基于“产出导向”的应用型高校食品营养与健康专业实践教学体系构建

南宁学院食品营养与健康专业按照现代产业学院多主体协同育人模式建设,以“学生中心、产出导向、持续改进”的人才培养理念(Outcomes-basedEducation,OBE),构建“一个理念、两个融合、三个层次、四种能力”的立体化实践教学体系,培养专业学生应用型实践能力。该体系的主要内容为基于OBE理念,进行学科融合、产教融合,在基础/专业实践、综合训练实践、实习实践3个层次上,开展实践教学活动,培养知食品科学、懂食品营养、善健康服务的高素质应用型人才。

“1+X”证书制度下老年保健与管理专业人才培养模式改革探究

结合“1+X”证书试点工作契机,以老年保健与管理专业为例,探析在“1+X”证书制度下该专业人才培养模式的改革路径,以求培养出高素质高技能的复合型青春养老人。

“大健康”时代下“多学制贯通、多路径衔接、职业能力递进”人才培养体系构建研究

根据健康服务行业的发展趋势和人才需求,构建具有康养照护与健康管理特色的“多学制贯通、多路径衔接、职业能力递进”的健康服务人才培养体系,形成分级递进式职业技能培训与高职学历教育并轨机制,打通中高职贯通教育人才培养通道,实行“1+X”育训结合人才培养机制,为中职学生、社会人员提供多种学历教育和技能培训路径,同时满足人民群众多层次多元化健康服务需求。

健康中国战略背景下公共卫生院校教育发展研究

在“健康中国”战略背景下,通过比较公共卫生院校教育需求与供给之间存在的差距,分析我国公共卫生院校人才培养中存在的问题,为形成中国特色的公共卫生人才培养体系提供理论参考。本文收集相关教育统计数据,并面向85所公共卫生院校发放问卷,对公共卫生学院负责人、用人单位领导、行政主管部门领导、公共卫生专业毕业生进行深度访谈,运用主题框架分析法进行归纳总结,深入挖掘影响院校人才培养成效的关键因素。研究认为,目前我国公共卫生院校教育取得了一定成效,但仍存在着公共卫生人才供给能力发展不充分、供给结构不平衡的突出问题。研究建议,进一步推进公共卫生院校教育应把公共卫生人才培养纳入国家战略规划,加大公共卫生院校教育战略性投入力度,强化院校、毕业后教育与继续教育“一体化”协同,推进公共卫生院校教育“标准化”建设,明确“大健康”公共卫生人才协同培养途径,探索公共卫生“顶天立地”卓越人才培养模式,加强公共卫生院校师资队伍建设。

临床医师对卫生技术人员高级职称评审制度态度研究

目的聚焦上海市卫生技术人员高级职称评审制度,从拟参与晋升的临床医师视角,探讨现有政策的合理性,并对考核内容和形式提出建议。方法针对参与2020年上海市卫生系列高级职称申报的全部临床医师,进行线上形式的问卷调查,收集研究对象的个人信息以及在职称评审制度上的态度。采用R 4.0.2软件对临床医师态度等相关数据进行描述统计分析、聚类分析、χ2检验、非参数检验等。结果共调查来自32个临床评审专科的1674人。按照成长空间和成长速度2个作用因素将参评对象划分为4种不同类别的群体,依据样本特征分别命名为:明星簇医师、支柱簇医师以及老兵簇医师。对卫生技术人员高级职称评审制度的熟悉程度以及临床指标难度评价在3组人群间不存在差异。合理程度评分上,老兵簇医师认为不合理的比例相对较高。总体难度水平、科研难度和资历难度在3组人群间存在差异。结论需要不断强化卫生技术人员高级职称评审制度的激励属性,注重卫生人才发展的差异化特点。利用大数据,突显临床能力评价指标的可量化性和区分度,有效提升职称评审的科学化水平。

全国妇幼保健机构医院感染管理体系建设现况调查报告

目的了解全国各级妇幼保健机构医院感染管理体系建设现况,为加强妇幼保健机构的医院感染管理工作提供政策依据。方法从8个省/市/自治区的省部级、地市级和区县级妇幼保健机构中分层抽样,设计统一的调查问卷,以“问卷星”的形式开展线上调查。结果共123所妇幼保健机构的数据纳入统计分析,其中97.56%的妇幼保健机构设立了医院感染管理委员会,98.33%的医院感染管理委员会每年至少召开两次感染监控专题会议;87.81%的妇幼保健机构设立了独立的医院感染管理部门,该部门92.68%由院长或副院长直接领导;90.24%妇幼保健机构的病区设立了临床医院感染管理小组。医院感染管理专职人员数量符合要求的妇幼保健机构占比52.03%,专职人员数量和专业结构均符合要求的比率仅为11.38%。纳入调查的12项医院感染管理制度中有9项在妇幼保健机构中建立的比率超过90%。结论全国各级妇幼保健机构普遍建立了较为完善的组织架构和医院感染管理制度,但医院感染管理专职人员队伍建设有待加强。

构建军队心理卫生人员职业生涯管理指标体系的质性研究

目的探讨构建军队心理卫生人员职业生涯管理指标体系,促进心理卫生人员队伍建设。方法选取82位心理卫生人员进行半结构式访谈,运用Colaizzi分析法进行质性研究,通过德尔菲专家咨询法建立军队心理卫生人员职业生涯管理指标体系。结果两轮专家咨询问卷的有效回收率均为100%,建议比分别为70%、35%,专家咨询的权威系数为0.86;各级肯德尔和谐系数值分别为0.186~0.240,0.132~0.162(P<0.01),各指标的变异系数均<20%。最终构建军队心理卫生人员职业生涯管理指标体系,具体包括组织机制、管理内容、实施途径和效果评价在内的4个一级指标,13个二级指标和36个三级指标。结论构建的军队心理卫生人员职业生涯管理指标体系具有较好的权威性和科学性。

新形势下医疗卫生系统处理劳动人事争议的策略分析

随着我国近年来相关法律法规的逐步实施、普法宣传的深入开展,医疗卫生系统的人事制度也同时进行了改革,其用人制度也逐渐展开变化,机构内的人员类型日趋多样化,包括事业编制人员、派遣人员、临时工等。劳动、人事争议事件随着用工人员数量的增加和用工单位制度的改善及其劳动法律关系的调整;同时也随着社会主义法治思想的深入和舆论的引导,人民群众法治和维权意识不断增强,加之仲裁前置体制的设计等因素的作用,继而明显上升,这给医疗卫生系统的正常工作秩序造成了严重的干扰,一定程度上影响了医疗卫生系统劳动关系的和谐发展。所以新形势下妥善处理医疗卫生系统劳动人事争议,切实做好劳动者权益维护工作,及时处理解决争议,变得尤为重要。本文针对新形势下的医疗卫生系统,对处理劳动人事争议的策略进行分析。

社区卫生服务中心人事制度改革的发展趋势与战略思考

为适应社会主义市场经济的发展和各级各类医院改革不断深入的局面, 社区卫生服务中心的改革, 尤其是人事制度改革已势在必行, 特此探讨社区卫生服务中心人事制度改革所面临的发展趋势,

我国高校卫生政策与体系研究现状及人才教育培养重点分析

目的:描述我国高校卫生政策与体系研究(Health Policy and Systems Research,HPSR)现状及能力发展面临的问题与挑战,并提出人才教育培养方面的建议。方法:对我国8所具有代表性的高校中从事HPSR的人员进行定量调查和定性访谈。结果:我国高校从事HPSR的科研人员较为年轻,75.26%具有博士学位,以卫生管理和公共卫生学科背景为主。在研项目分析显示,卫生信息与证据是该领域的主要研究方向,资金投入量和研究者关注度均较高。然而,当前研究资源仍较集中于资深研究者,对青年学者支持力度有限。HPSR以跨领域多学科为特征,但目前机构及个人间的合作较为有限。此外,高校承担的研究项目中仅5.81%转化为政策。讨论与建议:鉴于我国高校HPSR能力方面面临研究者较为缺乏且背景单一、多学科合作受限、HPSR科研投入不足、青年研究者所获资源有限、政策转化能力薄弱等问题。建议在进行高校HPSR人才教育培养过程中,加强本科生和研究生的教学,加强对青年研究者的培训和支持,建立研究成果传播与转化机制。

新医改前后我国省市县三级卫生监督机构人员配备比较研究

目的:了解新医改前后我国省市县三级卫生监督人员变化趋势,为建立结构合理的卫生监督队伍提供依据。方法:对新医改前后我国卫生监督机构人员配备情况进行定量分析。结果:(1)卫生监督人员数量注重往县级发展,但与监督执法工作的客观需求仍有差距。(2)不同卫生监督岗位人员比例基本合理,卫生执法人员比例在县级逐渐增多。(3)卫生监督人员总体学历有所提高,但仍然偏低。结论:(1)新医改后我国卫生监督人员队伍已具有一定规模,但总体人员数量仍不足,学历仍然偏低。(2)应进一步吸引人才,加强人员在职培训。

卫生事业单位人事制度改革探讨

就卫生事业单位人事制度改革所涉及的关于政事职能分开、推行聘用制、人事制度改革的基础性工作及人事制度改革过程中要注意的问题作了探讨,并提出了解决问题的对策。

军队医改对军队人员住院费用影响探折

目的:通过对比分析军队医改前后军队人员住院费用的变化,探索改革对军队医院医疗经费的影响。方法:采用SPSS软件对医改前后住院医疗费用数据进行了汇总、比较和分析。结果:①住院医疗总费用医改后二年较医改前增加876.68万元,增长25.45%;现役军人住院总费用明显上升,而职工和家属住院总费用明显下降;②住院医疗均费用增加34.70%,现役军人增长35.16%,家属住院医疗均费用由医改后一年转为负增长。结论:军队医疗保障制度改革逐步达到预期目标:①分类保障模式逐步形成;②军队伤病员医疗保障水平明显提高;③合理医疗消费的机制基本建立。

2011—2014年我国中西部地区基层医疗卫生机构人员流出情况分析

目的分析我国中西部地区基层医疗卫生机构2011—2014年卫生人员的流出情况,了解卫生人员流动趋势,为稳定基层医疗卫生机构人才队伍提供参考。方法采用分层抽样方法,2011—2014年分别调查2 661、4 342、5 111、4 173家中西部地区基层医疗卫生机构卫生人员的流出情况。结果 2011—2014年,我国中西部地区基层医疗卫生机构卫生人员流出率由4.80%下降到2.30%,进入其他医疗卫生机构的卫生人员流出率由2.91%上升到4.67%,转行的卫生人员流出率由1.56%上升到2.86%。结论我国中西部地区基层医疗卫生机构卫生人员流出率逐年下降,卫生人员行业内流动以及转行现象凸显,基层医疗卫生机构虹吸效应显著。我国应建立符合行业特点的薪酬标准以及人才柔性流动机制,促进医务人员合理流动。

社区卫生服务机构医务人员对绩效工资制度实施的满意度和反应性分析

绩效工资改革是社区卫生服务体系收入分配制度改革的重要内容。本研究通过关键知情人访谈和医务人员满意度和反应性调查相结合的方法,系统分析实施绩效工资对社区医务人员的作用和影响,探究政策实施进程中所面临的关键问题和挑战,并从工资待遇、绩效考核、内部分配、外部政策环境等方面提出完善社区绩效工资制度的政策建议。

重庆市黔江区乡镇卫生院人事制度改革效果评价

归纳了重庆市黔江区乡镇卫生院人事制度改革的主要措施,从业务量、业务收入、服务价格和职工收入等方面对改革效果进行了评价,得出黔江区人事制度改革,特别是对乡镇卫生院实行委托代理管理,形成了包括院长在内的乡镇卫生院职工的激励制约机制,促进了乡镇卫生院卫生服务经济效益和社会效益的双提高,使得乡镇卫生院步入良性发展的结论。

乡村一体化管理中引入“轮转”模式的思考

上个世纪90年代以来,乡村卫生服务一体化管理制度在一定程度上改善了农村医疗卫生服务状况。但调查发现,我国农村地区乡、村两级的医务人员及其组织仍存在诸多上下不连贯、协作性不强的断裂现象,严重影响了乡村一体化的管理效率。笔者认为应在乡村两级开展人力资源一体化改革,通过建立"轮转模式",激发医务人员的工作热情,拓宽工作视野,增进上下机构间的协作,从根本上提升一体化管理效率,推动乡村卫生服务一体化进程。

重庆市黔江区乡镇卫生院人事制度改革及其理论分析

归纳总结了重庆市黔江区乡镇卫生院人事制度改革的五个阶段:公开选聘院长,实行会计委派,防保人员聘任,养老保险社会化和全员聘用制。并运用委托代理理论、激励理论和超产权理论等对黔江区人事制度改革进行了理论分析。

海勤中高级干部健康评价指标体系初探

目的构建海勤中高级干部健康评价指标体系。方法通过对相关文献的分析和研究,筛选出海勤中高级干部的健康评价指标,然后进行专家咨询,最终确立海勤中高级干部健康评价指标体系。结果海勤中高级干部健康评价指标体系包括生理健康指标、心理健康指标、社会健康指标、行为健康指标和体能健康指标。结论海勤人员健康评价指标体系的初步形成,规范了海勤中高级干部健康评价工作。为制定相关卫生政策、采取疾病预防控制措施提供了科学依据和基础数据。

新医改政策实施前后我国乡镇卫生院卫生人才队伍建设比较研究

目的本研究通过对新医改政策前后我国乡镇卫生院卫生人才队伍建设现状进行比较研究，探索新医改政策对乡镇卫生院卫生人才队伍建设的影响，并提出相应的策略。方法2011年4-9月，对北京、浙江、山西、安徽、贵州和云南6个省市100名乡镇卫生院管理者和750名乡镇卫生院医务人员进行问卷调查，对13名区县卫生局管理者、11名乡镇卫生院管理者、11名乡镇卫生院医务人员进行个人深入访谈。调查其职称、学历等情况。结果在2007-2010年，6省市乡镇卫生院卫生人才平均数量呈现逐年上升的趋势。各地人才队伍年龄逐步趋于年轻化，卫技人员平均年龄以26～35岁和36～45岁两个年龄段居多。2010年浙江有近70％以上的人员具有大专以上学历，北京、贵州和云南有60％左右的人员具有大专以上学历，山西和安徽有近40％的大专以上人员。被调研6省市乡镇卫生院卫生人才的职称仍以初中级为主，且均存在一定比例的尚未评定职称人员。从2007年和2010年被调研6省市乡镇卫生院卫生人才队伍的培训和进修情况比较来看，各省市均有显著的增长。结论我国乡镇卫生院卫生人才队伍数量呈现增长态势，但地区间分布不均衡；学历有所提高，但有待提升；职业发展空间受限，执业化进程缓慢。需要转变基层卫生人才的培养理念、加快培养进程、拓展职业发展空间，提升整体学历水平，实现基层卫生人才的有力供给。