Structural Dimensions Analysis of Service Employees' Innovation Behavior Based on Structural Equation Model

In order to know about the essence of service employees' innovation behavior, the service employees' innovation behavior scale based on their unique characteristics is designed. Data were collected from high-star hospitalities. Through the issuance and the collection of questionnaires, the scale is verified to have good reliability and validity by SPSS software analysis. Meanwhile,the structural equation model( SEM) is suited for testing structural dimensions of service employees' innovation behavior. The results showed that service employees' innovation behavior could be decomposed into a four-dimensional structure,namely innovation orientation, ideas generation, innovation implementation and innovation practice. In addition,there are significant differences in service employees' innovation behavior about subjects' gender,position,education background and years of working.

高绩效工作系统如何影响员工创新行为--组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。

新时期文化产品创新设计研究综述

目的从文化三层次的视角出发分析文化产品创新设计的研究现状与发展趋势,为相关领域的研究和创新提供一定的参考。方法首先明晰文化产品的概念与范畴,利用CiteSpace软件对Web of Science和CNKI数据库中检索出的2000余篇文章进行可视化共现,分析文化产品的基本研究现状;其次,基于器物文化、行为文化、精神文化三层次的理论视角,对文化产品创新发展进程进行梳理;最后,对文化产品的创新发展趋势进行展望。结论技术的进步和国际化发展使得文化产品的创新经历了由简单的图形复制到产品交互的系统创新、由物质载体创新到整体意境打造、从跟随潮流到形成风格的过程。未来文化产品的创新设计应该基于新技术充分挖掘文化资源、重塑文化产品的创新设计流程、创新文化产品交互方式、探索文化产品传播新途径、注重文化背后精神价值的塑造、更好地构建文化认同和文化自信感,创造多维立体的文化消费新场景,打造具备民族风格的国际化文化新产品。

创新的新动力:智能时代人机关系驱动员工创新行为的影响研究

人工智能时代的到来使得人机关系表现出相互融合、相互协作的新形态,创新是企业经营和发展的重要源泉,企业应用智能机器协助工作对员工创新行为的影响则是当前组织行为学的一个重要研究点。文章基于资源保存理论和自我决定理论,通过引入中介变量学习目标导向和调节变量伦理氛围探究人机关系影响员工创新行为的路径。实证研究表明:人机关系正向影响员工的创新行为;学习目标导向中介人机关系与员工创新行为之间的关系;伦理氛围不仅可调节人机关系对学习目标导向的影响,还可调节学习目标导向的中介作用。根据上述研究结论,文章提出管理者应重视智能机器的引入对员工产生的影响,意识到学习目标导向的重要性,注重在企业中塑造良好的伦理氛围。

双元工作压力情境下如何促进员工产生创新行为--基于模糊集的定性比较分析

基于组态视角与个人—环境匹配理论,以152名企业员工为研究对象,运用CiteSpace和fsQCA方法对企业中促进员工产生创新行为的影响因素进行组态分析。探究不同压力情境下变革型领导、知识共享和心理授权在员工创新行为产生过程中的差异机制。结果表明,当员工感知的压力为挑战性压力且非阻碍性压力时,企业管理者应采用变革型领导的方式,并且鼓励员工之间知识共享;当员工既感知到挑战性压力又感知到阻碍性压力时,企业管理者应采用变革型领导的方式,并且提高员工的心理授权。

技能多样性如何激发员工创新——核心自我评价与和谐型激情的链式中介效应

近年来经济环境越发复杂,组织为了生存、发展和创造竞争优势,必须不断促进创新,管理学界也越发重视员工创新系列问题。受工作特征模型启发,从自我提升视角探讨核心自我评价与和谐型激情在工作技能多样性与员工创新行为之间的链式中介效应。研究分两阶段收集395份上下级配对问卷数据,并采用结构方程模型验证理论假设。分析结果显示:工作技能多样性正向影响员工核心自我评价、和谐型激情与创新行为;核心自我评价与和谐型激情均在工作技能多样性与员工创新行为之间发挥中介作用;工作技能多样性通过核心自我评价与和谐型激情的链式中介作用对员工创新行为产生影响。

家庭支持型主管影响员工创新行为的内部机理与边界条件

旨在探讨家庭支持型主管行为(FSSB)对员工创新行为的影响机制。基于资源保存理论与社会认知理论,提出一般自我效能的中介作用与性别(包括员工性别和主管性别)的调节作用。一项针对已婚且育有子女的员工三阶段问卷调查(研究1,n=222)显示,FSSB显著正向影响员工一般自我效能,一般自我效能显著正向影响员工创新行为,且在FSSB与员工创新行为之间起中介作用。上述关系受到员工性别的调节作用,当员工为女性时,上述直接和间接影响关系均显著;当员工为男性时则不显著。一项主管-下属配对问卷调查(研究2,员工n=158,主管n=32)重复支持了上述结果,并补充发现主管性别能够调节FSSB与员工一般自我效能之间的正向影响关系。当主管为男性时,该正向影响关系更强。上述结果细化了家庭支持型主管与员工创新行为之间的关系机理,同时也能为创新管理提供启发。

柔性人力资源管理对企业员工创新行为的影响研究

知识经济时代组织创新成为企业保持竞争优势的重要动力来源。人力资源尤其是那些具有良好创新思维与创新能力的员工,更是促进组织创新和持续稳定发展的动力源泉。作为对传统人力资源管理的全面系统优化,近年来柔性人力资源管理得到广泛关注。本文论述了柔性人力资源管理影响员工创新行为的路径,分析了传统人力资源管理抑制创新行为的原因,并提出了加强柔性人力资源管理推动员工创新行为的对策建议。

悖论式领导对员工创新的影响——团队协作与员工跨界行为的跨层中介研究

团队领导该如何激发员工创新?从中国传统阴阳哲学的角度出发,基于悖论式领导的角色,提出悖论式领导的整体性认知将影响员工对工作角色的感知。通过对395位团队成员和39位团队领导的多时点配对数据进行分析,发现了悖论式领导对员工创新的双重影响路径。研究表明,在个体层面,悖论式领导将促进下属不仅关注内部还关注外界工作资源,提升员工跨界行为,从而促进员工创新;在团队层面,悖论式领导将促进员工不仅关注自身,还关注团队整体,提升团队协作行为,从而促进员工创新,且在团队竞争氛围高时尤为明显。本文所提出的悖论式领导影响员工创新的2条路径,丰富了悖论式领导理论以及员工创新管理理论,并可供团队领导借鉴。

基于整体认知观视角的员工悖论认知框架结构界定、量表开发及其调节作用研究

基于整体认知和认知分类理论视角,界定中国企业员工悖论认知框架的本土结构,开发相应的测量量表,分析悖论认知框架本土结构的调节作用。在研究1中,通过先后收集3组共880名企业员工样本,遵循严格的量表开发程序,证实员工悖论认知框架本土结构包括3个维度,共12个题项,即学习悖论的整体性认知(6个题项);行动悖论的整体性认知(3个题项);归属悖论的整体性认知(3个题项)。在研究2中,通过收集298名企业员工样本,证实员工悖论认知框架本土结构会削弱员工紧张体验与绩效-创新二元行为的关系。

领导成员交换对酒店员工的服务创新行为的影响——以组织信任为中介变量

创新是引领发展的第一动力,员工的创新行为是企业持续发展和提升竞争力的关键所在。以社会交换理论为基础,基于286份酒店员工问卷构建结构方程模型,实证探究领导成员交换对酒店员工服务创新行为的影响及其作用机制。结果表明:领导成员交换和组织信任对酒店员工的服务创新行为存在显著正向影响;组织信任在领导成员交换和员工服务创新行为之间起到中介作用。该研究能够丰富上下级关系和员工服务创新行为的相关研究成果,对于改进酒店行业的管理实践也具有一定的现实意义。

创新型领导对员工失败学习的影响研究

科技快速革新与环境动荡使得企业内部的失败愈发普遍,如何有效从失败中学习受到越来越多人的关注,以往的研究表明,员工失败学习行为可能受到领导行为的影响,但其具体影响路径仍需进一步检验。本文从创新型领导出发,依次选取领导容错行为、员工心理韧性为中介变量,构建创新型领导作用于员工失败学习行为的链式中介模型。研究结果表明,创新型领导对员工失败学习行为、领导容错行为和员工心理韧性具有直接的正向影响;领导容错行为和员工心理韧性在创新型领导与员工失败学习行为之间发挥着链式中介作用。

数字化转型对员工创新行为的影响研究

为增加竞争优势、获取发展红利,企业开始逐步推进数字化转型战略决策。文章基于微观调研数据,以资源保存理论为支撑,引入知识场活性为中介变量、共享型领导为调节变量,探析数字化转型对员工创新行为的影响效应及机理。研究发现:数字化转型对员工创新行为具有显著正向影响;知识场活性在二者间具有部分中介作用;共享型领导正向调节数字化转型与知识场活性以及知识场活性与员工创新行为间的关系。为此,提出推动数字化转型、重视知识场活性管理、采取共享型领导管理方式等对策建议。

柔性人力资源管理对员工创新行为的内在作用机理

柔性人力资源管理,作为一种注重人文关怀和个体差异的管理模式,逐渐成为企业培育创新精神的关键。柔性管理通过提供灵活的工作环境、个性化的激励机制及关注员工的职业成长,有效地激发员工的创新思维和行动力。这种管理方式不仅有助于员工实现自我价值,还能为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供源源不断的创新动力。深入理解柔性人力资源管理的内涵及其对员工创新行为的推动作用,对于企业培养创新人才、提升整体创新能力具有不可估量的价值。

人机关系对酒店员工服务创新行为的影响机制研究

基于资源保存理论人机关系影响员工服务创新行为,通过构建的中介模型,对337份应用人工智能酒店员工调查问卷数据进行实证检验。研究结果表明,人机关系在酒店管理中具有重要意义。

剥削型领导对研发人员创新行为的“双刃”效应:一项经验取样的日志研究

作为典型的负面领导风格,剥削型领导对员工的消极影响已引起学界重视,但既有研究难以对实践中剥削型领导下的员工创新现象进行合理解释。本研究认为,剥削型领导的效应具有两面性,基于自我损耗理论和社会认知理论,从正反两条路径提出剥削型领导对研发人员创新行为的作用机制。依据日记研究和体验抽样方法,对江苏省某地级市多家高新技术企业的研发人员进行连续10个工作日的调查,运用Mplus的“TWOLEVEL RANDOM”模型对研究假设进行实证检验,结果表明:剥削型领导对研发人员的情绪耗竭与自我效能感均具有显著影响,继而作用于创新行为;组织支持感显著调节剥削型领导对情绪耗竭与自我效能感的作用,并进一步调节剥削型领导影响研发人员创新行为的过程。

动态能力、员工创新行为与数字化转型

随着物联网、人工智能、云计算、在线支付系统等数字技术的出现,数字化正在深刻影响企业的内外部环境。基于动态能力理论,探讨企业动态能力、员工创新行为对企业数字化转型的影响机制。使用多元回归方法,对11个省市23家数字化转型制造企业的207位企业员工调查数据实证分析表明:企业动态能力显著影响数字化转型目标;员工创新行为在企业动态能力与数字化转型目标之间起中介作用;组织激励和组织目标一致性调节企业动态能力与员工创新行为之间的关系,同时还调节员工创新行为与数字化转型目标的关系。因此,数字化转型企业要积极构建动态能力,激励员工创新活动和培养大数据人才,加强绩效管理引导员工行为与数字化转型目标保持一致。

基于响应面分析的双元威权领导对员工创新行为的影响研究

基于工作要求-资源理论,应用响应面分析技术,通过两个多源、多时点的子研究,探索双元威权领导(尚严vs专权)的不同组合通过心理所有权对员工创新行为带来的影响,以及员工成长需求在这一过程中的调节作用。研究结果发现:不同的尚严-专权领导组合对员工创新行为存在差异化影响;心理所有权在“尚严-专权”领导组合与员工创新行为之间的关系中起中介作用;员工成长需求会调节“尚严-专权”领导组合对心理所有权的影响。

幸福感视角下的工作重塑与员工创新行为:组织规划性人力资源管理系统的跨层次调节作用

尽管相较于组织传统的“自上而下”的工作设计,能够“自下而上”进行工作设计的工作重塑被认为更能激发员工的自主性与积极性,但这并不意味着“自上而下”的组织政策、资源及设计就不重要。因为现实中,员工“自下而上”的工作重塑一定会依托“自上而下”的组织政策和资源平台,两者应相辅相成。文章通过多时点方式调研了45家企业的351位员工,探讨了员工工作重塑对其幸福感及创新行为的影响,并基于自我决定理论,检验了员工幸福感的中介作用和组织规划性人力资源管理系统的调节作用。研究结果显示,员工工作重塑与其幸福感显著正相关;员工幸福感与其创新行为之间存在倒U型曲线关系,即随着员工幸福感的增加,员工创新行为呈现先上升后下降的曲线变化。员工幸福感在其工作重塑与创新行为之间表现出部分中介作用;组织规划性人力资源管理系统能够调节工作重塑对员工幸福感的影响;进一步地,工作重塑能够与人力资源管理系统交互,通过员工幸福感影响员工的创新行为。

双元领导负面影响员工创新行为的路径与边界:一个被双调节的中介模型

为探究双元领导对员工创新行为的“阴暗面”,基于资源保存理论,从员工个体资源和工作资源两个视角出发,构建双元领导负面影响员工创新行为的被双调节的中介模型。通过对336份三阶段领导—员工配对问卷的实证分析,研究发现:双元领导正向影响员工角色压力,员工角色压力负向影响员工创新行为,员工角色压力在双元领导与员工创新行为之间发挥部分中介作用;员工中庸思维负向调节双元领导与员工角色压力之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用;组织沟通开放性负向调节双元领导与员工角色压力、员工角色压力与员工创新行为之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用。