平台化组织柔性人力资源管理的内涵及测度研究

在数字经济时代背景下,组织平台化转型的趋势对传统的柔性人力资源管理提出了新的挑战。目前有关柔性人力资源管理的研究仅聚焦于传统组织,无法体现出组织平台化转型背景下管理边界、管理单元和管理流程等方面的特点。因此本文选取平台化组织中人力资源管理部门负责人作为研究样本,通过扎根理论探讨平台化组织柔性人力资源管理的结构维度,并在此基础上开发并检验测量量表。研究结果表明,平台化组织柔性人力资源管理包括“结构柔性人力资源管理、资源柔性人力资源管理和过程柔性人力资源管理”三个维度,共13个题项。同时,因子分析结果亦表明,本文所开发的量表具有良好的信度和效度。

组织中主管-下属关系的运作机制与效果

基于社会交换的理论视角,以下属关系投入-主管资源回报的概念架构来展现组织中主管与下属关系互动的实质,对主管-下属关系的运作效果与机制进行跨层次的实证研究。通过问卷法获得54个工作群体的426名下属与主管的对偶数据,基于HLM分析的结果表明:下属在工作之余对主管的私人关系投入不仅能直接获得主管的工具性资源回报与情感性资源回报,还能通过领导-成员交换(LMX)间接地获得主管的工具性与情感性资源回报,而在工作群体内基于私人关系进行人力资源管理决策的特征对主管与下属之间的关系互动与关系质量也存在一定程度的影响。

成都大运会人力资源管理的积分制考核策略与效果研究

随着全球体育赛事的不断发展,人力资源优化管理已成为提升体育赛事整体水平的重要内容,而积分制考核作为现代企业管理的一种有效手段,目前在体育赛事人力资源管理中逐步得到应用。成都大运会执委会在大型赛事筹办中首创运用积分制度,结合赛事逻辑筹办赛事,取得较好效果。本文运用文献资料法和逻辑分析法等方法对此开展研究,结果表明:①积分制考核在成都大运会人力资源管理中具有优化效果,主要表现在增强人员积极性和主动性、促进组织效绩提升以及提升人力资源管理的科学性和规范性等方面;②积分制考核对人力组织管理的优化效果存在一定的持续性。本研究成果可为国内大型体育赛事人力资源管理提供有益参考,为提升我国体育赛事组织水平提供理论支持和实践经验。

计算人文学科的内涵、体系及机遇

计算人文经历了半个多世纪的发展,在名词、定义、指代方面亟需明确形成规范,并使这一交叉领域在当前发展阶段更加凸显计算的价值和重要性。文章对计算人文相关表述进行了再讨论,明确了“计算人文”这一表述的优势,阐明了计算人文的研究对象、研究问题和研究方法,厘清了计算人文的学科内涵,分析了计算人文在国家战略、信息资源管理学科更名以及新文科建设中面临的机遇和使命,并以计算语言学、计算史学、计算文献学、计算文学等学科为例阐述了计算人文学科体系的构成。计算人文学科由众多形如“计算X”的子学科组成,各个“X”可分别对应于某个具体的人文学科。

人力资源管理课程的能力本位教学模式探索

人力资源管理课程的能力本位教学模式是在能力教育思想指导下,遵循一定教学规律建构而成的具有典型性、稳定性的教学样式。推进人力资源管理课程教学模式由知识本位向能力本位的改革,对于培养具有较强专业能力和综合素养的人力资源管理者具有决定性的意义。构建能力本位为导向的人力资源管理教学模式,要以职业能力作为主线,依据社会需要确立课程培养目标,按照工作过程选取、序化教学内容,重构课堂教学过程,建立有效的成绩评价机制。此外,还要采取一定的教学策略将该教学模式付诸实施。

以经济学为基础的医院人力资源管理问题思考

公立医院做好人力资源管理,对于促进公立医院高素质专业技术人才的培养与管理,加快构建合理可持续发展的专业高素质人才队伍有重要价值,同时还对加快完善公立医院人力资源管理工作的相关规章机制,提高医疗对人力资源管理的工作效率有积极意义。本研究从经济学视角出发,提出现代医院人力资源管理如想要时刻保持充分竞争力,则应建立健全科学、合理、完善的医院人力资源管理体系,制定合理的绩效考核制度,并督促其切实落实。此外医院还应做好员工工作激励手段策略,不断完善人力资源管理模式,以便更好地适应当前国内外医疗发展环境,更好地发挥人力资源优势,促进医院的核心竞争力可持续发展。

“人力资源管理”课程的项目化教学设计与实施研究

项目化教学以师生共同实施项目工作的形式进行教学,即教师以工作模块和典型工作任务为课程设计的参照点,以项目为载体组织实施教学活动的模式。“人力资源管理”是一门面向社会的实践性强的应用型专业课程,而项目化教学作为职业教育领域和高等教育领域应用型课程的基础性理论指导,适应“人力资源管理”课程性质,以项目化教学为导向进行“人力资源管理”课程改革,体现课程性质的内在要求。推进“人力资源管理”课程的项目化教学改革,进行项目化教学整体设计,组织实施项目化教学,并对教学实施效果进行调研分析,进而总结梳理“人力资源管理”课程项目化教学的对策和建议。

面向融合算力与去中心化数字身份的增强三户模型(eCUA)及新型业务系统支撑信息框架

提出了一种信息增强的三户(enhanced customer-user-account,e CUA)模型。eCUA模型基于电信行业传统的三户(客户、用户、账户)模型,通过虚拟数字人和去中心化身份标识等技术,结合任务式算力服务需求,构建了一种增强型的三户模型及其信息框架。通过具有全局唯一性的身份标识,eCUA使传统三户模型具备分布式去中心化的共享能力。eCUA能够解决多账号管理、多源数据同步、同源数据多渠道展示时的信息不一致问题,能够有效支持算力网络业务中的算力订阅、体验、订购、交易运营等全流程的闭环管理。因此,所提出的增强三户模型可作为算网一体化电信业务支撑系统的主数据参考框架。

图书馆信息化服务创新策略研究

随着我国经济的快速发展,人们对知识、文化等方面的需要越来越多,这就给图书馆的管理和服务水平带来了一系列的新要求。在新形势下,只有把人本思想运用到图书馆的信息化管理中,才能有效解决实际问题,真正改善图书信息服务,推动图书馆的健康发展。本文从人本思想内涵的服务创新出发,探讨了其在图书馆信息管理中的具体运用,以期对图书馆信息管理的服务创新起到一定的促进作用。

E6/E7阳性在宫颈病变风险评估及风险分层管理中的价值研究

目的:研究人乳头状瘤病毒(HPV)E6/E7 mRNA检测在宫颈病变风险评估及在宫颈癌筛查中的潜在应用价值。方法:选取2019年1月—2023年1月重庆市璧山区妇幼保健院收治的宫颈病变患者490例作为观察对象,患者均接受HPV E6/E7mRNA及薄层液基细胞学检测,将组织病理学检测结果作为金标准,比较不同程度宫颈病变患者HPV E6/E7 mRNA阳性率及相对表达量。结果:病理分级CIN2及以上患者HPV E6/E7 mRNA阳性患者占比高于HPV E6/E7 mRNA阴性占比,病理分级CIN2以下患者HPVE6/E7mRNA阳性患者占比低于HPVE6/E7mRNA阴性占比,差异有统计学意义(P<0.001)。随着宫颈组织学与细胞学病变程度不断提高,HPVE6/E7mRNA阳性率及拷贝数量均逐渐升高,差异有统计学意义(P<0.001)。结论:HPV E6/E7 mRNA表达与宫颈病变程度存在明显关联,可将该检测作为HPV阳性患者的分流方式。

以人为本树立实验室管理的新理念

随着高校改革进程的不断加快,单一的实验室合并成综合性实验室已成为高校实验教学改革的一项重要内容。合并后的综合性实验室层次多、关系复杂,管理难度大。该文通过重视"以人为本"的原则,强化了实验室管理中的思想道德教育,探索出了一套高校实验室整体管理的新理念。

战略性人力资源管理及其理论基础

在战略管理兴起的背景下,人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致,但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根据不同的理论提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系,如资源基础理论、人力资本理论、行为理论、一般系统理论以及交易与代理理论。它们解释的差异主要表现在人力资源管理活动与组织绩效的作用途径的不同,从而也反应了未来研究的方向。

高校人力资源管理信息系统的设计

传统的人事管理系统存在开放性差、维护量大、信息量小和缺乏人性化等问题 ,难以适应新的管理模式。文章首先对高校开发人力资源管理信息系统的必要性和相应条件进行了阐述 ,文章结合实际提出了一种借鉴人力资源管理、利用ODBC技术、基于C/S和B/S混合结构 ,充分利用校园网络环境的高校人力资源管理信息系统运行模式。该系统在实现信息共享、数据集中管理、安全性、扩充性和易用性方面得到了有效改善。文章结合图示对相应模块的功能及新系统的优势进行了分析。图 2参

企业持续竞争优势来源:人力资源还是人力资源管理

不少学者从人力资源的特性出发指出人力资源是企业持续竞争优势的来源。本文认为,这种观点混淆了人力资源和人力资源管理活动,或者把表象的特征归结为根源。人力资源仅仅代表了企业竞争优势的可能性,而人力资源管理活动使这种可能性转化为现实,是企业持续竞争优势的来源。明确持续竞争优势来源于人力资源管理而不是人力资源,对企业管理具有非常重要的意义,即高素质的人力资源永远代替不了有效的人力资源管理,做好人力资源管理工作才是更重要的。

高校仪器共享服务的人文化管理模式探讨与实践

随着仪器共享平台的逐步普及,仪器的开放共享已全面实现。然而在“双一流”建设背景下,共享平台建设面临着新的形势要求和挑战。如何优化设备共享服务质量,以用户需求为导向,兼顾规范化和人性化管理,进一步提升大型仪器设备的使用效益,扩展平台服务的广度和深度,升级平台服务模式,实现可持续发展,是迫切需要解决的新问题。针对如何优化升级共享平台这一问题,从人性化服务和精细化管理角度,讨论了人文化管理的必要性。并结合医学院平台,介绍多年在设备管理、服务模式优化、实验技术队伍建设、共享服务人文化管理模式的实践经验。

基于学习型组织的人力资源管理探析

经济环境的变化要求组织的人力资源管理要突破原有的思维模式和运作方式,不断进行管理创新,学习型组织为人力资源的创新性管理提供了一条新的思路。从人力资源的获取与开发、激励和评价三个方面,论述学习型组织对人力资源管理的几个重要问题。

基于资源保存理论的内部人身份感知对员工建言行为的影响机制研究

以来自7家企业288份主管-下属有效配对数据为样本,运用多元回归的方法,从资源保存理论视角探讨了内部人身份感知对员工建言行为的影响机制,以及承诺型人力资源管理实践对工作嵌入与员工建言行为的调节作用。研究结果发现,内部人身份感知对员工建言行为有显著正向影响;工作嵌入在内部人身份感知与员工建言行为的关系中起部分中介作用;承诺型人力资源管理实践调节工作嵌入对员工建言行为的作用。研究结果丰富和拓展了内部人身份感知和工作嵌入理论,为管理者激励员工建言献策提供了有意义的指导与借鉴。

承诺型人力资源管理实践、员工工作投入与创新行为的关系

本研究基于社会交换理论,使用跨层次分析技术,以100家企业及658名员工为样本,考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响,员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑,从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为,最终影响组织绩效机制的中间过程。

知识经济条件下图书馆人力资源的开发与管理

本文在对知识经济的大环境和大背景进行描述后 ,认为人力资源才是知识经济社会发展的原动力 ,深层开发和科学管理人力资源可以为图书馆事业创造新的发展机遇 ,并从员工、管理者、组织形式和管理模式等几个方面对知识经济下的人力资源开发与管理进行初步的探讨 ,得出了员工成为学习人 ,管理者领导角色转变为育才型以及组织走向学习型组织的结论 ,着重强调了核心价值观的整合对知识经济下人力资源开发与管理的重要性。

资源基础理论视角下的战略人力资源管理

传统上战略人力资源管理的研究都是基于环境分析为基础的战略范式下 ,随着资源为出企业观的兴起 ,越来越多的战略人力资源管理建立在资源基础范式之上。根据以资源为基础的企业观 ,人力资源和人力资源管理系统能够作为企业竞争优势的来源。论文基于以资源为基础的战略人力资源管理框架 ,分析了企业可以采取的团队型、层级型、临时型和联盟型四种人力资源管理系统。