上下级工作与私人关系对员工越轨创新行为的差异性研究

在整合人情-面子理论和资源保存理论的基础上,通过Bootstrapping和RWA-Web两种方法对7家企业的257份多时点追踪调查数据进行分析,比较领导-成员交换关系和上下级私人关系影响员工越轨创新行为的直接效应和中介效应的差异。研究结果表明:领导-成员交换关系正向影响员工越轨创新行为;心理资本分别在领导-成员交换关系或上下级私人关系与员工越轨创新行为间发挥部分或完全中介作用;两类关系对员工越轨创新行为的积极影响存在差异,领导-成员交换关系的效应更强。

组织变革情景下领导政治行为对员工变革抵制的双刃剑效应

大量研究表明,在组织变革期间领导行为会对员工变革抵制产生重要影响,但关于领导政治行为对员工变革抵制的潜在影响鲜有探究。本研究基于社会信息加工理论,探讨了组织变革背景下领导政治行为对员工变革抵制的双刃剑作用机制。通过对三个时间点收集的280份问卷数据进行分析,结果表明:在组织变革中,当领导成员交换关系水平低时,领导政治行为会通过增加员工的相对剥夺感而激发其变革抵制;当领导成员交换关系水平高时,领导政治行为会通过提升下属依赖而减弱其变革抵制。本文结论有助于企业管理者辩证看待组织变革中领导政治行为所发挥的作用,并为组织变革管理实践提供有益借鉴。

差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响

基于资源保存理论和差序格局理论,采用层次回归的分析方法,对来自企业内部问卷调研的374个样本进行实证分析。研究发现:差序式领导对员工的亲上级非伦理行为有显著正向影响;上下级关系在差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响中起中介作用;人情导向在差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响中起调节作用。

勿让亲密成为负担:上下级情感关系对员工突破式创新的双刃剑作用

目的:已有研究关注了上下级关系对员工创新的积极作用,对上下级关系中最具华人情境特色的情感关系及其对员工创新的双刃剑作用却鲜有关注。为此,整合交换理论的类亲情与类工具视角,探讨上下级情感关系通过责任知觉和心理依附影响员工突破式创新的双刃剑路径及边界。方法:采用问卷调查法对480名员工展开两阶段数据采集,借助SPSS 26.0和Amos 24.0进行统计分析。结果:上下级情感关系通过提高员工责任知觉正向影响员工突破式创新,领导积极语言框架强化了责任知觉的中介效应;上下级情感关系通过加深员工心理依附负向影响员工突破式创新,领导消极语言框架强化了心理依附的中介效应。结论:情感视角是推动上下级关系在华人情境中研究进展的重要途径,责任知觉和心理依附共同构成了上下级情感关系对员工突破式创新的双刃剑路径,企业可以借力语言框架提升员工责任知觉和推动创新突破。

上下级关系对下属工作幸福感的“双刃剑”效应

基于资源保存理论和工作要求-资源模型,选取领导资源回报作为上下级关系影响下属工作幸福感的正向中介,工作负担作为上下级关系影响下属工作幸福感的负向中介,提出了上下级关系对下属工作幸福感的“双刃剑”模型,并通过收集378名下属的3个时点的数据对模型进行了检验。研究结果表明:良好的上下级关系既会通过领导资源回报使下属在工作中产生积极的心理体验,增加工作幸福感,也会通过提高工作负担,降低下属的工作幸福感;更进一步,工作负担放大了领导资源回报的正向中介作用,而领导资源回报缓冲了工作负担的负向中介作用。

领导组织化身和领导下属交换对技术研发人员上下级默契影响的实证研究

面对市场竞争加剧给高科技企业带来的压力,领导纷纷与下属联手应对,在这一过程中上下级默契显得尤为重要。从关系视角出发,分别选取反映领导与组织的关系、领导与下属的关系以及下属与组织关系的3个变量:领导组织化身、领导下属交换、组织支持感来探讨技术研发人员上下级默契的形成机制。依据社会交换理论和社会信息加工理论,构建了领导组织化身对技术研发人员上下级默契影响的有调节的中介模型。以322名技术研发人员为研究样本,采用层次回归分析法进行分析,结果表明:(1)领导组织化身对技术研发人员上下级默契具有显著正向影响;(2)领导下属交换在领导组织化身与技术研发人员上下级默契之间发挥中介作用;(3)组织支持感能够正向调节领导组织化身和领导下属交换之间的关系,也能调节领导组织化身通过领导下属交换影响技术研发人员上下级默契的间接效应。

健康促进型领导对加油站员工心理健康的影响:有调节的中介模型

目的探索健康促进型领导对加油站员工心理健康的影响及作用机制,为企业进一步维护与促进员工健康提供参考。方法采用一般人口学特征调查表、健康促进型领导量表、领导-成员交换量表、下属自我健康关心量表和一般健康问卷对576名加油站员工进行测量。结果被试员工心理健康异常检出率为32.86%。Pearson相关分析结果显示:健康促进型领导与员工心理健康异常负相关(r=-0.349);健康促进型领导与领导-成员交换、下属自我健康关心正相关(r=0.763、0.803),领导-成员交换、下属自我健康关心与员工心理健康异常负相关(r=-0.280、-0.320);均P<0.05。健康促进型领导显著预测下属自我健康关心和员工心理健康异常(β=0.711、-1.821,P<0.001);下属自我健康关心在健康促进型领导对员工心理健康影响中存在中介作用;健康促进型领导与下属自我健康关心的关系受到领导-成员交换的调节(β=0.114,t=6.475,P<0.01)。结论加油站员工心理健康水平较低,健康促进型领导能直接预测加油站员工心理健康,也能通过下属自我健康关心的中介作用影响员工心理健康,且中介作用受到领导-成员交换的调节。

Authoritarian leadership and task performance:the effects of leader-member exchange and dependence on leader

This study examines how and when authoritarian leadership affects subordinates’task performance.Using social exchange theory and power dependence theory,this study proposes that authoritarian leadership negatively influences task performance through leader-member exchange(LMX).This study further proposes that the effect of authoritarian leadership on LMX is stronger when a subordinate has less dependence on a leader.A two-wave survey was conducted in a large electronics and information enterprise group in China.These hypotheses are supported by results based on 219 supervisor-subordinate dyads.The results reveal that authoritarian leadership negatively affects subordinates’task performance via LMX.Dependence on leader buffers the negative effect of authoritarian leadership on LMX and mitigates the indirect effect of authoritarian leadership on employee task performance through LMX.Theoretical contributions and practical implications are discussed.

从一件专利无效案件探讨《专利法》第26条第4款规定“支持”的问题

如果权利要求的概括使所属技术领域的技术人员有理由怀疑该上位概括所包含的一种或多种下位概念不能解决该申请所要解决的技术问题,并达到相同的技术效果,则认为该权利要求没有得到说明书的支持。这就不符合《专利法》第26条第4款的规定,权利要求得不到说明书的支持。

领导的消极情绪对员工绩效的积极作用

领导情绪对员工绩效有非常重要的影响,但并非总是遵循"对称假设"。在特定条件下,领导表达的消极情绪对员工绩效起到积极作用。情绪即社会信息模型(EASI)可以通过情绪表达者、情绪接受者、组织氛围和组织文化四个角度解释这一不对称现象,但也存在局限性。文章在以往研究的基础上,从情绪和认知两条路径出发,对领导情绪和员工绩效间的中介机制及影响因素进行了系统梳理,并提出了一个整合模型。未来研究应该关注:领导消极情绪表达的时机和程度,不同类型的消极情绪对员工绩效的影响,员工情绪反应的差异性。

“领导与下属双向信任”的形成及其作用机制研究

"领导信任下属(LTS)"和"下属信任领导(STL)"有不同的内涵及其心理机制,只有"领导与下属双向信任"的形成,才能有利地促进组织的良好运转和组织绩效的提高。研究发现,领导信任下属对下属信任领导有正向预测作用,心理授权起部分中介作用;下属信任领导对领导信任下属有正向预测作用,工作投入起部分中介作用。这一成果为组织中领导与下属的良性互动提供了实践指导。

领导-下属外向性人格匹配性与下属工作投入的关系:基于支配补偿理论

基于支配补偿理论,本研究考察领导与下属外向性人格的匹配性对下属工作投入的影响。对743对领导-下属进行配对问卷调查,在两个时间点获取调查数据。多项式回归与响应面分析表明,下属与领导外向性人格差异越大,下属工作投入水平越高。在下属与领导外向性人格存在差异的情形下,"高下属外向性、低领导外向性"组合比"低下属外向性、高领导外向性"组合,下属的工作投入水平更高。在下属与领导外向性人格一致的情形下,下属的工作投入和外向性人格存在倒U型曲线关系。研究证明了在外向性维度上领导和下属是支配互补的关系时,下属的工作投入水平更高。

魅力型领导与下属工作投入:双维认同构念的中介机制

本研究旨在探讨组织认同和领导认同在魅力型领导对下属工作投入影响过程中的中介机制。全文以魅力型领导和认同感理论为基础,对来自国内多家企业的252名员工样本进行数据分析,结果发现:下属组织认同和领导认同作为认同感的双维构念在魅力型领导对下属工作投入的影响过程中具有中介作用。其中,组织认同在此过程中具有部分中介作用,而领导认同则发挥完全中介作用,而且组织认同和领导认同在此过程中同时存在,互不排斥。

国有企业领导政治技能与领导有效性关系研究——下属迎合行为的调节作用

目前国内很少有关注高政治氛围的国有企业中领导政治技能与领导有效性二者的关系以及下属迎合调节的影响作用的相关研究。在建立国有企业领导政治技能对领导有效性关系模型的基础上,文章假设国有企业领导政治技能会对领导有效性产生正向影响,下属迎合的调节作用使得这种正向影响变得更大。通过对在陕西省内27家国有企业中的463名国企员工的分析发现:其中政治技能所包含的人际敏锐、表现真诚与领导有效性呈正相关,但是领导处事圆通与领导有效性呈负相关,领导关系经营和领导面子和谐不同程度影响领导有效性。文章证明了国有企业领导高水平政治技能不能完全预示高的领导有效性,但同时也肯定了政治技能的作用;另外证实了下属迎合行为对二者的正向调节作用十分显著。

领导-成员交换理论的研究及发展趋势

领导 -成员交换理论 (leader memberexchange,LMX)是近年来一个重要的领导理论。本文对LMX的理论发展过程作了较为全面的回顾 ,总结了LMX在组织层面中的研究现状 ,包括LMX与组织绩效、组织公平、组织支持和员工满意感之间的相互关系 ,并进一步探讨了LMX在组织研究中的发展新趋势。

组织中主管-下属关系的运作机制与效果

基于社会交换的理论视角,以下属关系投入-主管资源回报的概念架构来展现组织中主管与下属关系互动的实质,对主管-下属关系的运作效果与机制进行跨层次的实证研究。通过问卷法获得54个工作群体的426名下属与主管的对偶数据,基于HLM分析的结果表明:下属在工作之余对主管的私人关系投入不仅能直接获得主管的工具性资源回报与情感性资源回报,还能通过领导-成员交换(LMX)间接地获得主管的工具性与情感性资源回报,而在工作群体内基于私人关系进行人力资源管理决策的特征对主管与下属之间的关系互动与关系质量也存在一定程度的影响。

魅力型领导、下属的信任与团队创新绩效关系的研究

通过结构方程模型的方法探讨魅力型领导、下属的信任与团队创新绩效三者之间的关系。研究结果发现:(1)魅力型领导与团队创新绩效显著正相关;(2)魅力型领导与下属的信任显著正相关;(3)相比下属的认知信任,魅力型领导与下属的情感信任相关度更高;(4)下属的信任对团队创新绩效显著正相关;(5)下属的信任在魅力型领导与团队创新绩效之间起着完全中介的作用。

领导者价值观与下属上向信任的关系研究

采用问卷调研实证方式对组织中领导者的价值观与下属的上向信任之间的关系进行研究后发现,领导者的价值观与下属的信任之间有明显的相关关系;领导者的价值观与领导者的行为之间有明显的相关关系;领导者的行为与下属的信任之间也有明显的相关关系。进一步研究发现,领导行为在领导者的价值观与员工信任的关系中具有部分中介效应。

中国情境中的上下级关系构念研究述评——兼论领导——成员交换理论的本土贴切性

作为组织动力学的核心课题,上下级关系研究在关系导向和权威导向的中国文化中具有较强的现实意义,也正日益成为学界的研究热点。目前文献对上下级关系的研究存在构念上的分歧,表现为客位构念"领导-成员交换"(Leader-Member Exchange, LMX)和主位构念"上下级关系"(Supervisor-subordinate Guanxi,SSG)的分歧,以及对主位构念SSG的不同界定。在文献梳理和理论分析的基础上,本文提出:(1)中国情境中的上下级关系与LMX所描述的关系在关系形态和交换原则上存在本质差异,故需加强主位构念SSG的研究;(2)现存分歧较大的三种SSG构念各有侧重,有必要建立更具整合性的SSG构念;(3)多维度构念的剖面模型及在此基础上的原型分类适用于建立整合的SSG构念。

项目团队中上下级关系对领导授权行为的影响

在中国文化情境下,研究项目团队中的上下级关系主要考虑上司-下属关系和领导-成员交换两个方面。本文采用问卷调查法,筛选出72份领导和252份成员问卷作为样本,探讨了上司-下属关系、领导成员交换、组织正式度和领导授权行为的关系。通过相关性分析和回归方法分析发现,团队成员的上下级关系均对领导授权行为有正向影响,其中组织正式度在领导-成员交换与领导授权行为之间起调节作用,即组织正式度越高,领导-成员交换对领导授权行为的影响就越强。最后,本研究认为在中国文化情境下可以从发展良好私人关系、改善领导-成员交换质量、加强组织规范建设、营造和谐的组织氛围等方面来提高领导授权行为,进而实现组织绩效。