上下级代际冲突对Z世代员工工作投入的影响研究——基于认知和情感的路径

基于资源保存理论,以Z世代员工为研究对象,构建认知和情感双路径模型,并以问卷调查的方式收集275份有效数据,实证分析了上下级代际冲突对Z世代员工工作投入的具体作用机制。研究结果表明:上下级代际冲突对Z世代员工工作投入有负向影响,自我反思和情绪耗竭在其中发挥部分中介作用;包容型领导在上下级代际冲突与Z世代员工自我反思之间发挥负向调节作用,在上下级代际冲突与Z世代员工情绪耗竭之间发挥负向调节作用。此结果丰富了员工工作投入的前因变量研究,并为企业中Z世代员工的管理提供了建议。

代际视角下的上下级冲突研究述评与展望

通过对上下级冲突和代际冲突相关文献的分析,可以引出上下级代际冲突这一概念,并将其界定为具有直接上下级关系且出生于不同年代的员工之间产生的冲突。针对上下级代际冲突的表现、成因、对策以及与相关变量的关系等方面进行文献述评,并在剖析现有研究不足的基础上对未来研究进行简要展望,对该领域的研究具有一定的参考价值。

上下级工作冲突处理方式量表研究

本文目的是编制上下级工作冲突处理方式量表,探讨我国员工该行为方式的特点。根据开放式问卷调查结果和西方已有相关量表,构建量表题目,结合大五人格问卷简式版中宜人性分量表,有效测试了5家单位的254名员工。经探索性因素分析,获得退让、协调和对抗3个因素。检验结果表明该量表信度和效度达到心理测量学要求,体现了中国文化下上下级工作冲突处理方式的独特性。

人际关系性人格因素与上下级工作冲突处理方式的关系

采用基于中国文化编制的测量工具,通过对5家单位254名员工的有效测查,分析上下级工作冲突处理方式的特点及其与人际关系性人格因素的关系。结果表明,下级倾向于采用退让方式,领导倾向于采用对抗方式;面子对退让方式有正向影响;和谐性对退让或协调方式有正向影响;灵活性对对抗方式有负向影响。部分人际关系性人格特征对上下级工作冲突处理方式有显著影响。

股份制与非股份制组织中上下级工作冲突处理方式的差异

为了分析股份制与非股份制组织员工上下级工作冲突处理方式的各自特点,采用自编的上下级工作冲突处理方式量表,有效测试了254名员工。结果发现,两类组织中都是下属更多采用退让方式,领导更多采用对抗方式;与股份制企业相比,非股份制组织员工更倾向于采用退让方式;协调的处理方式在非股份制组织中更多为领导所采用,股份制比非股份制组织的下属更倾向于采用协调方式。结果提示两类组织中上下级工作冲突处理方式既因民族文化而有共同之处,也因组织文化而有所不同。

上下级代际冲突对新生代员工敬业度的影响

提出上下级代际冲突的概念,实证检验上下级代际冲突的结构维度及其与组织认同感和新生代员工敬业度的关系,结果表明:(1)上下级代际冲突由任务冲突、关系冲突和程序冲突三个维度构成;(2)上下级代际冲突的部分维度与组织认同感和敬业度之间具有显著的负向关系;(3)组织认同感与敬业度的各个维度之间存在显著的正向关系;(4)组织认同感在任务冲突、程序冲突与活力之间存在部分中介作用,在关系冲突、程序冲突与奉献之间存在部分中介作用,在任务冲突、程序冲突与专注之间存在完全中介作用。

上下级代际冲突影响因素的实证研究

针对组织层面的代际差异问题,借鉴相关研究文献,提出上下级代际冲突这一概念,将其分为任务冲突、关系冲突和程序冲突3个维度,并建立上下级代际冲突的影响因素概念模型。然后,运用Lisrel8.7软件对问卷调查数据进行分析,验证了上下级代际冲突及其影响因素模型的结构合理性,并得出结论认为:角色地位和任务认知对上下级代际冲突及其3个维度均有显著的正向影响;工作期望对上下级代际冲突及其3个维度均有显著的负向影响;组织文化对上下级代际冲突及其关系冲突维度具有显著的正向影响。