Application of an Optimized Entropy-TOPSIS Multicriteria Decision Making Model to Facilities Management

Performance evaluation of facilities management plays a key role in the facilities management process. This paper proposes an optimized multicriteria decision making model to evaluate the performance of facilities management in schools in Hong Kong. In this model, entropy weights acted as weight coefficients for evaluated criteria in order to avoid uncertainty and randomicity of subjective judgments. Besides, the TOPSIS method was incorporated in this model. Then this model was em- ployed to evaluate the performance of facilities management in classrooms, offices and laboratories and satisfying results were obtained. Moreover, findings indicated that one of the schools could be rehabilitated rather than removed.

高校信息化绩效评价体系的研究

高校信息化是指充分利用信息技术及现代教育教学思想、方法和手段对学校的人才培养、科学研究、学校管理、社会服务等活动的信息化过程.本文在概括总结了高校信息化的发展历程的基础之上,从高校的根本使命:人才培养、科学研究和服务管理的角度出发,系统性地提出了高校信息化绩效评价体系的架构、评价内容和评价指标,并简要给出了建立评价模型的方法.

绩效视角下高校实验队伍建设探究

随着社会的转型与高等教育的发展,高校师资队伍建设取得了显著成绩。实验队伍建设也有明显改善,从传统的"教辅人员"转变为"实验教师"的角色,促进了高校科学研究和人才培养水平的提高。针对实验队伍建设中的共性问题,运用人力资源管理理论,分析高校实验队伍的发展现状及其存在问题的主要成因,对实验队伍建设的模式和机制进行深入探讨。从人力资源理念、规划、遴选、培养、考核等多方面构建以绩效为导向的实验队伍良性发展机制,打造一支适应高校发展需求的高水平实验队伍,为高校科学研究和人才培养服务,提升高校的核心竞争力。

新形势下农业科研管理路径探索研究——以山西省农业科学院为例

文章以山西省农业科学院为例,阐述了其科研管理的现状,介绍了其科研管理产出情况,提出了完善农业科研项目管理办法、构建农业科研项目绩效评价管理体系、制定农业科技计划信用管理办法、开发农业科研管理系统等促进山西省农业科研管理工作创新发展,提高全院科研管理水平和管理效率的措施,以期为其他农业科研院所的科研管理提供借鉴。

论高校医院的职能与管理

高校医院要为大学生和教职工的疾病预防、健康教育和医疗服务,而高校医院管理水平决定了其功能能否发挥出来。论述了高校医院的人员管理、设备管理、药品管理、医疗制度管理和财务管理。指出了提高高校医院管理水平,是高校医院改革的当务之急。

对高校职工绩效考核内涵的探讨

文章在分析绩效考核内涵的基础上,提出绩效考核的目的在于知人,在于人的发展,在于人岗匹配,在于组织和个人发展的“双赢”,即在于人力资源的开发,通过与目标考核、人事考核、绩效管理的比较,揭示出高校绩效考核的本质。

综合医院专职科研人员绩效管理模式分析

针对医院科研中存在科研人员主动性不够,绩效考核管理制度不完善等问题。在分析问题的基础上,提出科研管理绩效考核的方式:合理定位,科学运转;明确职责,量化考核。通过伦理化的绩效考核,科室建设和人才培养迈上了新台阶,科研活力不断增强。证明绩效考核一方面能促进人才发挥特长;另一方面有利于鼓励后进者积极进取,形成有序的竞争局面。

基于高校教师信息采集的自动考核系统

文章建立了高校教师信息采集的自动考核系统,实现了高校教师信息资源的高效利用,为高校的人力资源管理提供了决策依据。系统通过教师信息库的创建,完整地收录教师的相关信息,有序地记录高校教师的工作、科研、社会活动和个人成长历程,为上级部门的信息采集提供原始数据;实现了教师绩效考核的自动生成,并且允许考核标准的自由设定。系统能适应高校发展的需求,有效地提高高校人事管理水平,具有一定的研究与应用价值。

人事绩效考核系统的研究与实现

阐述了基于B/S结构的人事绩效考核系统的设计及其实现的关键技术,详细介绍了该系统的各个功能模块,同时在系统的安全性方面介绍了多种控制方法根据本单位实际情况研究并实现了科学、简单、高效的人事考核信息化工作流程。

新公共管理理论对高职院校人事管理制度改革的启示

官僚制理论影响下的高职院校传统人事管理制度具有多种弊端,如组织僵化、效率低下、过于重视规章制度的制订等,新公共管理理论则对官僚制理论进行了批判、继承、发展与创新。以此为借鉴,为推动高职院校的可持续性发展,提出人事管理制度改革应以服务为导向,采取分权式管理技术、引入竞争机制和绩效考核,注重公共关系的构建等对策。

我国海洋工程人力资源管理模式战略转型

本文主要分析国内外船舶管理现状,对海洋工程类工作人员进行分类,通过对每个员工的岗位进行分析,结合OEEM人力资源管理体系,提出人员培训、绩效考核、职业发展等提高员工管理的理念,根据我国海洋工程公司发展的实际,走出适合我国工程作业船舶人员管理道路。

房地产企业财务管理人员绩效考核体系研究

为使房地产企业有效应对近年来由行政性调控向市场化改革的重大调整与变化,特别是营改增政策的全面实行,房地产企业财务管理人员绩效考核制度必须与时俱进,才能有效控制房地产企业财务风险,提高房地产企业的生存能力和竞争能力。以北京B地产公司为例,综合运用KPI关键指标法,目标管理法,提出了可操作实施的绩效指标,幵形成一套绩效考核制度的优化方案。对于房地产企业激励财务管理人员完成筹措资金幵有效投放和使用资金的任务,提高财务管理水平,增加经济效益有一定的借鉴意义。

构建企业高管人员绩效评估指标体系探析

对企业高管人员进行有效的绩效评估指标提取是高管人员绩效评估的关键。以对众多企业管理层进行实地调查和谈话性调研为基础,得出目前企业高管人员绩效评估指标体系的评价误区:长期战略性评价指标被忽视,灵活性和针对性较差,过多选用定性指标,通过对误区解读,同时基于问卷调查的结果,分别从财务、客户、企业内部运营、个人这四个维度展开分析,通过相关性分析筛选出有效且独立性较好的二级指标,最终以层次分析法来确定绩效评价指标的权重和指标中各维度的权重,最终建立客观、有效的企业高管人员绩效评估指标体系模型。

城市管理信息化绩效评价研究

随着数字化时代的到来,信息化城市管理模式逐渐成为我国现代城市管理的新模式,如何通过信息化管理提高城市管理水平逐渐成为社会关注的焦点。文章以城市管理信息化为研究对象,运用层次分析法,探讨如何对城市管理信息化进行绩效评价,为建立科学合理的城市管理信息化评价提供参考。

人力资源管理信息系统设计分析

人力资源管理是企业管理十分重要的工作,在企业管理过程中,人力资源管理的信息化水平将在很大程度上影响到企业的经济利益,越来越受到社会的高度重视。首先介绍了人力资源管理信息系统的设计需求分析,并对该系统所涉及的人事管理子系统、招聘与选拔子系统、绩效评估子系统、薪酬管理子系统和培训管理子系统的总体设计及其性能要求进行了详细论述。

护理单元劳动强度和风险定量的评价方法研究及应用

目的期望建立一个客观、公允的护理劳动强度和风险评价模型,作为护理定岗定编和绩效管理的依据。方法利用量表抽样统计和业务数据量化评价相结合的方法,确定不同护理单元的风险等级。参考以资源为基础的相对价值系数,从精神压力、生理负荷、风险程度、技术难度4个维度设计量表。引入量表的信度和效度分析方法,依据效度对量表进行校正。在信度可信的前提下,再使用聚类方法对各护理单元的业务数据进行量化分析,依据结果对抽样统计数据进行校正,计算各等级的对应系数或权重。结果该评价模型取得的结果与医院管理者和一线护理人员的预期较为一致;将研究结果用于10余家不同类型医院的护理岗位定岗定编和绩效管理,取得了较好的效果。结论通过量表抽样统计建立护理风险评价模型具有可行性,关键在于抽样方法科学,量表信度分析结果可靠。由于医院收费数据受到数据采集时点、医院业务特点等因素限制,不能以客观业务数据作为护理单元风险等级的主要依据。如果使用全部临床业务数据,可能会更准确,或者可以考虑替代量表调查的方式建立新的评价模型。

浅谈企业核心员工的留用和管理——知识分子的留用和管理

现代企业的竞争,说到底是人才的竞争。因此,企业对人才的留用和管理也显得尤为重要。对企业核心员工——知识分子这类人才的留用和管理进行了探讨,并提出了一系列具体的留才计划和管理人才的技巧。

关于企业绩效评价和人员激励机制

新的历史发展阶段,现代企业要想有效应对激烈的市场竞争,最关键的一点是建立完善的企业绩效评价和人员激励机制。企业绩效评价和人员激励机制两者之间并不是孤立的,而是存在着相辅相成的紧密关系,企业的绩效评价需要得到人员激励机制的大力支持,而激励机制实施的最终目标就是推动企业绩效评价的科学实施,两者之间的协调发展对提升企业的管理水平发挥着重要作用。

中小型3PLs企业销售人员绩效考核指标体系研究

结合西安高新区一家具体3PLs企业T公司实际工作,在对我国中小3PLs企业销售人员绩效考核指标体系存在的问题和原因以及3PLs销售模式特征及其销售管理针对性要求分析的基础上,为T公司制定了销售人员绩效考核方案,该方案具有较强的针对性和操作性,对同类企业具有较强的借鉴意义。

吉林西部民营企业管理人才绩效评价体系探究

民营企业在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用,对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。通过管理人才绩效评价体系可以很清楚地反应管理人才的工作实际,从而改善企业管理水平并促进企业繁荣发展。针对吉林西部民营企业管理人才现状,分析影响民营企业管理人才绩效评价体系的要素,进而初步构建了评价吉林西部民营企业管理人才绩效体系,并对提高该评价体系效率提出了的相应对策。