面试中的AIM问题及改进对策

面试、尤其是结构化面试是企业、政府机关及一些非盈利性组织选拔人才的最常用的工具。随着应聘者的面试经验增加,面试选拔优秀人才的难度也在增加。本文借鉴国外“印象控制”(AIM)概念,就如何克服主试者的主观偏见、第一印象偏见、次序对比偏见等面试误差、提高面试的信度和效度作了探索。

应聘者印象管理研究评介

印象管理是一种影响他人如何看待自己的手段 ,每个个体都试图控制自己留给他人的印象。印象管理被广泛地用于选拔面试中 ,应聘者的印象管理行为对面试程序和结果的影响受到了人们的关注。本文通过概述已有研究成果 ,总结了应聘者印象管理的涵义以及有关的研究 ,并且作出了评价和展望。

选拔面试中应聘者的自我呈现：概念、原理及影响

从社会心理学的视角来看,选拔面试实际上是一个社会影响的过程。应聘者为了获取更大的录用几率,会主动、有选择地呈现有关自我的信息,以期在评分者心中构建理想的形象。以往研究更多站在评分者角度关注这种自我呈现对面试评分和决策的影响。近年来,越来越多的研究开始尝试从应聘者角度出发探讨自我呈现行为,包括从概念上对自我呈现与印象管理、作假等相近构念进行区分,探讨情境需求识别能力、行为技巧、自我呈现动机以及自我调节等因素如何影响应聘者在面试中的自我呈现行为,并进一步探讨这些因素之间的相互影响。大量研究发现,应聘者在面试中展现有效的自我呈现行为的确能够带来更高的面试评价,允许应聘者进行适当自我呈现还能够在一定程度上加强面试测评结果对应聘者未来工作绩效的预测作用;同时,应聘者自我呈现行为的存在从直接和间接两个角度影响了面试的构想效度。鉴于应聘者自我呈现在面试测评中的重要性,未来研究还应从概念界定、本土化工具开发以及影响因素三个方面对其进行更为深入的探索。

应聘者印象管理研究进展

应聘者在面试中有意无意地试图控制面试官对自己形成某种印象,这被称为应聘者印象管理。本文在回顾有关应聘者印象管理、面试中的作假与自我表现三个概念争议的基础上,重点介绍了应聘者印象管理的效果及机制的研究进展,分别从应聘者、面试官和面试场景角度归纳其影响因素,并对该领域的主要研究方法进行了剖析。最后提出,应聘者印象管理的"概念界定和类别划分、个体差异和在特殊职业岗位的外部效度"是未来值得关注的三个方向。

面试中的应聘者印象管理

应聘者印象管理是在求职面试中一种普遍现象,目的在于影响考官的评价。应聘者印象管理行为包括有三类策略:获得性策略、保护性策略及非言语策略。应聘者印象管理对面试过程的影响主要体现在人际吸引、动机水平和个体差异,对于面试结果会产生积极和消极影响。

人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素

论述了人才甄选面试中应聘者采用管理策略的作用及其影响因素对面试官甄选人才的影响。