构建三甲医院人才流失预警体系初探

随着知识经济时代的到来,"人"在医院构成要素中的作用越来越大,本文从建立人才流失预警体系的必要性、人才流失的风险因素识别以及如何构建人才流失预警体系方面进行了论述,并建立了人才流失预警体系架构。

依据儿童早期预警评分配置PICU护理人力的临床实践研究

目的探讨根据儿童早期预警评分进行护理人力资源配置在PICU护理工作中的应用效果。方法根据儿童早期预警评分的结果判断患儿病情危重程度及护理需求情况,进行护理人力资源的调配,对实施前后的各项护理质量指标、医生对护理工作满意度、护士对护理人力资源配置满意度、患儿或家属对护理工作满意度对比。结果使用儿童早期预警评分进行动态调整PICU的护理人力资源后,护理安全管理、基础护理、危重患儿护理、护理文件书写、急救药品和物品、医院感染管理等各项质量指标及医生、护士、患儿及家属的满意度得分均显著提高,差异有统计学意义(P<0.01或P<0.05)。结论应用儿童早期预警评分系统可根据患儿病情合理安排护理工作,充分、有效的指导PICU护理人力资源调配,可提高危重症患儿护理质量及满意度。

企业人力资源危机预警研究

预警机制缺乏是导致人力资源危机的重要因素。防范人力资源危机的有效措施是开展人力资源危机预警。人力资源危机预警的过程和功能是:建立危机预警管理理念、预警规划、危机日常监控、危机决策与行动和危机行动总结。这一过程不断循环,企业人力资源危机免疫力也就不断增强。

我国航空公司人力资源危机预警管理系统

基于抽样问卷调查,分析了目前我国航空公司人力资源管理的现状及存在的不足。对航空公司人力资源危机的征兆、表现形式及危机诱因进行了剖析,认为诱发人力资源危机的因素主要来自于管理的理念层面、组织层面、制度层面和执行层面。构建了航空公司人力资源危机预警管理系统,探讨了该系统的运行流程和工作方式,以实现警报、矫正和免疫三大功能。

基于SOM神经网络的人力资源管理风险预警模型研究

随着世界经济的发展,人力资源管理成功与否,直接关系到企业能否立足于激烈的市场竞争过程中。而企业在实际运行过程中,人力资源管理将会面对多种样式的风险。本文以人力资源管理风险的内涵为研究对象,通过SOM神经网络,建立人力资源管理风险预警模型,并对预警模型进行训练、学习和测试。并将其运用到人力资源管理风险预警中,为企业及时预防人力资源管理风险,为提出应对策略提供了详实的依据,具有较大的应用价值。

石油企业生产型员工人力资源法律风险预警模型研究——以M公司为例

针对石油企业生产型员工这一特殊群体,建立了人力资源法律风险预警模型。采用德尔菲法完成指标筛选确定指标预警区间,通过层次分析法计算指标权重,运用模糊数学综合评价法计算风险等级。并以我国M公司境外石油勘探项目为例对风险预警模型进行验证。管理者依据模型可以测试该类员工现场管理的法律风险,发出预警信号。

企业人力资源决策预警体系的构建

构建人力资源决策预警体系是现代人力资源管理的核心内容之一。其基本框架应由人力资源总量决策预警体系、工资成本决策预警体系、人力资源结构决策预警体系(人才层次度量法预警决策、年龄结构决策预警)、专业人力资源工作人员成本控制决策预警体系、人力资源部门工作效能预警模型、员工忠诚度预警体系、员工满意度预警体系等八大系统构成。

基于RNN神经网络的人力资源管理风险预警模型

人力资源管理是现代企业管理体系中的重要内容,随着当前经济高速发展,企业的人力资源管理框架是否完善,将关系到企业在市场竞争中的发展前景。企业在实际运行过程中,人力资源管理存在诸多不确定因素,造成人力资源管理的风险加剧。为了降低并有效控制管理风险,根据实际需要,通过对人力资源管理风险指标整合并进行可行性分析,利用RNN神经网络的优势和特点,通过RNN神经网络学习、训练和检测大量可行性数据,建立基于RNN神经网络的人力资源管理风险预警模型。该模型具有较为完整的体系,能够及时为企业在人力资源管理中的风险决策提供较为准确地数据,具有较为实用的价值。

关于人力资源开发中的预测预警系统研究

通过对人力资源开发的指标体系研究和各种预测方法的研究 ,建立一套科学的预测预警系统 .对人力资源开发的各个阶段做出准确判断和科学评价 。

基于信息化手段及预警机制的医院人事管理探讨

随着"互联网+"时代的到来,传统的医院人事管理已经成为阻碍医院持续发展的绊脚石,该文以广西医科大学第四附属医院——柳州市工人医院人力资源部为例,简单地阐述了如何通过信息化手段及预警机制提高医院人事管理水平,为今后公立医院向现代医院人力资源管理转变提供了新的选择思路。

基于粗神经网络的企业人力资源危机预警研究

通过粗糙集对冗余的指标进行约简,构建一套企业人力资源危机预警指标体系,运用粗糙集与RBF径向基神经网络相结合的方法,对企业人力资源危机进行预警;最后通过实例验证了该方法的可行性和有效性。

基于模糊综合评判法的企业人力资源管理预警指标研究

由于人力资源管理问题存在隐蔽性、扩展性和不确定性,因此对人力资源管理预警成为学术界关注的焦点。人力资源管理预警不同于财务预警与经营预警:后两种预警是基于数据的后控制以及预测预警;人力资源管理预警,从指标的确定到指标诊断、从预警级别的确定到预警的全过程控制,是一个系统工程,同时人力资源管理预警指标的确定又具有主观性和模糊性,因此基于模糊综合评判法,对企业人力资源管理的预警指标进行了研究,为预警系统的建立提供了参考。

儿童早期预警评分在PICU护理人力资源调配中的应用研究

目的探讨儿童早期预警评分系统在PICU护理人力资源调配中的应用价值。方法应用儿童早期预警系统的分值指导责任组长进行人力资源调整,进行实施前后的护理质量评分、医生对护理工作满意度、护士对护理人力资源方案满意度对比。结果在2015年度使用儿童早期预警评分进行动态调整PICU的护理人力资源后,6项护理质量标准考核得分及医生满意度均较实施前有所提高,其中在护理安全管理质量、基础护理质量、危重患儿护理质量及感染管理质量得分显著提高,差异有统计学意义(P<0.05);护士对工作忙碌程度、护理人力资源调整方案、绩效考核、工作氛围满意度问卷调查4个条目得分较实施前有所提高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论应用儿童早期预警评分系统指导PICU的护理人力资源调配,可提高护理质量及医护人员满意度。

对基于BP网络的人力资源管理风险预警模型的分析

人力资源管理是现代社会企事业单位管理的主要内容之一,由于种种原因,目前的人力资源管理存在一定风险,设法防范极为必要。基于此,以目前常见的人力资源管理风险作为出发点,对基于BP网络的人力资源管理风险预警模型进行分析,分析内容包括BP网络在人力资源风险管理中的应用优势以及模型状况、模拟分析等,旨在通过探究完善相关理论,并为具体工作的开展提供必要的支持。

从运营监测角度看人力资源综合监测分析

根据国家电网运营监测(控)中心职能定位,全面监测应充分利用"三集五大"体系建设成果,对公司主营业务、核心资源开展"全天候、全方位、全流程"即时在线监测。国网安徽省电力公司从运营监测角度形成了涵盖人力资源基本面监测、专题重点监测、退休预警机制建立等内容的人力资源监测体系,为公司核心资源得到充分利用、管理水平得到有效提升提出了建设性意见。

基于支持向量机的人力资源管理风险预警研究

针对人力资源管理中的风险预警问题,引入具有小样本机器学习功能的支持向量机SVM进行拟合预测,将影响人力资源管理过程的影响因素按照岗位风险、招聘风险、培训风险、绩效考核风险、薪酬管理风险、职业发展风险与企业文化激励风险7个一级指标,同时将一级指标细化为20个二级指标作为支持向量机SVM的输入变量。在实际用于中,采用径向基函数作为核函数将样本映射到20维的空间进行分析预测,预测结果的方差MSE的数量级在10-3以下属于可接受的范围,验证了利用支持向量机SVM模型作为人力资源管理风险预警的可行性与适用性。

RNN网络的电力施工企业人资管理风险预警研究

人力资源管理水平对企业的健康、可持续发展具有至关重要的影响。论文建立了包含八个指标的风险预警模型,同时将搭建的模型应用于具体的电力施工企业人力资源管理中。结果表明,基于RNN神经网路的人力资源管理风险预警模型收敛速度快、计算量小,可以有效对人力资源管理风险进行高精度预警。本论文的研究对科学评估企业人力资源管理风险具有一定的参考价值。

EKL型水文缆道控制台升级设计与应用

水文缆道控制台是我国流速仪法测流的主要设备,以现有半自动水文缆道控制台作为执行单元,在此基础上进行升级,实现缆道测流的自动化。介绍四川省广安市缆道测流设备现状,根据需求制定自动化升级的总体方案,并分别从测控装置硬件和上位机软件设计2个部分叙述项目的设计思路和实现方法。从改造后的缆道测流系统现场测试结果看,改造后的系统已能实现自动流量测验,测验结果符合明渠流量测验规范的要求,达到EKL型水文缆道控制台自动化升级的目的。

中国企业“走出去”的人力资源风险及其预警机制

在经济全球化的带动下,国际化经营已成为各国企业发展的重要趋势。我国"一带一路"战略的实施,为中国企业"走出去"参与国际竞争创造了难得的历史机遇。当中国企业选择"走出去"战略时,将面临着与在国内经营截然不同的各种挑战。如何适应当地文化、管理国际化人才决定了中国企业"走出去"战略实施的效果。中国企业应准确识别"走出去"过程中的人力资源整合、劳动法律规制、招聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯管理等一系列国际人力资源管理风险,并采取有针对性的国际人力资源管理措施加以有效规避,这样中国企业才能看着世界地图做生意,更好地赢取国际化红利。

改良早期预警评分在ICU护理人力资源分配中的应用

目的探讨改良早期预警评分(MEWS)在ICU每班护理人力资源分配中的应用效果。方法选择2019年1—12月入住宣城市人民医院综合ICU的470例危重患者为试验组,每班由护理组长对病区患者进行MEWS评分,根据患者MEWS评分指导分配对应层级护理人员;选择2018年1—12月入住ICU的346例危重患者为对照组,护士长每日根据临床经验分配护理人员,比较2组患者意外事件发生率、护士错误事件发生率及医护满意度。结果试验组ICU患者意外事件发生率及护士错误事件发生率分别为5.96%(28/470)、12.13%(57/470),低于对照组的11.56%(40/346)、17.92%(62/346),差异有统计学意义(χ^(2)=8.19、5.37,均P<0.05);试验组医护人员满意度分别为(98.63±1.06)、(95.96±1.84)分,高于对照组的(92.13±2.17)、(90.43±2.91)分,差异有统计学意义(t=7.62、8.56,均P<0.05)。结论运用MEWS评分指导ICU每班护理人力资源分配,有助于降低ICU患者意外事件发生率及护士错误事件发生率,保障患者安全,提高医护满意度。