HRM Practices Necessary to Be Applied Differently According to Organization Size

This paper offers evidence and data to support the idea that HRM practices should be utilized and theorized in a different way in relation to organization size. Other HRM practices which may not be influenced by firm growth will be discussed as well.

高绩效HRM实践与组织承诺：关于民营中小企业员工的研究

本文对中国民营中小企业高绩效HRM实践的内容及其对员工组织承诺的影响进行了研究。探索性因素分析结果表明民营中小企业采取了招聘、全面薪酬体系、信息分享、程序公平四方面的实践,验证性因子分析结果进一步明确了量表架构。多层回归分析结果显示,高绩效HRM实践对民营中小企业员工的组织承诺有积极的影响。

环境、HRM实践对中小制造性企业创新能力的作用机制研究

本文分析人力资源管理实践、企业内环境和行业竞争环境之间的相互作用对中小制造业企业创新能力产生的影响,论文在构建概念模型的基础上,运用结构方程模型,通过对长三角地区191家企业数据进行实证分析,揭示了环境、HRM实践对中小制造性企业创新能力的作用机制。

战略性人力资源职能和绩效型与人员型HRM实践：工会化调节效应

为了探究组织内外部因素对组织采用人力资源管理(HRM)实践的影响与限制,笔者基于问卷调查收集的329个样本数据,利用统计学方法,对战略性人力资源(HR)职能和工会化对HRM实践的影响机制进行实证研究。结果显示,战略性HR职能正向显著影响绩效型和人员型HRM实践,工会化正向显著影响人员型HRM实践,战略性HR职能和工会化的交互作用正向显著影响人员型HRM实践。以上述规律为基础,进一步探讨促进人力资源实践采用的措施和方法,为如何有效解决工会和雇主之间在采用绩效型HRM实践方面的冲突提供理论依据。

基于HRM的高校师范生顶岗实习管理机制探析

通过对重庆文理学院顶岗实习的师范生进行调查,发现高校在对师范生顶岗实习管理中虽然在一定程度上促进了师范生素质的提升,但是在实施过程中也暴露出一些不足,并结合实际情况,提出了完善高校师范生顶岗实习有效管理机制的对策和建议,以期更好地提高高校师范生顶岗实习管理的针对性和实效性。

合作企业HRM顶岗实习管理体系的创建与实践

基于合作企业HRM要素构建的顶岗实习组织体系、管理制度体系和学业评价体系,助推了"符合教学管理要求、满足企业员工管理规范、搭建学生职业发展路径"顶岗实习校企协同管理目标的实现,增强了校企合作管理工作的融合性、有效性。

应用型本科HRM专业体验式模式的构建

当今HRM专业应届大学毕业生普遍理论基础知识较为扎实,实践操作能力较差,理论不能联系实际,毕业后要么不能胜任岗位工作,要么进入岗位角色速度慢。究其原因,主要是高校传统"填鸭式"教学模式弊端的集中体现,为了解决这一难题,本文选取行为体验式教学为视角,深入探究HRM专业专业特色,以此构建HRM专业体验式教学模式,以期不断挖掘学生实践智力,培养应用型人才。

基于HR Value Chain的农民工HRM实践研究

从价值链理论(Value Chain)发展而来的人力资源价值链(HR Value Chain)肯定了HRM实践是企业价值的来源。在概要介绍HR Value Chain的基础上,着重分析企业内部针对农民工的HRM实践所存在的问题,并提出了相应的改进措施。

个性化HRM实践对员工敬业度的影响研究

旨在研究个性化HRM实践对员工敬业度的影响,并以社会交换理论为基础,研究组织支持感和自我效能感在以上关系中的中介及调节作用。研究结果表明,个性化HRM实践对员工的敬业度有显著的正向影响,组织支持感在其中起着中介作用;员工的自我效能感调节了个性化HRM实践与员工敬业度之间的关系,自我效能感越高,个性化HRM实践与员工敬业度之间的正向关系越显著。

基于应用型人才培养的HRM本科专业课程体系设计

专业培养目标和培养规格最终要通过完善的课程体系来实现。课程体系设计是专业培养方案最核心的内容,也是专业特色和亮点的具体体现。HRM(人力资源管理)本科专业是一门实践性很强的专业。应用型培养目标下,如何构建基于应用型人才培养的HRM本科专业课程体系是一个现实而重要的课题。

全球经济危机下的我国人力资源管理——构建基于承诺的HRM实践

探讨了经济危机下企业人力资源管理面临的挑战,根据战略人力资源管理理论,认为企业构建基于承诺的HRM实践能够帮助企业更好地应对经济危机。

基于社会网络构建的人力资源实践与知识转移关系研究

人力资源策略对跨边界的知识转移与整合具有重要意义。关于这个问题的研究已经有不少了,而且目前研究的焦点主要是关注人力资源管理实践如何提高知识接受方的吸收能力,并进而影响知识转移与整合效果的。同时,随着越来越多的研究开始关注社会网络在知识转移与整合过程中的作用,因此很有必要从基于社会网络关系构建的角度来揭示人力资源管理实践对国际创业过程中的知识转移与整合的作用和影响机制。试图从这个角度来进行尝试,以提供另外一个理解人力资源管理HRM实践对知识转移和知识整合效果的作用机制。

员工创新行为触发系统分析及管理启示

创造潜质是一般人的本质特点,员工创造力及创新行为是组织创新的源泉和起点。通过构建 KTMT 触发系统理论模型,分析了知识、思维、动机以及时间四要素如何影响员工创新行为,并提出组织应该加强组织学习、知识管理、培训、创新文化、授权管理、薪酬与福利、激励性承诺、目标管理等人力资源管理实践以促进员工创新行为触发系统的形成。

组织公平与人力资源管理关系实践的交互作用机制研究

研究以西方管理理论与中国传统文化现象的冲突与融合为背景,以组织公平和HRM关系实践对情感承诺和员工创新行为的交互作用为研究问题,通过对372位员工的问卷调查,运用回归分析方法,发现:(1)组织公平包含两种内涵,西方管理强调的一致性对待和传统文化的权变式公平;HRM关系实践会使个体对组织公平持传统观点,并将组织理解为私人关系实现交换的社交场域;(2)HRM关系实践在态度层面会降低员工对组织的信任,程序公平感和情感依附水平,对组织公平与情感承诺之间关系起负向调节作用;在行为层面表面上对员工创新行为有显著且正向的影响,但无益于员工内在工作动机和对组织忠诚感的培养。

就业需求导向的人力资源管理实践教学改革探索

通过对企事业单位管理人员和高校人力资源专业本科生的问卷抽样调查,深入了解了企事业单位对人力资源专业本科毕业生的能力需求以及学生对自身的认识,对高校人力资源管理专业实践教学体系的改革提出了一些对策建议,希望能为高校培养符合社会需要的人力资源管理人才提供借鉴,也使该专业的本科毕业生有更加广阔的就业前景。

组织支持对情感承诺和员工创新行为的影响

研究结合西方管理理论与中国传统文化现象,以人力资源管理的关系实践对组织支持与情感承诺和员工创新行为之间关系的调节作用为研究焦点,通过对372位员工的问卷调查,运用回归分析方法,发现:当代员工持有两种不同内涵的组织观,分别为"抽象主体组织观"和"关系场域组织观";HRM的关系实践可能会强化组织的情境地位,使得个体更倾向于将组织理解为人际关系的场域;HRM关系实践在不同性质的组织中发挥的影响存在明显差异;HRM关系实践在态度方面会降低员工对组织的信任、程序公平感和情感依附水平;在行为层面会因私人关系对组织公共资源的非竞争性占有而增加工作竞争的程度,变相地激励员工创新行为。

战略性人力资源计分卡构建和实施框架研究

战略性人力资源管理已经发展到一个革命性的十字路口。相对于只对战略性人力资源管理和财务绩效之间的关系进行研究,基于平衡计分卡的战略性人力资源管理从财务方面、客户方面、内部的经营程序和企业的学习与成长过程四个方面更加全面地评价了战略性人力资源管理的作用,并突显了其战略特征。相对于绩效评价系统,平衡计分卡更是一种战略分析和实施框架,本文通过基于平衡计分卡的战略性人力资源管理构建了一个战略管理系统,并初步探讨了其实施过程。

如何激发员工绿色行为?绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践的作用

鉴于当今环境问题的严峻性,如何激发绿色行为逐渐成为社会各界关注的一个话题。本研究从绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大绿色管理利器入手,探究两者能否共同激发员工绿色行为。基于以往文献,本研究提出两组竞争性假设:基于线索一致理论,认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践正向交互影响员工绿色行为;此外,基于领导替代理论,认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践负向交互影响员工绿色行为。研究1a(N=91)和研究1b(N=220)采用实验法,发现绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践发挥协同作用,正向交互预测员工绿色行为。研究2采用问卷法,搜集了三时点上下级配对数据(N=173),不仅再次支持了研究1的发现,还进一步揭示环保目标清晰度的中介作用。以上结果支持了线索一致性理论在绿色管理领域的适用性,并启示企业在绿色管理过程中可以软硬兼施,联合运用绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大策略。

转型经济下人力资源管理实践适应性与组织有效性的关系研究

转型经济的时代特征给中国企业提出了许多新的要求,人力资源管理为了适应这些新要求相应发生了一系列的转变。以此为出发点,对中国企业人力资源管理实践各项活动在转变过程中的适应性进行调查,实证分析各项活动的适应性与组织有效性的关系,采用二阶测量模型揭示出只有系统性地提高人力资源管理实践的适应性,才能有效提高组织有效性。