我国康复医院卫生资源配置现状和利用效率分析

目的:分析我国康复医院卫生资源配置现状和利用效率,探讨存在问题并提出相应对策。方法:应用描述性统计方法分析康复医院卫生资源配置和服务利用情况,应用数据包络分析法评估2011~2021年康复医院投入产出效率,采取TOPSIS法综合评估2011~2021年床位利用效率。结果:2021年康复医院数为810家,2011~2021年平均增长率为10.41%,非公立康复医院占77.53%;2021年平均每家康复医院病床数为124张,病床使用率为66.0%;2011~2021年康复医院卫生人员总量不断增长,2021年床卫技比、床医比和床护比分别为1∶0.70、1∶0.19和1∶0.31;2011~2021年诊疗人次和住院人数年平均增长率分别为9.46%和15.17%。DEA评估结果显示,2019~2021年康复医院投入产出相对有效性为非DEA有效或弱有效。TOPSIS评估结果显示,2019~2021年康复医院病床利用效率显著下降。结论:合理规划康复医疗机构,进一步增加二级及以上康复医院数量。加强康复医学人才培养,缓解人员配置不足局面。拓展康养结合服务内容,提升康复医院卫生资源利用效率。

基于DEA的三级公立医院手术科室效率研究

目的中国公立医院进入高质量发展的新时代,各医院手术数量不断攀升,管理部门亟需引进一套科学评价手术科室资源效率的工具,促使医院充分利用现有手术资源。方法数据包络分析法(data envelopment analysis,DEA)对投入产出效率进行评价。以中国首批高质量发展试点单位北京市某三甲医院为例,投入量为手术科室的医护人数、床位数量、专用设备原值,产出量为经过CMI校正的手术量和出院人数。结果通过DEA模型分析,发现该医院只有K7、K9两个科室实现DEA有效,K1、K2纯技术效率过低,说明未充分利用现有手术资源。从规模效益上看,K3、K6处于递减状态,K7、K9不变,其余科室递增。通过Malmquist指数对技术效率和规模效率进行动态评价,结果显示,除新冠疫情影响期间外,其余期间均处于全要素增长率递增状态。文章也计算了各投入产出的松弛变量,精确得出应调整的生产资料投入值和产出工作量的数值。结论案例医院各手术科室效率参差不齐,决策层应对未充分利用手术资源的科室给予指导;对实现DEA有效的科室,在手术资源分配上给予适当倾斜。

深圳市医院床位配置情况及利用效率分析

目的分析深圳市2017—2021年医院床位配置情况以及利用效率情况,为优化医院床位资源配置提供参考。方法采用描述性统计分析方法、床位效率指数和床位利用模型等方法对深圳市医院5年医院床位配置情况和利用效率进行评价。结果深圳市床位数量持续增长,增长率最高达到21.54%,每千常住人口床位数量从2017年的3.04张增长到2021年的3.25张。从床位效率指数看,深圳市3类(综合、专科、中医)医院均属于运行低效率。政府办医院除了2020年属于运行低效率外,其他年份均属于运行高效率;而社会办医院则5年属于是运行低效率,床位效率指数均低于0.4。从床位利用模型看,深圳市综合医院为周转型医院,中医医院前2年为压床型医院,后转为效率型医院,专科性医院则为闲置型医院;政府办医院5年均为效率型医院,而社会办医院则5年均为闲置型医院。结论要合理配置卫生资源增加床位数,提高医院收治和床位使用效率,各类别医院床位改进提升要因地制宜,以整合医疗理念促进就医连续性实现。

基于风险管理的全院床位资源共享跨科收治的探索与实践

目的探究在积极风险管理下,利用跨科收治患者实现全院床位资源高效利用的实践效果。方法将2021年1—12月浙江大学医学院附属第二医院住院跨科8000例患者和2020年1—12月的8000例患者作为本次研究对象。对患者实施加强风险管理,分析实施管理后全院床位资源共享实践效果。结果2021年全院的床位使用率达到95.00%(7600/8000),全院跨科率为10.00%(800/8000)。患者对浙江大学医学院附属第二医院客户服务中心满意度从81.25%(6500/8000)提高至98.75%(7900/8000),医护满意度从83.75%(6700/8000)提高到88.75%(7100/8000),差异均有统计学意义(P<0.001)。实施前,部门接到由于跨科收住的投诉和不良反馈共10例,实施后,部门接到由于跨科收住的投诉和不良反馈明显下降,无1例跨科纠纷案例,实施前后对比,差异有统计学意义(P<0.001)。结论加强跨科收治患者的风险管理,能显著提升医院的效率医疗,实现全院床位资源共享。

基于数据包络分析的我国医院卫生资源配置效率评价

目的分析我国医院卫生资源的投入-产出效率,为我国优化医疗卫生资源配置提供依据。方法利用《中国卫生健康统计年鉴2021》,以全国31个省市区的医院卫生资源为研究对象,选取医院数、医院人员数和床位数为投入指标,总诊疗量和病床使用率为产出指标,运用数据包络分析方法分析2020年我国医院的卫生资源配置效率。结果2020年,上海、西藏、宁夏和青海医院的卫生资源配置为DEA相对有效,广东和浙江为DEA弱有效,其他省市区则为DEA相对无效,同时大部分省市区的医院卫生资源配置存在投入允余、产出不足的情况。结论政府应加强宏观调控,促进医院卫生资源配置效率提高;政府应加强统筹,提高卫生资源配置的公平性;综合各种因素,合理调整资源投入。

2019-2021年我国中医医院卫生资源配置效率分析

目的:分析2019-2021年中医医院卫生资源配置效率及其变化趋势。方法:运用DEA方法中的BCC模型和Malmquist指数模型,静-动态相结合分别对各地区中医医院卫生资源配置效率进行分析。结果:2021年,全国中医医院综合效率的均值为0.837,卫生资源配置8个地区相对有效,6个地区相对弱有效,16个地区相对无效。2019-2021年全要素生产率变化指数均值为0.923,各个地区的全要素生产率变化指数均小于1。结论:2021年中医医院卫生资源配置效率有待提升,2019-2021年卫生资源配置效率总体呈现下降-上升趋势,符合疫情变化规律,技术和规模水平都是制约效率上升的因素。政府及有关部门应根据各地区的具体情况,加大区域规划力度、合理控制医院规模、积极开展“互联网+中医药”服务、加强中医药人才队伍建设,同时增强医院应对突发公共卫生事件能力建设。

卫生专业技术职称改革背景下公立医院岗位结构优化研究——基于人力资源效率的视角

目的 探究公立医院岗位结构对人力资源效率的影响,为科学合理优化岗位结构配置、推动卫生专业技术职称改革落地提出建议。方法 以T市12家公立医院2018—2020年各级岗位人员占比与医疗卫生服务情况为研究对象,建立回归模型分析岗位结构对人力资源效率的影响,利用数据包络分析(DEA)测算人力资源投入产出效率值作为人力资源效率指标。结果 高级(含正高级和副高级)、副高级、中级人员占比对人力资源效率均有显著正向影响,其中副高级影响更强且更稳健。初级人员占比对人力资源效率有显著负向影响。结论 公立医院岗位结构对人力资源效率存在显著影响,建议适当提高副高级岗位结构比例,结合区域发展规划与公立医院现状,探索岗位结构区间管控制度,充分调动卫生专业技术人员积极性。

县级公立医院成本效率的作用机制研究--基于资源自主配置和运营管理能力

目的:以县级公立医院为例,探索资源自主配置、运营管理能力对医院成本效率的作用机制。方法:以重庆市76家县级公立医院为样本,采用TCF-SFA模型测算医院成本效率,采用面板Tobit回归模型分析资源自主配置、运营管理能力对医院成本效率的作用机制。结果:2012-2018年样本医院成本效率为0.8125,并以1.08%的增速逐年提高;人员规模自主程度等变量与医院成本效率显著正相关,床位自主程度等变量与医院成本效率显著负相关。结论:资源自主配置、运营管理能力对公立医院成本效率的作用机制存在异质性,亟需通过强化医院成本核算能力、夯实成本核算结果运用机制等措施,提升公立医院成本效率。

基于DEA-Malmquist的重庆市中医类医院卫生资源配置效率研究

目的为优化中医类医院卫生资源配置提供政策建议。方法采用DEA-BBC模型对2020年重庆市中医类医院卫生资源配置效率进行研究,运用Malmquist指数法分析重庆市2015—2020年全要素生产率变化情况。结果2015—2020年,重庆市中医类医院平均综合效率均值0.795、纯技术效率均值0.88、规模效率均值0.896;全要素生产率变化指数下降10.8%,技术变化指数降低13.3%,技术效率指数上升2.9%,纯技术效率变化指数上升0.1%,规模效率变化指数上升2.8%。2020年重庆市DEA相对有效的区县仅为19.51%,各区县普遍存在投入冗余产出不足的现象。结论近年来,重庆市中医类医院卫生资源投入不断增加,但效率水平总体偏低且呈现下降趋势。要更新管理理念,提高资源利用率;制定合理规划,优化要素配置;注重科技创新,提升技术水平。

DRG支付模式对医院运营管理的影响

目的探讨诊断相关分组(diagnosis-related group,DRG)支付模式对医院运营管理的影响。方法选择2022年1—6月山东中医药大学第二附属医院收治的120例住院患者作为研究对象,其中2022年1—3月收治的60例住院患者为对照组,2022年4—6月收治的60例住院患者为试验组。试验组采用DRG支付模式,对照组采用常规支付模式。比较两组病床周转率、质量指标(手术并发症发生率、院内感染发生率、再入院率)、医疗资源利用效率以及患者满意度。结果试验组患者的病床周转率、手术并发症发生率、院内感染发生率、再入院率均低于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);同时,试验组的医疗资源利用效率以及患者总满意度高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论在医院运营管理中采用DRG支付模式能够有效缩短患者住院时间,降低风险,提高医院的效益和服务质量。

绩效考核在医院人力资源管理中的实践价值

绩效考核作为人力资源管理工作的一种有效手段,可以帮助激发医院员工的工作积极性,从而提升医院整体水平。本文分析了当前人力资源管理中存在的困境,强调了绩效考核在医院人力资源管理中的重要作用,并从完善绩效考核机制、建立科室业务和行政部门绩效考核数据、制订细化考核标准、建立适度激励机制、绩效管理信息化等几个方面提出了绩效考核的措施,以供参考。

基于DEA模型的某研究型医院资源效率评价研究

目的评估某三甲内科专科医院11个内科科室的资源效率。方法选取2020年1月—2022年9月11个临床科室的资源投入和产出数据,采用数据包络分析(data envelopment analysis,DEA)评价其运行效率。结果医院在医疗业务方面整体效率偏低,仅有3个临床科室DEA有效,规模过小是导致效率降低的主要因素,科技创新效率低下且各科室间差异显著,其中效率最低0.110,与最高的极差为0.890。结论医院临床业务与医疗创新发展不均衡,需要精细化运营管理以提高资源效率、强化科研管理以催生科技创新和成果转化,不断提升医疗服务能力。

基于DEA方法的某市中医类医院卫生资源配置效率研究

目的:通过分析2020年珠三角某市中医类医院的综合服务效率,为该市下一步调整资源配置和发展规划提供参考。方法:利用数据包络分析(Data Envelopment Analysis,DEA)方法分析2020年该市所辖各区(市)中医类医院资源投入和产出,对服务效率作出综合评价。结果:2020年珠三角某市行政区域中共有3家中医类医院达到DEA有效,5家中医类医院DEA无效,存在投入冗余或产出不足的问题。结论:该市中医类医院2020年度卫生资源配置效率偏低,卫生资源投入过剩是主要原因,应科学统筹加强中医药卫生资源规划,合理配置卫生资源,提升医院服务能力。

医院护理管理措施的实施与有效性调查

目的通过调查部分医院护理管理措施的现状,为完善护理管理措施提供参考依据。方法根据医院护理管理原则,从四个方面设计24个项目,每项目分为两项评价标准。采用方便抽样,以问卷形式调查172名护士所在医院护理措施的实施和有效性状况。结果(1)70%以上的医院实施了"定期调查病人的满意度(95.9%)、考勤(94.2%)"等七项管理措施,30%以下的医院实施了"提高护士与床位比率(27.9%)、提高护士奖金(26.47%)、护士自主排班(7.0%)"等五项管理措施;(2)医院在质量管理、人员管理、福利措施及后勤支持系统四方面实施的管理措施差异均有显著意义(P<0.01);人员管理措施的有效率存在显著性差异(P<0.01);(3)不同层次的医院在部分护理管理措施的实施率存在差异(P<0.05)。结论(1)加强人力资源和质量管理措施,提升护理综合质量;(2)注重护士安全配置,体现医院文化建设;(3)完善后勤保障系统,提高护理工作效率。

公立医院卫生资源配置和服务利用效率的分析及思考

目的了解我国公立医院的卫生资源配置与利用效率情况。方法运用数据包络分析法(DEA)对6家公立医院2010的投入与产出情况进行分析。结果2家二级公立医院的效率评价排名优于4家三级医院。结论加大对基层医疗单位的卫生资源投入力度,加强对三级公立医院卫生资源的整合重组,以提高公立医院的卫生资源配置与利用效率。

16所大型医院医疗效率的比较研究

针对16所大型医院的医疗效率进行比较分析。对各医院2008年的基本规模情况进行描述性分析,2000年至2008年的资源配置情况以及医疗效率情况进行趋势分析。16所医院规模较大,2000年～2008年资源配置和医疗效率整体得到提高。通过2007年和2008年的资源配置和医疗效率的比较研究发现,卫技人员规模需要得到控制。此外,建议优化人员结构,提高护理人员比例。最后,医院在编制有限、工作量上升、成本控制的情况下调整正式职工的比例以避免人员流动过大影响医疗效率。

基于医院博士后人力资源效率分析的创新管理模式探索

通过采用DEA-Malmquist模型,比较分析医院各博士后流动分站不同年度的人力资源效率水平,发现影响博士后人力资源效率的主要因素为博士后人力资本水平。笔者结合医院实践,从影响人力资本价值的3个主要因素即观念因素、制度因素和资金因素入手,探索提升博士后人力资源效率的管理创新模型。

军队医院护理人力资源利用研究

目的 探讨军队医院护理人力资源的利用现状,以便合理配置现有护理人力资源,使工作效率达到最大化。方法 自行设计问卷对5所军队医院45个临床科室的330名护理人员进行日床边护理工作时问分布状况调查。结果 不同等级医院日有效工时超过7 h,5所医院中4所有效护理工时超过5 h;5所医院中医院 1、医院2、医院 3周一至周五有效护理工时差异有显著性意义(P<0.05);5 所医院护理项目在周一至周五出现的频次不完全相同。结论 只有将护理人员按照不同的护理项目合理组合,形成最佳的能力结构和职称结构,才能真正实现以病人为中心的整体护理。

应用病床工作效率指标优化医院床位资源配置

目的通过对医院床位设置的合理性分析,以期达到动态的优化配置床位资源。方法采集汇总本院2011年度医疗统计数据,应用病床工作效率指标进行统计学处理,测算出床位数的合理区间。结果 30个临床科室中床位设置合理的有13个科室,需要调整的有17个科室,存在床位设置不尽合理的情况。结论医院的病床数量不能盲目的增加,而应以科学的方法学为依据,适度的扩大规模,才能实现优化卫生资源的目标。

北京市卫生人力资源配置及医院效率分析

目的分析北京市卫生人力资源配置的公平性与医院效率现状,进行不同功能区比较,并提出相关建议。方法数据来源为北京市区域统计年鉴和北京市卫生计生统计年报数据库,分别采用泰尔指数、数据包络分析(DEA)分析北京市各功能区卫生人力资源的公平性和医院效率。结果人力资源方面,首都功能核心区卫生人力资源的泰尔指数最低,公平性比城市功能拓展区、城市发展新区和生态涵养发展区三个功能区高,区域间卫生人力资源的泰尔指数对总泰尔指数贡献率均大于80%,区域间的不公平是导致卫生人力资源配置不公平的主要原因;医院效率方面,首都功能核心区辖区内医院综合技术效率、纯技术效率分别达到0.452 38和0.622 35,较城市功能拓展区、城市发展新区、生态涵养发展区3个功能区得到了更好发挥;相关分析则显示,卫生人力资源配置泰尔指数与医院效率之间尚不存在直线相关关系。结论北京市各功能区在人力资源配置公平程度、医院效率方面均存在一定差异,资源配置公平性与医院效率尚不存在必然联系,未来的卫生资源配置仍需统筹考虑效率与公平的关系,实现公平与效率的有机统一。