二战后美国联邦政府对科技创新生态系统的优化策略

自19世纪80年代以来,美国在科技创新领域一直处在世界领先地位,良好的科技创新生态系统是缔造美国科技优势地位的最关键因素。无论是面对复杂的国内经济形势还是激烈的国际竞争,美国总是能通过联邦政府的政策调整、立法改革为本国科技创新创造良好的政策环境和制度环境。不断优化的科技创新生态系统使得美国将危机变为转机,牢牢抓住科技革命的机遇,在二战后长期保持世界科技领域的领先地位。

员工持股计划能吸引优秀人才加盟吗?——来自基金行业的证据

与留住优秀人才一样,吸引人才是一家企业推出员工持股计划的初衷。然而,相对于员工持股如何影响高管离任等“留住人才”的丰富研究,由于数据可获得性和研究场景的限制,少有研究考察员工持股的“吸引人才”效应能否实现效果。近年来,基金行业专业人士持股计划的实践为实证考察员工持股计划吸引人才的效果提供了一个难得的研究场景。本文利用中国2011—2021年基金公司数据,发现基金公司的员工持股计划能够吸引外部经理,但在吸引对象和持续时间上表现出一定的局限性。同时,本文发现员工持股计划如有更大的实施范围,将增强其人才吸引力。本文的研究为形成对基金公司员工持股计划表现的全面认识,进而为员工持股计划的设计策略选择带来启发。

全球技术移民新动向对我国引才引智的影响和启示

全球技术移民新动向给我国带来发展新机遇和人力资源新优势,但也可能存在引智后发和创新力差距拉大的新风险,以及人才交流合作受到限制和封锁的新挑战。我国需要构建具有吸引力和国际竞争力的技术移民政策框架,注重引进全球技术人才的专业性知识和技能,积极争夺全球人才交流合作主导权,创新国际学生移民政策和留学计划,加快建设世界重要人才中心和创新高地,着力形成人才国际竞争比较优势。

新质生产力发展下吸引人才优化基层治理的实践——基于辽东地区H县的案例分析

随着科技进步与全球化的加速推进,新质生产力已成为推动经济社会发展的核心动力。人才是新质生产力形成的主体性、决定性因素。当前基层治理面临着人才短缺和治理能力不足的双重挑战。在新质生产力兴起的推动下,基层治理对人才的需求愈发凸显。按照发展新质生产力的要求来剖析基层政府的人才引进政策,并验证其实施效果,可以改善基层政府人才队伍现状,并有效提升基层治理效能。未来需要进一步健全县域人才宏观调控机制、完善基层公务员复合激励制度、创新基层公务员培养体系,将新质生产力与基层治理结合起来,通过基层治理能力的提高加快推进县域新质生产力的发展进程。

专科医院博士后人才引育与激励机制研究

天津市医院专科特色突出,形成了独具特色的博士后卫生人才培养模式。该文通过梳理天津市某专科医院博士后工作站的实践经验与建设成效,从博士后工作开展情况、培养与管理举措等方面分析当前专科医院博士后科研工作站建设管理模式及存在问题,从医院管理的角度提出完善提升的方法,为建立医疗机构博士后科研工作站人才引育与激励体系提供参考。

公立医院卫生人才队伍“引育留用”培养机制探讨

以天津某公立医院“新世纪人才”引育项目为案例,介绍了该医院人才队伍建设的目标任务、培养机制、选派规模、支持举措及培养成效等,认为公立医院人才结构优化要从“引才”“育才”“留才”“用才”四大方面着手开展,明晰人才引进目标,紧抓高层次人才引用关键环节,以党管人才的理念为指引,强化制度引领作用,尊重人才成长规律,通过个人绩效与科研激励、资源整合等全方位支持培养工作,以激发人才价值创造新动能,进一步实现人才项目的闭环管理,全力构筑全链条人才发展生态。

人才发展机制视角下我国基层全科医生岗位吸引力困境研究

全科医生是患者健康的“守门人”。截至2021年,我国84.4%的全科医生在基层工作,全科医生占到基层医生数量的22.7%,全科医生队伍的数量与质量关系着基层医疗卫生服务的水平。近年来中央和各级政府高度重视全科医生队伍建设工作,并相继出台了许多支持政策,然而当下我国全科医生数量仅占全国执业(助理)医师的10.1%,全科医生岗位吸引力不足已成为制约全科医生队伍发展壮大的主要原因。本文立足人才本身,构建了以人才发展机制为导向的“基层全科医生—岗位吸引力”模型,以深度剖析基层全科医生在认识、教育、招聘、使用、激励、评价、发展、支持8个方面存在的困境,探讨解决对策,以期为提升基层全科医生岗位吸引力,稳定全科医生人才队伍,提高基层医疗服务质量提供依据。

唐山市凤凰英才政策4.0对大学生就业选择的影响--以唐山学院为例

深化人才发展体制机制改革,促进人才区域合理布局与协调发展,能够提升城市发展的质量与效率。对比分析各城市中的本科院校毕业生人才政策,对唐山学院2023届毕业生进行线上问卷调查。结果显示,唐山市的凤凰英才政策4.0惠及到普通高校本科毕业生,增强了政策的普惠性,但在实施过程中的效果评估不佳,政策的覆盖面与创新性不足,需继续完善政策,以提升城市的人才吸引力。据此,应通过加强宣传、加快发展、争取国家项目支持等路径为唐山市的人才政策制定与落实提供参考。

新时代海外人才回国意愿及其对上海人才政策的启示

海归人才作为我国高素质人才队伍的重要组成部分,掌握着世界先进的技术和管理经验,具有国际视野,是增强自主创新能力、发展高新技术产业的重要力量,也是社会主义现代化进程中不可或缺的战略资源。然而,近年来我国遭遇西方经济制裁和技术封锁,部分高精尖产业发展深陷困境。在这种现实背景下,如何吸引更多海外留学人才回国效力,充分发挥他们的智力优势,助力实施新时代人才强国战略,从而实现我国国际人才红利,是当下亟待关注的重要问题。本研究以上海市的海归人才为个案,采用定量和定性相结合的研究设计,特别是探索运用数字民族志的方法,从宏观到微观,多维度、多视角地探讨影响海外人才回国抉择的主要因素,以及上海市海归人才政策的实施现状,并进一步探索上海人才高地建设的创新路径,为我国建设世界重要人才中心和创新高地提供经验和依据。

粤港澳大湾区人才高地建设背景下港澳人才与内地人才引进政策比较研究

由于中国香港澳门地区的人才与内地人才的特点和属性存在差异,粤港澳大湾区各城市关于这两类人才的引进政策存在较大区别,并且这种差异性会在很大层面上影响政策评估的结果。为此,从人才属地分类视角出发,以广州、深圳、珠海为例,分析粤港澳大湾区不同城市的人才需求,并结合麦克拉夫林(M.Mclaughlin)的公共政策执行互动模型,从政策执行者和受政策影响者利益角度对比分析粤港澳大湾区对内地人才和港澳地区人才引进政策的异同,以及从政策执行者与政策接受者之间相互调试的角度分析不同人才引进政策施行原因。研究发现:根据人才的市场机制、需求情况及资源配置3个维度,粤港澳大湾区作为政策执行地本身,在引才标准方面以引进高端精准的内地人才为导向,对于港澳地区人才的引进则以青年人才为突破点,在引才领域方面均倾向于理工科领域,文化领域则多针对内地人才;两种属地的人才作为政策接受者享受不同程度的个税优惠、购房优惠等。粤港澳大湾区在进一步优化完善人才引进政策时,不仅需要考虑作为政策执行者本身的利益,还需要重视政策接受者的需求,具体要健全区域性人才引进机制和粤港澳三地政府引进人才合作模式,推动港澳青年融入粤港澳大湾区发展,并进一步引导港澳青年坚定政治立场、弘扬爱国主义精神,更好地推动社会主义人才强国建设。

依法治校视角下高校引才环境优化研究

依法治校要求高校以法治思维和法治方式规范高校人才引进工作,目前高校在人才引进方面出现人才引进竞争激烈化,人才引进成本过高、人才引进风险扩大,人才管理纠纷增加等问题,其主要根源在于部分高校缺乏依法治校的理念,未能树立科学的人才观,人才引进缺乏系统性规划,人才引进管理制度不健全。因此应坚持依法治校理念,树立科学的人才观,加强人才引进规划;优化人才引进管理制度,加强人才引进的“软环境”建设。

城市何以筑巢引凤——基于舒适物理论的组态研究

文章根据舒适物种类构建城市舒适物理论分析框架,探究舒适物与城市人才吸引力之间的作用机制,更好地解释当前我国城市间人才流动的现象。通过选取自然、文化、交通、卫生、商业和教育舒适物构建理论分析框架,分析舒适物与城市人才吸引力之间的组态效应,以100个城市为样本,运用模糊集定性比较分析法,探究舒适物与城市人才吸引力之间的复杂因果机制。结果表明,不存在影响城市人才吸引力的舒适物必要条件,存在四条引致高城市人才吸引力的组态和五条引致低城市人才吸引力的组态。为进一步加强城市对人才的吸引力,各城市应重视舒适物发展情况,因地制宜选择人才吸引力提升战略。

新型研发机构的人才队伍建设探析——基于浙江大学杭州国际科创中心的实践

新型研发机构要实现战略目标的达成,推动高水平科技自立自强,归根结底要建设一支高水平的人才队伍。从全球范围看,高水平人才队伍是科技创新活动的“第一资源”,是创新驱动发展的前提保证,也是新型研发机构当前面临的一项最紧迫的任务。本文分析了新型研发机构的人才队伍现状和面临的主要问题,结合浙江大学杭州国际科创中心的人才队伍建设实践,围绕人才引育、人才考评、人才服务等方面,提出加强新型研发机构人才队伍建设的对策建议。

先进地区国际高层次人才“引育留用”经验启示

随着全球化的加速发展,区域创新已成为推动经济发展的重要动力,而区域创新重要的关键在于高层次人才。2022年全球人才竞争力指数(GTCI)报告指出,全球人才争夺战争已经打响,并且是一场不均衡的战争,先进地区与一般地区的差距会越来越大,江苏的国际高层次人才还存在人才引进渠道单一、产才融合不足、人才创新生态缺乏竞争力等问题。因此,文章从“引育用留”4个方面来分析先进地区的成功经验,为推动江苏乃至长三角区域制定国际人才政策提供了重要的借鉴和启示。

Reverse the Global Talent Flow

New Trend Damian Krzysztof Badziak,a 24-year-old man from Technical University of Lodz,Poland is now spending his third month of his internship in Changzhou,Jiangsu Province.After staying in China for some time,his attitude to China has changed from"It(China)is not a place a Western originated person would like to be"to"I am starting to get worried that I will have to go back to Poland after my internship.

运动休闲乡镇如何吸引人才?——一个理论框架的构建

依据舒适性理论与计划行为理论,通过文献资料调研与深度访谈,梳理运动休闲乡镇的舒适性要素,构建运动休闲乡镇吸引人才的理论框架。该理论框架表明,运动休闲乡镇吸引人才的要素包含运动休闲乡镇舒适性、迁移态度、主观规范、知觉行为控制、迁移意愿和迁移行为;其中,运动休闲乡镇舒适性分别与迁移态度、主观规范和知觉行为控制正向相关,迁移态度、主观规范和知觉行为控制分别与迁移意愿正向相关,知觉行为控制和迁移意愿分别与迁移行为正向相关。因此,运动休闲乡镇的舒适性有赖于自然与非自然要素的协同发展,且舒适性要素通过“引力”和“阻力”影响迁移者的迁移行为过程。

粤港澳大湾区高科技人才吸引力空间差异与收敛性研究——以珠三角九市为例

科技与人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。通过选用群决策法与熵值法构建高科技人才吸引力评价模型,对粤港澳大湾区高科技人才吸引力进行衡量;运用Dagum基尼系数、Kernel核密度估计、σ收敛分析与β收敛模型测度珠三角及三类都市圈吸引力差距的演变、时变及收敛特征;运用ADASYN算法开展俱乐部收敛检验的进一步研究。研究发现:高科技人才吸引力总体向好发展;高科技人才吸引力空间相对不平衡性特征显著,但空间绝对不平衡性呈缩小态势,其中深莞惠与珠中江都市圈吸引力具有显著梯度效应,呈两极分化趋势;高科技人才吸引力存量收敛性不显著,增量收敛性特征显著。珠三角整体、深莞惠与珠中江都市圈吸引力呈σ发散、β收敛态势;广佛肇都市圈吸引力则呈σ收敛、β收敛态势。据此,珠三角各城市亟须补齐发展短板,发挥比较优势,其中高吸引力地区扩大辐射效应,低吸引力地区发挥追赶效应,以推动人才强国战略的实施。

德国洪堡基金吸引国外杰出青年科学家的举措研究

杰出青年科学家是科学发展的希望所在,也是最具流动性的科技人才群体。德国洪堡基金会通过政府机构资助、基金会运作,吸引具有创新能力的国外青年学者赴德国研学,以及具有国际科学成就的青年科学家到德国开展短期或中长期的科研工作和科学合作,建立国际研究网络,实现对海外智力的利用以及激发本国科学界的活力。洪堡基金会相关举措对于我国吸引国际杰出青年科学家、学者和研究人员来华开展独立研究、合作研究具有一定启示作用。

大国博弈背景下发达国家加强国家战略人才力量建设的新动向

在大国博弈背景下,研判发达国家建强配优国家战略人才力量的新动向,可为我国加快建设一支能肩负起实现高水平科技自立自强历史使命的国家战略人才力量提供参考。在浅析国家战略人才力量基本特征的基础上,本文主要从育才、引才和留才三个视角,全面剖析了美国、日本、英国、法国、德国、韩国、西班牙、俄罗斯、以色列、新加坡等发达国家为夯实本国战略人才力量根基而出台的具有突破性、针对性和实操性的政策与举措,并结合我国当前人才工作存在的问题与不足,提出三条启示建议:探索创新国家战略人才力量自主培养机制;推行灵活多元、务实开放、唯才是用的引才机制;努力打造不拘一格诚心留才的制度环境。

人才生态视角下城市人才吸引力提升组态路径研究——基于模糊集定性比较分析方法

党中央和国务院长期实施科教兴国战略,并不断强化现代化建设的人才支撑。鉴于城市是人才汇聚的“洼地”和人才使用的“高地”,对城市人才战略的研究有利于管窥国家人才战略实施的基本状况。同时,人才是城市创造力的价值源泉,也是城市吸引力的重要标志,全国各地党委政府通常都高度重视本地区人才战略的制定和执行,并且也有不少城市在人才争夺中已经取得了竞争优势。探索城市人才吸引力的内在机理,科学回答各个城市为什么产生人才吸引力,成为学术研究的重要使命。但是,目前学术界对我国各城市产生人才吸引力的内在机理的研究还不够深入,对城市人才战略成功经验的归纳和总结还存在欠缺。为了探索不同城市如何优化城市人才生态以提升人才吸引力的基本模式,本文采用模糊集定性比较分析方法(fuzzy sets QCA,fsQCA)对我国32个城市进行探索和研究,具体从组态视角分析我国城市人才生态与人才吸引力的关系,探索性地识别出提升城市人才吸引力的路径选择方案。研究发现:(1)单个人才生态要素并不构成高城市人才吸引力的必要条件,但是优化科技创新生态对于提高城市人才吸引力有较为普适的作用。(2)存在4种不同人才生态环境产生高城市人才吸引力的组态路径,即经济主导下社会文化驱动型、经济主导下科创-生活-自然驱动型、经济主导下生活驱动型、科技主导型。通过对各个城市人才政策和相关要素禀赋简要梳理,发现各市人才生态建设实践与4种组态路径具有高度的一致性,即形成了相互印证的关系。此外,非高人才吸引力的城市也存在两种人才生态组态,一是城市人才生态中各要素均呈现非高水平状态,二是在良好的自然生态环境下,不重视城市的经济发展、科技创新,忽视人才的生活环境和社会文化需求,也不能提高城市对人才的吸引力。总体上讲,根据城市人才环境生态组态路径的归纳和总结,说明城市高人才吸引力实现方式具有诸多共性规律,这对我国城市基于自身资源禀赋,精准优化人才生态以提升对人才的吸引力具有重要启示。