水资源节约集约利用理论体系与应用实践

水资源节约集约利用是促进全社会节约用水、保障国家水安全、促进生态文明建设、助力高质量发展的重要举措。通过梳理水资源节约集约利用的提出背景及历程,深入剖析水资源节约集约利用的概念内涵,提出了水资源节约集约利用理论体系框架,包括基础理论、符合原则与研究内容。重点分析了水资源节约集约利用理论在节水型社会建设、水利高质量发展、人与自然和谐共生以及水资源刚性约束制度建设中的应用实践,旨在为我国现代水资源利用提供理论支撑和实践指导。

浅析校地合作背景下高职院校应用型实践基地建设现状及对策

随着经济社会发展和产业结构升级,社会对高素质技术技能人才的需求日益增长。作为人才培养的重要阵地,高职院校正面临着教育模式和教学内容创新的挑战。校地合作作为一种新型的教育合作模式,为高职院校提供了一个与地方产业紧密结合、共同培养应用型技术人才的平台。该文旨在浅析校地合作背景下高职院校应用型实践基地建设的现状、价值及其面临的挑战,并在此基础上提出具体的对策建议,以期促进高职院校教育质量的提升和区域经济社会的发展。

人力资源管理视角下高校毕业生就业竞争力研究

为研究高校毕业生的就业竞争力,从人力资源管理视角出发,通过问卷调查法分析毕业生在实践与学识、专业职业技能、人际关系、职业素养等方面的表现。信度检验结果表明,问卷具有较高的内部一致性及可靠性,能够为人力资源管理领域研究提供数据支持。由描述性统计可知,多数毕业生就业竞争力较强,在各项能力及素养方面表现出色。相关性分析结果表明,实践与学识、专业职业技能、人际关系、职业素养这四个关键维度在1%的水平上呈显著正相关关系,其中实践与学识维度在所有维度中拥有最大权重(28.429%)。虽然人际关系维度的权重相对较小,但依然能够说明良好的人际关系能够帮助毕业生更好地融入职场。高校应打破学科壁垒,与企业共同打造校企合作平台,更好地贴近就业市场的用人需求,从而提高毕业生的就业竞争力。

人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述

本文总结了近期人力资源管理实践与企业绩效之间的关系的研究概况 ,分别从理论和实证研究的角度总结了研究的成果以及存在的不足 。

战略性人力资源管理及其理论基础

在战略管理兴起的背景下,人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致,但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根据不同的理论提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系,如资源基础理论、人力资本理论、行为理论、一般系统理论以及交易与代理理论。它们解释的差异主要表现在人力资源管理活动与组织绩效的作用途径的不同,从而也反应了未来研究的方向。

组织中主管-下属关系的运作机制与效果

基于社会交换的理论视角,以下属关系投入-主管资源回报的概念架构来展现组织中主管与下属关系互动的实质,对主管-下属关系的运作效果与机制进行跨层次的实证研究。通过问卷法获得54个工作群体的426名下属与主管的对偶数据,基于HLM分析的结果表明:下属在工作之余对主管的私人关系投入不仅能直接获得主管的工具性资源回报与情感性资源回报,还能通过领导-成员交换(LMX)间接地获得主管的工具性与情感性资源回报,而在工作群体内基于私人关系进行人力资源管理决策的特征对主管与下属之间的关系互动与关系质量也存在一定程度的影响。

中国东部沿海地带人地关系状态分析

作为中国现代社会经济发展的主体发动机,东部沿海地区人地关系的演进状态和趋势不仅决定着地区自身而且决定着整个国家可持续发展的基本取向。有鉴于此,本文试图通过人地关系对应公式进行东部沿海地区人地关系演进状态的总体评价。评价的结果表明:第一,与中西部相比,东部沿海地区人地关系演进的实际紧张状态严峻的多,人地关系演进系数达到了2.13 (表观);第二,在地区人地关系的演进过程中,经济活动和人口集聚起着决定影响,其中尤以经济活动的作用最为关键,其贡献度达到75%;第三,未来人地关系状态的协调和改善主要取决于地区自身资源环境基础的扩展和改造能力。

基于资源保存理论的内部人身份感知对员工建言行为的影响机制研究

以来自7家企业288份主管-下属有效配对数据为样本,运用多元回归的方法,从资源保存理论视角探讨了内部人身份感知对员工建言行为的影响机制,以及承诺型人力资源管理实践对工作嵌入与员工建言行为的调节作用。研究结果发现,内部人身份感知对员工建言行为有显著正向影响;工作嵌入在内部人身份感知与员工建言行为的关系中起部分中介作用;承诺型人力资源管理实践调节工作嵌入对员工建言行为的作用。研究结果丰富和拓展了内部人身份感知和工作嵌入理论,为管理者激励员工建言献策提供了有意义的指导与借鉴。

承诺型人力资源管理实践、员工工作投入与创新行为的关系

本研究基于社会交换理论,使用跨层次分析技术,以100家企业及658名员工为样本,考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响,员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑,从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为,最终影响组织绩效机制的中间过程。

承诺型人力资源管理实践、知识分享和组织创新的关系研究

在复杂多变的竞争环境中,知识密集型企业如何提高自身的知识管理能力和组织创新水平是一个重要的研究议题。尽管理论研究者已经认识到人力资源管理实践对知识分享、组织创新的影响作用,但检验这三者之间关系的经验研究迄今还不多见。本研究通过对124家知识密集型企业的实证考察发现,承诺型人力资源管理实践与知识分享之间存在显著的正相关关系;同时发现,知识分享在承诺型人力资源管理实践和组织创新之间起到了部分中介作用。我们的研究丰富了有关知识管理的文献,也为组织创新管理实践提供了有益的启示。

广东省全科医学教育社区实践基地卫生人力资源现状研究

目的:了解广东省全科医学教育社区实践基地卫生人力资源现状,为促进实践基地建设提供参考依据。方法:拟定统一的调查表,由各实践基地统一填报,并分为经济发达及欠发达地区进行统计分析。结果:广东省全科医学教育社区实践基地共87所,职工7233人,其中卫技人员占84%,硕士研究生占1.1%,本科占26.5%;师级及以上占56.3%;临床医学和护理专业占58.6%,预防医学专业占3.1%;全科医学培训率28.2%。经济发达地区高学历高职称所占比例、接受全科医学培训率均高于欠发达地区。结论:广东省全科医学教育社区实践培训网络逐步形成,但部分实践基地规模小,学历偏低、职称不高,专业结构尚需改善。

人力资源管理与组织绩效关系的实践——国外四大理论的阐释

通过对国际经典文献的梳理和分析,从如何建立对人的管理与组织绩效间的有效联系入手,分别从起源、代表性、重大贡献和主要局限性等角度对研究人力资源管理与组织绩效关系的主要实践方法——最佳实践法、权变法、结构形态法和资源论展开讨论,发现近三十年来,人力资源管理实践方法的研究几乎都围绕着上述这些主流理论展开,推动了上述理论的形成与发展,形成了不同但具有包容性的学说体系。

人力资源管理实践与企业绩效关系研究述评

人力资源管理实践与企业绩效的关系是研究的热点问题。至今,已有不少学者对此进行过研究,并取得了丰硕成果,但在研究过程中仍存在一些问题。这些问题的解决,有利于有效理解人力资源管理实践与企业绩效的关系和企业有效开展实践活动。在回顾以往研究的基础上,分析其中存在的不足,可此据此指出将来研究的方向,以期为人力资源管理实践与企业绩效之间的"黑箱"的明朗化提供基础。

西南区人地关系演进状态综合评价

采用多要素综合的人地关系分析方法,对西南区的人地关系演进状态进行总体评价.认为:①西南区资源环境基础薄弱,人地关系演进状态日趋紧张;②人口增加和经济活动是西南区人地关系演进过程的决定因素,其中人口增加作用最为关键;③西南区未来人地关系状态的协调主要依赖于人口增长速度的严格控制和资源环境支撑能力的提高.

基于工作-家庭关系视角的团队导向人力资源实践与研发人员留职意愿研究

通过跨层次纵向追踪的研究方法,探索了团队导向人力资源实践通过工作-家庭冲突中介影响企业研发人员留职意愿的内在机制,以及家庭边界强度的调节作用。研究结果发现,团队导向人力资源实践通过工作-家庭冲突的中介作用影响研发人员的留职意愿;家庭边界强度越显现出模糊性时,团队导向人力资源实践对研发人员工作-家庭冲突的影响越强;家庭边界强度与团队导向人力资源实践的交互作用将透过工作-家庭冲突而影响研发人员的留职意愿。研究结果丰富了战略人力资源管理的相关研究,也为基于工作-家庭关系视角提升企业研发人员的留职意愿提供了有益的启示。

《论语》中“仁”的内涵及其在企业人力资源管理的表征:基于扎根理论与案例分析的研究

为了阐明"仁"的内涵及其在企业人力资源管理中的现实表征,首先,运用扎根理论的研究方法,针对《论语》中出现的109个"仁"的内涵进行归纳式多级编码,发现其包含孝悌爱人、持续践行、社会规范、自我修养4个维度;其次,运用案例分析的研究方法,通过针对3家企业的质性内容分析发现,在企业人力资源管理中,孝悌爱人表现为家氛围导向,持续践行体现为长期导向,社会规范落脚为类亲情关系,自我修养具化为高忠诚度。

高承诺人力资源实践就能提高组织绩效吗?

本研究以来自国有企业、外资企业、合资企业和民营企业的271份问卷为样本,检验了高承诺人力资源实践对组织绩效的影响和基于组织的自尊在高承诺人力资源实践与组织绩效之间的中介作用。研究结果显示,高承诺人力资源实践正向影响基于组织的自尊,基于组织的自尊正向影响组织绩效,基于组织的自尊在高承诺人力资源实践与组织绩效的关系中起部分中介作用。

组织中的关系协调机制及其人力资源实践构建

组织需要在高度分化的同时,整合具有差异化特征的子部门。组织可以采取纵向层级协调和横向关系协调两种不同的方式来协调组织内各部门行为。相对于纵向层级协调,横向关系协调策略则更能够实现组织高度分化和高度整合的要求。组织通过建立基于能力和价值观的招聘、岗位轮换、各种临时和固定的团队、宽的绩效考核、企业和团队级奖励计划等关系型人力资源管理实践,可以提高组织的部门分化和整合,从而提高组织的绩效。

承诺型人力资源管理实践对双元创新能力影响的实证研究

提出了承诺型人力资源管理实践及其内部契合对双元型创新能力影响的研究假设,通过对118家中国企业的实证研究表明,多样化招聘和全方位培训对利用能力有正向的影响;结果导向的绩效考核和员工参与对探索能力有正向的影响;内部契合的人力资源实践对利用能力和探索能力都有正向影响。揭示了承诺型人力资源管理对双元创新能力的影响关系,研究结果对于人力资源管理、组织创新理论和实践具有重要的启示意义。

滇藏川人地关系状态分析

作为我国少数民族聚居的主要区域和长江经济带的重要生态屏障,滇藏川在“天人合 一”思想指导下的人地关系演进状态和趋势,不仅决定着民族地区发展的战略取向,而且还影响着东、中 部地区自然环境和社会经济的可持续发展。为此,文章采用多要素综合的人地关系分析方法,对滇藏川 的人地关系演进状态进行总体评价。结果为:第一,滇藏川“天人合一”思想日趋薄弱,人地关系演进状 态日趋紧张;第二,人口增加和经济活动是滇藏川人地关系演进过程的决定因素,其中人口增加作用最 为关键;第三,滇藏川未来人地关系状态的协调主要依赖于人口增长速度的严格控制和资源环境支撑能 力的提高。