而指导企业各方面的运作。通过认识航运企业目前人力资源管理状况,分析将低碳观念融入人力资源管理的必要性,并且试着从工作分析、招聘、培训、绩效评价、薪酬管理、劳动关系六大模块着手,利用绿色人力资源管理等新型理念和方法指导航运企业在低碳经济下的人力资源管理创新。