护士职业尊重感与工余塑造的相关研究

目的调查临床护士职业尊重感与工余塑造现状,分析护士工余塑造的影响因素。方法采用便利抽样法,选取2022年7月至2023年7月在广西医科大学第一附属医院工作的204名临床护士为研究对象,采用一般资料调查表、护士职业尊重感量表、工余塑造量表对其进行调查。结果临床护士职业尊重感量表得分为(100.08±15.04)分,工余塑造量表得分为(3.62±0.83)分,两者呈正相关关系;职业能力感、社会信任与尊重、职业权威与未来价值是护士工余塑造的影响因素。结论临床护士工余塑造和职业尊重感处于中等偏上水平。医院可从个人、人际和社会层面采取策略,增强临床护士的职业能力感、社会信任与尊重感、职业权威与未来价值感,从而减轻护士职业倦怠,提高工作效率,稳定护理人才队伍。

同事额外努力、员工绩效目标导向与工作结果——组织自尊的调节作用

同事额外努力是引发职场社会比较与影响员工行为态度的重要因素。基于社会比较理论,从他者视角出发,采用情景实验和两时点问卷调查的研究方法,分析了同事额外努力对员工绩效目标导向及工作投入和工作倦怠的作用机制。研究结果表明:同事额外努力通过影响员工的绩效趋近目标导向和绩效规避目标导向,进而影响工作投入和工作倦怠;对组织自尊越高的员工,同事额外努力越倾向于激活绩效趋近目标导向,抑制绩效规避目标导向,进而提高工作投入,缓解工作倦怠。

手术室护士职业尊重感在安全组织与职业偏差行为间的中介效应

目的探讨手术室护士职业尊重感在安全组织与职业偏差行为间的中介效应,为采取针对性措施减少其职业偏差行为提供参考。方法采用护理人员职业偏差行为量表、安全组织量表及护士职业尊重感量表对729名手术室护士进行调查。结果手术室护士职业偏差行为评分为(25.02±5.96)分;职业尊重感、安全组织与职业偏差行为评分呈负相关(均P<0.05),职业尊重感在安全组织与职业偏差行为间起部分中介效应,占总效应的58.54%。结论安全组织水平越高手术室护士的职业偏差行为越少,职业尊重感在两者间起部分中介作用。应积极营造安全文化氛围,促进手术室护士工作中的安全行为,提高其职业尊重感,从而减少职业偏差行为。

包容型领导对临床护士工作绩效的影响:组织自尊的中介作用

目的探讨组织自尊在包容型领导与临床护士工作绩效之间的中介作用。方法采用便利抽样法,选取河南省3所三甲医院的460名临床护士为研究对象,采用包容型领导量表、组织自尊量表和护士工作绩效量表对其进行调查。结果护士工作绩效量表得分为(27.44±7.98)分,包容型领导与护士组织自尊、工作绩效均呈正相关(r=0.49,P<0.01;r=0.49,P<0.01);护士组织自尊与工作绩效呈正相关(r=0.75,P<0.01)。组织自尊在包容型领导与临床护士工作绩效之间起部分中介效应,中介效应占总效应的68.42%。结论包容型领导不仅与临床护士工作绩效直接相关,还可通过组织自尊的部分中介作用对工作绩效产生间接影响。建议护理管理者在护理管理实践过程中,积极践行包容型领导的管理理念,注重对临床护士的理解、尊重和支持,从而改善临床护士对包容型领导的感知水平,提升其工作绩效。

教师倦怠与自尊、心理健康和离职意向的关系

为探讨教师倦怠与自尊、心理健康和离职意向之间的关系,利用工作倦怠问卷、自尊问卷、一般健康问卷和离职意向问卷对350名教师进行施测。结果表明:(1)耗竭对自尊、心理健康和离职意向有显著的预测作用(p<0.01),人格解体对自尊有显著的预测作用(p<0.01),成就感降低对自尊和心理健康有显著的预测作用(p<0.01);(2)自尊部分中介耗竭和成就感降低对心理健康的影响(p<0.01),并能完全中介人格解体对心理健康的影响(p<0.01)。

中小学教师的职业倦怠与工作压力、自尊和控制点的关系研究

本研究旨在探讨中小学教师的职业倦怠与工作压力、自尊和控制点的关系。用教师职业倦怠问卷、工作压力调查表、自尊量表和控制点量表对766名教师进行了问卷调查。结果发现:教师的职业倦怠与工作压力、自尊和控制点之间存在显著的相关关系;教师的工作压力、自尊、控制点分别对职业倦怠的情绪衰竭、非人性化、低成就感具有显著的预测作用。

职业母亲的工作倦怠与自尊、社会支持的关系

本研究从护士、教师、商业服务人员三个女性集中的领域抽取380名职业女性进行调查研究,考察职业母亲的工作倦怠状况及其与自尊、社会支持的关系。结果:(1)职业母亲的工作倦怠水平显著高于无子女的职业女性。(2)自尊与工作倦怠的三个维度均呈显著负相关,不同来源的社会支持与工作倦怠的一个或多个维度显著负相关。(3)自尊是社会支持影响职业母亲工作倦怠的中介变量。

人性化护理能力和职业尊重感在护士体面劳动感与责任知觉间的链式中介效应

目的探讨人性化护理能力、职业尊重感在体面劳动感对护士责任知觉影响机制中的多重中介作用。方法采用一般资料调查问卷、责任知觉量表、职业尊重感量表、人性化护理能力量表、体面劳动感量表对582名护士进行调查,构建并检验链式中介模型。结果护士责任知觉总分为(24.17±4.04)分,职业尊重感总分为(101.04±14.54)分,人性化护理能力总分为(69.05±10.04)分,体面劳动感总分为(52.26±9.64)分。护士责任知觉与职业尊重感、人性化护理能力、体面劳动感呈正相关(均P<0.05)。体面劳动感对责任知觉的总间接效应为0.295,其中人性化护理能力和职业尊重感的特定中介效应分别占54.58%和22.03%,两者的链式中介作用占23.39%。结论护士责任知觉处于中上水平,人性化护理能力与职业尊重感在体面劳动感对护士责任知觉影响机制中的多重中介效应成立。护理管理者应关注体面劳动感弱的护士,加强其人性化护理能力,增强其职业尊重感,以进一步提高责任知觉水平。

影响职业女性工作倦怠的因素研究

[目的]考察影响职业女性工作倦怠的因素。[方法]从护士、教师、商业服务人员三个女性集中的领域抽取380名职业女性进行问卷调查,并对数据进行统计分析。[结果]职业、工作时间、婚否、有无子女等人口学特征对职业女性的工作倦怠有影响;自尊是职业女性工作倦怠水平的显著预测变量,社会支持各维度与工作倦怠的多个维度显著负相关,社会支持各维度分别对工作倦怠的一个或多个维度具有显著负向预测作用。[结论]人口学特征、自尊和社会支持是影响职业女性工作倦怠的重要因素。

护士职业倦怠与人格、自尊及社会支持的相关性研究

目的探讨护士职业倦怠与人格、自尊及社会支持的关系,为预防职业倦怠提供理论依据。方法分层整群抽取济南市3所医院护士432名,采用护士职业倦怠调查表(MBI)、艾森克人格问卷(EPQ)、自尊量表(SES)及社会支持评定量表(SSRS)对其进行测试。结果护士职业倦怠中去人格化倾向、个人成就感维度评分分别为4.88±4.27、34.86±7.88,显著低于国外护士(均P<0.01);情绪枯竭维度得分为22.54±9.73,与国外护士比较,差异无显著性意义(P>0.05)。护士职业倦怠与人格、自尊及社会支持的诸多因子存在显著相关性(P<0.05,P<0.01)。结论预防护士职业倦怠,应重视护士人格的塑造、自尊的提高和社会支持的增加。

基于链式中介的非体面工作感知对员工工作投入的影响研究

从自我概念理论与自我决定理论出发,提出一个链式中介模型,探索非体面工作感知与员工工作投入的关系及其内在机制。研究结果表明,员工的非体面工作感知增加时,自尊感知会受到影响,进而影响3种工作重塑(即关系重塑、任务重塑、认知重塑)以及工作投入。具体而言,非体面工作感知降低员工自尊后,一方面导致更少的关系重塑,从而降低工作投入;另一方面导致更多的任务重塑和认知重塑,从而增加工作投入。

感知的企业社会责任对员工态度的影响:自尊的调节效应

基于归因理论,发展了一个员工自尊通过影响CSR归因,进而调节PCSR与员工工作满意度、情感承诺之间关系的理论模型。基于2个时间点(间隔10~14d)共465份有效数据的纵向研究设计的实证检验结果表明,员工自尊正向调节PCSR与员工工作满意度、情感承诺之间的关系,即相对低自尊员工而言,PCSR对高自尊员工的工作满意度、情感承诺的正向影响效应更强。最后,采用"被中介的调节效应"检验方法,实证数据分析证实了CSR利他归因解释了员工自尊对PCSR与员工工作满意度、情感承诺之间关系的调节效应。

重症监护病房(ICU)护士主观幸福感与自尊、工作满意度的关系

目的:了解重症监护病房(ICU)护士主观幸福感现状,探讨其与自尊、工作满意度的关系。方法:采用自尊量表、工作满意度量表、主观幸福感量表对天津市5所三甲医院的224名在职ICU护士进行调查。结果:(1)ICU护士主观幸福感得分(69.73±11.60),自尊得分(27.67±3.41),工作满意度得分(43.57±9.04)。主观幸福感得分在兴趣爱好(t=3.613,P=0.000)、婚姻状况(t=-2.016,P=0.0450)、工作年限(F=3.159,P=0.026)、年龄(F=4.511,P=0.012)上差异有统计学意义;(2)ICU护士主观幸福感与自尊、工作满意度之间呈正相关(r=0.584,0.454;P<0.01);(3)多元分析结果显示,年龄、自尊及工作满意度会影响主观幸福感(P<0.01)。结论:ICU护士主观幸福感、自尊水平低于常模,工作满意度处于中等水平。自尊、工作满意度、年龄是主观幸福感的主要影响因素。

新生代员工自我差异及其工作态度和行为的关系模型构建

新生代员工已逐渐成为中国劳动力市场的主力军,他们重视自我实现和自我满足,存在职场中现实自我状态与理想自我状态、应该自我状态经常不一致的情形,对新生代员工自我差异实施有效管理具有重要意义。文章基于以往研究文献,构建了新生代员工自我差异及其工作态度和行为的关系模型,采用逻辑推导的方式对理论模型分析发现,虽然新生代员工的自我差异会降低其工作投入和帮助行为,但程序公平氛围和自尊会对其消极效应起着正向的调节作用。最后提出了对新生代员工自我差异的管理建议。

士兵的工作倦怠及与应对方式、自尊的关系

目的探讨士兵工作倦怠在人口统计学变量上的差异,以及自尊在士兵应对方式和工作倦怠中的中介作用。方法采用方便取样,从某军区某部队5个陆军单位抽取士兵507名,采用应对方式问卷(CSQ),工作倦怠问卷(MBI-GS)以及自尊量表(SES)进行测查。结果 21～25岁组士兵成就感低落得分低于≤20岁组(P<0.05)和≥26岁组(P<0.05);家庭贫困组士兵的情感衰竭和玩世不恭得分高于一般组(P均<0.01);初中组士兵的成就感低落得分低于高中/中专组(P=0.053)和大专以上组(P=0.004)。中介效应检验程序表明,应对方式(成熟型和非成熟型)对工作倦怠(情感衰竭、玩世不恭和成就感低落)的回归效应显著(β=-0.24,-0.37,-0.44,0.38,0.49,0.32;P均<0.001);自尊在应对方式和工作倦怠的3个维度之间均起部分中介作用(β=-0.10,-0.24,-0.29,0.29,0.40,0.17;P均<0.001)。结论士兵工作倦怠在年龄、家庭经济状况及受教育程度上差异显著;自尊在士兵应对方式和工作倦怠中起部分中介作用。

护士工作压力、倦怠与健康之间的关系

目的:探讨护士工作压力、倦怠与健康之间的关系。方法:利用工作压力问卷、工作倦怠问卷、一般健康问卷对175名护士进行施测。结果:①护士轻度工作倦怠的检出率为34.8%,中度工作倦怠的检出率为30.3%,高度工作倦怠的检出率为4.0%。②奖赏不足对耗竭有显著的预测作用(P<0.01),工作负荷、缺乏控制和共同体瓦解对人格解体有显著的预测作用,共同体瓦解对成就感降低有显著的预测作用(P<0.01)。③耗竭和人格解体对健康育显著的预测作用(P<0.01)。结论:护士的工作倦怠问题不容忽视,应采取积极措施加以干预,并充分考虑其与前因变量和后果变量之间的关系。

接种门诊护士职业倦怠及与工作压力、自尊、社会支持的相关性

目的探讨接种门诊护士的职业倦怠现状及其与工作压力、自尊、社会支持的相关性,为管理人员决策提供依据。方法采用职业倦怠量表、工作压力量表、工作压力应对策略调查表、自尊量表、社会支持量表,对76名接种门诊护士进行调查。结果 42.11%接种门诊护士处于高度职业倦怠水平,分别有42.11%和10.53%护士感到"非典"后工作有了较大和很大的压力;职业倦怠与工作压力、消积应对策略呈正相关;与积极应对策略、自尊、社会支持呈负相关(P<0.05,P<0.01)。结论接种门诊护士职业倦怠程度较高,"非典"后工作压力加大,高自尊、积极的应对策略、有效的社会支持对缓解职业倦怠起到重要的作用。

谦卑型领导行为和组织自尊对护士工作投入的影响研究

探讨谦卑型领导行为、组织自尊对护士工作投入的影响,研究采用方便抽样方法选取450名护士为研究对象,采用谦卑型领导行为量表、下属组织自尊量表和工作投入量表进行测量。其结果为护士感知的谦卑性领导行为及开门纳言维度、组织自尊和工作投入及各维度均呈正相关性。医院与管理部门应该采取多种措施提高护士谦卑型领导行为和组织自尊水平,从而提高工作投入。

辱虐型领导对员工工作偏离行为的影响:有链式中介调节模型

为探索辱虐型领导对知识型员工工作偏离行为的影响机制,采用随机抽样法进行问卷调查,通过中介效应和调节效应分析验证假设模型。结果表明:辱虐型领导、工作倦怠与工作偏离行为两两显著正相关,组织认知与工作偏离行为显著负相关,辱虐型领导、工作倦怠与组织认知显著负相关;辱虐型领导不仅直接正向预测工作偏离行为,且通过3条路径间接影响员工工作偏离行为:组织认知的中介作用、工作倦怠的中介作用及组织认知与工作倦怠的链式中介作用;改善领导风格、提升员工的组织认知能力、减少员工工作倦怠能够有效防控员工工作偏离行为,降低公司损失。

高校图书馆员的心理问题探究

图书馆管理是对馆员和读者的管理,是针对"人"的人文事业,应遵循心理发展的规律,培养馆员积极情感,关注馆员心理健康。本文从心理学自尊、倦怠、职业效能感和工作满意度等方面,建言高校图书馆管理应注重馆员满意。