工作弹性能否促进员工工作投入?——一个并行三重中介模型

弹性工作安排的初衷是帮助员工兼顾非工作需求,然而管理者却担心员工会因脱离监督而降低工作投入。在弹性工作安排日趋流行的现实环境下,这一问题就显得更加突出。本文基于主动动机模型,探讨工作弹性对员工投入会产生怎样的影响,并剖析工作自主性(能力动机)、工作-家庭冲突(原因动机)、和谐劳资关系氛围(能量动机)在其中的中介作用。研究结果表明,两种工作弹性均有利于提升员工的工作投入,但作用机制不同。其中,时间弹性通过“二提一降”,即提高员工的工作自主性与和谐劳资关系氛围、降低工作-家庭冲突来提升工作投入,地点弹性通过提高工作自主性来提升工作投入,但对和谐劳资关系氛围、工作-家庭冲突则影响不显著。本文研究厘清了两种工作弹性对工作投入的影响及其不同作用机制,对于弹性工作安排实施及员工激励具有一定的启示。

雇佣关系模式对福祉影响的差异——基于激励—贡献模型视角

本文从激励一贡献模型视角,分析基于提供激励和期望贡献两维度划分的四种雇佣关系模式对企业和员工两层次福祉的差异性影响。对中国九个代表性城市81家企业850名企业员工进行了问卷调查,最终获得522个有效样本,运用SPSS和LISREL软件进行实证分析,发现不同雇佣关系模式下福祉有显著性差异。研究结果表明,采取组织导向型雇佣关系模式时,企业劳资和谐表现得最好,员工身心健康程度最高;采取投资不足型雇佣关系模式时,员工工作满意度最低。进一步的多变量方差分析和协方差分析基本证实研究结果。