Practice and Exploration of Interview in Hospital Public Recruitment

Afterentering the era of economic knowledge,for the development of enterprises,the role of human resources in enterprise development is more important than material resources,for which,hospitals have no exception.With the continuous development of the society and the continuous progress of the medical industry,in order to meet the medical service needs of the general public,hospitals must expand their scale,which requires seeking more human resources.The interview is a very important link in the hospital’s public recruitment.The author explores and analyzes the current situation of the practice and application of interview,and puts forward the practical application and exploration strategy of the interview in hospital public recruitment,hoping to help improve the hospital’s human resources.

事业单位公开招聘结构化面试优化策略研究

结构化面试具有面试试题、面试程序、测评标准结构化的特点,实际应用中测评的信度和效度较高,适用于大规模、程序规范的面试,较好地体现招聘考试的公平、公正,成为各地事业单位招聘面试的首选模式。随着结构化面试在事业单位公开招聘中的广泛应用,试题编制、考官管理、组织流程、结果反馈等方面出现了一系列问题,有必要针对这些问题提出相应改进策略,提高结构化面试管理的科学化和规范化水平,提高事业单位新进人员的素质。

公立医院线上招聘面试模式构建及应用探索

本文通过文献综述梳理了线上招聘面试的问题及研究局限。结合首都医科大学附属北京同仁医院2021年开展线上招聘面试工作的实践流程,通过对专家和面试人员的访谈总结线上面试工作的优点和缺点。线上招聘有效避免了聚集,为公立医院的人才招聘测评提供了新的解决方案,扩大了应聘人员的范围,保证了医院人才选拔的数量;同时降低了毕业生的时间、交通等成本,为毕业生的就业提供了支持,对招聘管理工作起到了提升作用。本文建议可以通过完善招聘材料、完善招聘流程和线上招聘的应聘人员身份确认等方面来进一步提升招聘工作。最后对线上招聘在一院多区管理模式下的应用进行了讨论。

结构化面试在医院招聘中的应用

人力资源是医院获取核心竞争优势的基础资源,随着医院发展对人员素质要求的提高,传统面试方法中问题凸现。结构化面试吸收了标准化测验的优点,能够在较短的时间内筛选到合适的人才,从而弥补了传统面试的不足。以某三级甲等医院人力资源管理部门应用结构化面试的方法招聘门诊导医员为例,对面试方案的设计到实施的步骤进行了探讨。

大学生就业指导工作新模式探究——基于结构化面试视角

结构化面试是当前国际上使用最为广泛的人事评价技术,在校园招聘中也起着重要作用.而当前大学生就业指导工作存在诸多问题,急需有效方法提高就业指导实效.运用结构化面试方法在大学校园进行模拟招聘,将结构化面试流程与就业指导工作紧密联系,能够全面提升就业指导工作的有效性.

上海医务社工的专业化水平和内涵研究——基于医院招聘要求的分析

本文通过对16条上海医务社工招聘信息的内容分析,同时结合对上海11家医院的11名工作人员的半结构访谈,来了解医院对医务社工的招聘要求,并据此探索上海医务社工专业化的水平和内涵。研究结果表明,绝大多数医院要求应聘者拥有较高的学历(本科及以上学历)、社会工作相关专业背景、社会工作职业水平证书,和具备一定的实务经验。这表明,上海医院对应聘者提出了较高的专业品质要求,这可能是上海医务社工专业化水平较高的原因。同时,本研究还发现,这些医院强调应聘者必须具备直接服务、沟通、资源链接以及志愿者组织和管理等方面的能力品质。这些能力品质为上海医务社工的专业化提升指明了方向。

新入职护士规范化培训基地评估指标体系的构建

目的:以CIPP模型和柯式模型为理论指导,构建科学、合理的新入职护士规范化培训基地评估指标体系。方法:通过文献回顾、半结构访谈法等初步拟订新入职护士规范化培训基地评估指标体系,采用德尔菲法对16名从事护理管理、临床护理及高校护理教育的专家进行2轮专家函询。结果:本研究构建的新入职护士规范化培训基地评估指标体系包括组织管理、培训条件、培训实施和培训效果4个一级指标、15个二级指标和48个三级指标。结论:函询过程中,专家协调程度和意见一致程度较高,本研究构建的新入职护士规范化培训基地评估指标体系具有一定的科学性和可靠性,可以为新入职护士规范化培训基地的建设、评估等方面提供科学依据。

某医院人才招聘结构化面试有效性问题分析及对策研究

目的调查某医院人才招聘结构化面试有效性情况,分析存在问题,提出对策。方法对某院2017—2019年中春、秋季招聘、的90人次面试官及792名应聘人员分别进行与面试有效性有关的满意度和认同度问卷调查,并分析其结果。结果考官版问卷平均得分为(53.23±5.31)分,其中不同性别、学历、职称、工作年限的考官得分有显著差异(P<0.05);考生版问卷平均分为(41.63±6.84)分,不同年龄、学历、有无工作经历考生得分有显著差异(P<0.05)。结论结构化面试中考生对面试的满意度和认同度较低,应在面试工作中充分考虑考生的需求予以改进。

公立医院公开招考职员面试工作的实践与探索

近年来,我国机关事业单位在选拔人才方面打破传统模式,公开招考已逐渐成为各单位选拔人才的有效途径。面试是公开招考过程中不可或缺的一环,也是决定考生能否被录用的决定性一环,如何在面试中实现公正,是各用人单位一直在探索的问题。公正包括实体公正和程序公正[1],公正作为面试工作的中心指导思想,不仅要体现在面试结果中即实体公正,更要体现在面试过程中即程序公正。笔者认为,要做到程序及结果公正,应充分做好面试前期的各项准备工作,注重考官队伍建设,从分析岗位要素着手,合理安排面试项目及各项目所占权重,正确运用否决权;整个面试过程的有效监督;面试后畅通的反馈、投诉渠道等是确保公正得于实现的有力保障。

11名医院心理测量师伦理实践现状的访谈

目的:了解心理测量在医院的应用现状和可能存在的伦理问题。方法:来自6所专科医院,5所综合医院的11名心理测量师接受了半结构化访谈,受访者平均从业年限为(10.8±8.8)年,平均日测量人数为2~30人。采用内容分析法,从测验工作者的资质、测验的使用、知情同意、计分与解释、保存等方面,对访谈誊录稿进行编码分析。结果:医院专职心理测量师以1~4人为主。受访者中有2名不具备心理测量资质;有3名指出医生在选择测验项目上有错选、多选等现象;有6名反映测验的常模陈旧;有8名认为测验收费过低,影响测验解释的主动性。结论:医院心理测量的规范使用有待提高,需要进一步加强测量过程中决策、执行主体的伦理意识,提升相关人员的专业胜任力。

体育用品企业招聘销售人员的结构化面试探析

在介绍体育用品企业的相关概念、企业销售人员胜任力模型及结构化面试概述的基础上,阐述体育用品企业招聘销售人员中结构化面试的实施过程,分析体育用品企业招聘销售人员的结构化面试中所存在的问题,并基于此提出了相应的对策与建议,为各体育用品企业招聘销售人员提供参考。

结构化面试中的评分一致性问题初探

面试由于其直观、灵活的方式及良好的效度而被广泛应用于各类组织机构的人员招聘与录用中。但在多个评分员对一个应试者的面试中 ,评分员间的评分一致性问题是一个关键问题。本文以中央国家机关某部二组评分员对应试者的评分为研究对象 ,对国家公务员录用考试结构化面试中的评分员评分一致性问题进行了初步的探讨与分析。得到的结论如下 :1 .从总体上看 ,两组评分员的成员间在对应聘同一职位的不同应试者的评分在评分标准上是基本一致的 ;2 .不同的评分维度 (测评要素 )对评分员的评分一致性有不同的影响 ;3 .应试者在面试时的表现也会影响评分员的评分一致性 ;4.评分员有关面试的知识和经验水平对评分一致性也有重要的影响。

事业单位公开招聘中存在的问题及对策研究

公开招聘考试是事业单位选人的重要途径,它经过十余年的发展与完善取得了较好的效果。但是也应看到这项工作仍然存在诸多问题,如命题存在问题、考官水平良莠不齐、结构化面试存在弊端、成本高、缺乏科学科技手段辅助考试、创新不足等。该文就这些问题进行了分析说明,并尝试提出可供参考的解决办法,期望为事业单位的公开招聘工作提供可用的信息,增强事业单位公开招聘工作的科学性和有效性。

浅析在民办中小学教师招聘中结构化面试和非结构化面试的有效结合

当前,我国公办中小学教师招聘普遍采用结构化面试的方式,但是完全结构化面试难以有效考查应聘者的沟通能力、团队精神、求职动机、职业发展、文化理念的认同等,不太适应民办中小学教师招聘的实际情况。民办中小学教师招聘中,将结构化面试和非结构化面试结合起来,将有助于提高招聘的系统性、全面性、科学性和有效性。

基于Delphi专家咨询法的医院结构化面试指标筛选研究

目的:筛选适用于医院临床医生面试的结构化面试指标。方法:运用文献计量法确定指标体系,用Delphi专家咨询法进行指标筛选。结果:经过两轮Delphi专家咨询,最终确定了二大维度四项适用于临床医生面试的结构化面试指标。结论:两轮咨询以后专家意见趋于一致,指标体系为医院临床医生的面试提供了评价工具,可更准确和更全面地评价医生的整体素质,有较高的实用价值。

公务员招录中材料型结构化面试的信效度研究

本文运用实验研究方法来探讨我国公务员招录中所采用的材料型结构化面试的信度与效度。研究发现,传统型结构化面试与材料型结构化面试都具有较好的考官间信度,但在应变能力的测评上表现出显著的差异,且会导致招录结果的不同。相对于传统型结构化面试,材料型结构化面试能够明显地提升对沟通能力的测评效标效度,但在应变能力测评上的效标效度难以令人接受。传统型结构化面试和材料型结构化面试的结构效度都不理想。

三级综合医院护理员胜任力的质性研究

目的初步确立三级综合医院护理员胜任力指标体系,为护理员考核、培训和使用等提供理论依据。方法采用目的抽样法于2018年6—10月选取首都医科大学宣武医院、首都医科大学附属北京朝阳医院和首都医科大学附属北京潞河医院的护理员、护士、患者和护理员管理者共31名受访者,采用半结构访谈法和内容分析法分别进行资料收集与分析。结果三级综合医院护理员的胜任力包括身心特质、认知特性、基本准则、基本能力、护理知识和护理技能6大类,由19个胜任力指标组成。结论护理员需要具备的胜任力涵盖了知识、技能、能力以及自身特质等多个方面,其中管理者尤其要注重对安全知识和培训以及护理员职业价值感的培养。