基于多维特征提取的资源数据识别与校核算法

针对现有资源数据异常识别与智能校核算法准确性和可靠性差的问题,设计了一种基于多维特征提取的资源数据识别与校核算法。该算法以多维指标数据作为输入,通过加权随机算法构建初始孤立森林,再以平方预测误差(SPE)统计量作为判据,实现孤立森林的冗余消除,进一步采用离散粒子群算法优化选取最优子森林,从而实现对异常数据的智能高效检测。基于人力资源数据进行的算例分析测试结果表明,所提RRA-DPSO-WRIF算法的异常数据识别准确率可达95%,多次计算的偏差在2%以内,相比传统算法具有更高的检测准确率与稳定性,能够为人资数据的管控提供决策支撑。

会计学革命──从物本主义到人本主义的飞跃

从物本主义到人本主义已成为当代思维方式的主流，会计学须顺应这种时代精神的召唤，对过去物本主义会计展开批判，并构建全新的人本主义会计，即人力资源会计，藉以充分反映人力资源投资，科学核算人力资源价值，完善企业员工的动力机制和内部约束激励机制，形成会计学发展过程中一次新的革命。

通过改革避免“中等收入陷阱”

进入中等收入阶段以后,随着人口红利的消失,潜在增长率自然下降,实际增长速度也开始降低,许多国家因而落入所谓的"中等收入陷阱"。但是,进入中等收入阶段并不必然落入"中等收入陷阱",关键是必须能够正确认识发展阶段,靠挖掘改革红利提供生产率而不是依赖拉动需求的方法来刺激经济。要提供全要素生产率就要鼓励竞争,优化资源配置,同时大力发展教育和培训,提高人力资本。

如何提高物流咨询的服务质量

分析物流咨询服务的特点,包括知识性、异质性、客户参与性和影响重要性,总结了影响咨询服务质量的五个维度的内容,提出了相应的提高物流咨询服务质量的中长期策略。

我国中小型物流企业人力资源管理存在的问题及对策研究

企业的竞争关键是人才的竞争。对于中小型物流企业,人才的竞争更是决定企业是否具有核心竞争力的关键。人力资源管理能力决定了中小型物流企业的生存和发展。中小型物流企业要想在市场中壮大,面临的发展难题,关键的解决出路是引进一批专业化人才,培养一批高素质的员工队伍。中小型物流企业需要通过树立现代化的人力资源管理观念,建立完整的人力资源制度体系,合理分配薪酬、分层次培训企业员工、发挥企业家精神、强化企业文化等形式,促进中小型物流企业快速、健康发展。

装备制造业新生代员工游戏化管理交互设计

目的 探索面向装备制造业新生代员工的游戏化管理交互设计策略,为该行业的人力资源培养及管理提出优化建议,并助力我国制造业的创新转型。方法 通过梳理装备制造业信息化管理发展趋势,结合游戏化设计这一创新视角,分析并提炼已成为职场主力军的新生代员工在装备制造行业的职业特征与发展需求,提出合理的游戏化管理策略,并基于该策略进行相应的交互设计实践。结论 装备制造业新生代员工普遍具有“以兴趣为导向的工作价值取向、偏爱创新享乐的工作体验、追求可见可攀的发展路径”等职业特征。通过竞争、挑战、反馈等游戏机制进行游戏化管理交互设计,不仅可以迎合该类员工的职业特征,更为提升员工的工作动机、专业技能以及创新能力等提供了全新思路与设计参考。

近二十年来生涯决策领域可视化研究——基于CITESPACE的分析

本文使用文献可视化分析软件Citespace Ⅲ,对近20年以来Web of Science数据库中的生涯决策研究文献进行了可视化分析。分析涵盖了生涯决策近二十年文献发表情况,国家、学科,被引作者、期刊和研究热点的分布情况,以及文献共引网络等信息,并进一步剖析了有影响力的文献及聚类结果。结果显示:生涯决策的研究可见于心理学、教育学、社会科学、管理学等多种学科;整体来看,生涯决策研究逐年增多,并成为相关学科的研究热点;生涯决策自我效能感、生涯未决、不同群体间生涯决策风格和模式的差异、个人特质对决策的影响、决策的适应性以及生涯决策测量问卷的选用等问题是当前生涯决策研究领域的前沿。

县域医共体突发公共卫生事件应急人力资源研究

目的分析山东省紧密型县域医共体突发公共卫生事件应急人力资源现状,以找出制约其发展的主要因素并提出改进建议。方法使用多阶段分层抽样选取10家山东省紧密型县域医共体(包括10家牵头医院和20家基层医疗卫生机构),采用问卷调查的方法收集相关数据,并通过描述性分析对数据进行呈现。结果县域医共体的应急机构体系有待健全、县域医共体卫生应急人力资源配置不合理、县域医共体突发公共卫生事件培训演练需要优化。结论县域医共体在应急管理中存在着应急机构体系不完整、人力资源配置不合理等问题。建议进一步加强应急队伍建设,促进专业人才发展;重视优化应急培训演练,提高卫生应急人员素质。

变革型领导的跨层级传递与追随力:人力资源管理强度和企业性质的调节效应

管理实践中,不同层级的领导并非孤立存在,领导风格在不同层级之间能够得到继承、传递与发展。基于社会建构视角,结合本土化研究取向,探讨了不同领导层级的变革型领导行为对员工追随力的影响机制以及企业性质和人力资源管理强度的调节作用,得出以下4点结论:第一,中、高层管理者变革型领导行为正向影响员工追随力;第二,直线经理变革型领导行为在中、高层管理者变革型领导行为和员工追随力关系中起到传递作用;第三,企业性质调节直线经理变革型领导行为和员工追随力间的关系,相对于国有企业,非国有企业下直线经理变革型领导行为对员工追随力的影响更强。第四,人力资源管理强度调节直线经理变革型领导行为和员工追随力间的关系,高人力资源管理强度削弱了直线经理变革型领导行为对追随力的影响。

基于企业发展战略的供热企业人力资源管理

清洁供暖、供暖用户个性化供热消费需求形成的挑战与机遇,对供热企业提出了新的要求。传统供热企业的自身管理,特别是人力资源管理面临新的挑战。分析传统供热企业人力资源管理存在的问题,对基于企业发展战略的人力资源管理实现途径进行探讨。