“非升即走”条件下高校青年教师积极心理品质的培养:职业幸福感的中介作用

在高水平大学建设的驱动下,越来越多高校以“非升即走”制度来管理和考核教师。“非升即走”制度对高校和青年教师产生了重要影响,并诱发了部分青年教师的离职倾向。因此,有必要考虑高校青年教师的积极心理品质对其离职倾向的缓解作用,探讨青年教师的职业幸福感在积极心理品质和离职倾向之间的中介作用。文章采用定量分析方法,对广东省部分实施“非升即走”制度高校的青年教师进行调查,结果表明:高校青年教师的积极心理品质与离职倾向呈显著负相关,与职业幸福感呈显著正相关;高校青年教师的职业幸福感与离职倾向呈显著负相关,职业幸福感在积极心理品质和离职倾向之间发挥部分中介作用。因此,高校青年教师的积极心理品质既直接影响离职倾向,也通过职业幸福感对离职倾向产生影响。针对“非升即走”制度下高校青年教师离职率上升现象,高校应改革教师科研评价标准,突出学术成果的质量、创新性和贡献度,同时采取多种措施提升青年教师的积极心理品质和职业幸福感。

S医院高级专业技术职务的聘任实践与思考

文章旨在探讨当前医院高级专业技术职务聘任的实践和挑战,并提出相应建议。文章首先回顾了我国医院专业技术职务体系的发展背景,分析了现行高级专业技术职务聘任工作现状及存在问题。医院在高级专业技术职务聘任方面制订与实施聘任新办法,包括聘任标准的制订、考核评价流程、评分机制等。基于这些实践,文章提出了几点思考:一是如何建立更加公平、透明的聘任机制;二是如何平衡专业技术能力与临床实践能力的考核;三是如何提升医务人员的职业发展和满意度。最后,提出了完善评价体系、强化绩效管理、加强对评审专家的培训和管理、加强职称聘任工作信息建设等具体建议。

我院实施岗位聘任的做法及若干思考

医院通过岗位竞争竞聘,科学设置岗位,严格聘用程序,实行评聘分离,从而营造良好的竞争氛围,改善服务态度,提高了医疗工作的效率和质量,使医院专业技术人才结构日趋合理,医院的管理走向良性发展轨道。为了保证岗位聘任的顺利实施,必须抓住1个关键点,坚持2项原则,处理好3个关系。

综合性医院推行医疗辅助岗位文员化用工模式探索

以某综合性医院推行医疗辅助岗位文员化用工模式为切入点,阐述推行该类用工模式的必要性、用工类型、管理方式以及相对其他用工模式的优势和特色。分析了近年来该类模式的用工现状以及对降低医院人力成本的作用,提出了对未来如何科学配置文员岗位、拓宽文员岗位职业发展空间以及建立合理薪酬分配模式的思考。

医院不同岗位系列员工绩效考核评价重点

大多数医院绩效考核为院、科两级负责制,医院层面对科室考核方法和指标体系的探索和实践较多,而对不同岗位系列员工个人绩效评价的研究则相对较弱,往往仅由科室层面完成,管理水平参差不一。本文通过资料分析和实例描述等方法,提出对医院不同岗位员工进行绩效考核的指导原则、指标内容等,为完善院、科、人三级绩效评价体系提供借鉴参考。

通过医德医风智慧考评体系建设正向激励医务人员行为导向

在现代医院管理制度下,构建医院医德医风智慧考评体系,能够有效实施医院医风医德评价活动,强化医风医德建设的结果,充分发挥公立医院的公益性质,提高员工对现代医院管理制度的认可度,促使医务人员行为导向得到正向的激励,进而提高医院医务人员的服务水平,为患者带来更好的就医体验,提高患者对医院医务工作的认可度,减少医患纠纷,建立和谐的医患关系。医院医德医风智慧考评体系建设,包括医德医风档案管理平台建设等几个方面。在文章中,将通过探讨医院医德医风智慧考评体系建设策略,分析医德医风智慧考评体系建设策略,分析医德医风智慧考核评价体系成效,为现代医院管理制度建设提供借鉴和参考。

北京某综合医院职能处室岗位价值评价研究

目的评估北京某综合医院职能处室岗位在医院管理中的相对价值，为医院完善薪酬分配制度、实现人力资源的精细化管理提供参考。方法采用专家咨询法，以国际岗位价值评估系统为评价工具，对某院25个职能处室的岗位工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行定量评估。结果参与评价的专家共计38人，评价岗位140个，包含医院职能处室全部岗位。岗位设置最多的是财务处，共有17个岗位，最少的是团委，仅1个岗位。得分最高的岗位是医务处处长，分值为805；得分最低的岗位是营养膳食部的餐饮服务岗，分值为263；547分有较为明显的“拐点”。结论某院职能处室岗位设置较为合理，评估分数基本可以反映出岗位在相关维度上的价值，可以作为医院完善人力资源管理体系、提高薪酬分配精确度的参考指标。