The Impact of Dominant Predictors on University Students’Creativity through Creative Self-efficacy in Shaanxi China:The Moderating Role of Motivation

Studies on creativity have identified critical individual and contextual variables that contribute to individuals’creative performance.Ceative self-efficacy has also served as a critical mediating mechanism linking a variety of individual and contexual factors to people’s creative performance.However,the factors influence the relationship between creative selfefficacy and creativity have not yet been systematically investigated.In this study,the author explores potential processes that motivation moderate the relationship between creative self-efficacy and university students creativity under the effects of three dominant predictors like openness to experience,learning goal orientation and team learning behavior.

员工主动性人格与创新行为的关系:基于趋利-避害框架理论的实证研究

员工的创新行为能为员工个体和组织带来益处,但同时也会给员工带来较大风险,而现有研究未解决员工在面对潜在风险时仍会表现出创新行为这个问题。本文基于趋利-避害框架理论,通过163个团队的489份数据,探讨了趋利型/避害型主动性人格影响员工不同类型创新行为的内在作用机制和边界条件。研究发现,趋利型主动性人格通过机会发掘动机间接影响增益型创新行为,而避害型主动性人格通过问题发掘动机间接影响避害型创新行为。团队内授权氛围不仅会调节趋利型主动人格与机会发掘动机的关系,还会进一步调节趋利型主动型人格通过机会发掘动机间接影响增益型创新行为的关系。同时,团队间竞争氛围可以调节避害型主动人格与问题发掘动机的关系,进一步调节避害型主动型人格通过问题发掘动机间接影响避害型创新行为的关系。本文在理论上有助于澄清主动性人格的实质及其对不同类型创新行为的影响效应和作用机制,为提高企业创新行为管理水平提供管理启示。

领导员工互动公平对团队创造力的影响机制:一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现:①领导员工互动公平与团队创造力正相关;②团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;③权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;④权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。

以创意思维为核心且个性化培养的地方高校建筑设计课程教学改革

长期以来,我国地方高校建筑学专业偏重于应用型的人才培养模式,在某种程度上忽视了设计创意思维的着重培养和个性化的因人施教。随着建筑设计行业竞争加剧,对建筑学专业人才能力的重点需求转向了创意思维。而行业以团队的运作方式,必然也需求具备其他优势能力的专业人才。为适应行业的需求变化,借鉴心理学中的成功智力学理论,广州大学建筑学专业在建筑设计系列课程教学中,关联整合了不同能力的培养:围绕建筑设计创意思维能力,打通其与分析能力、实践能力之间的关系。同时,有针对性地按照学生个性特质强化培养,并在团队合作整合各人优势能力的过程中,让学生意识到个性化的价值。

高创造力员工何以阻碍团队创造力——创造力差异比较视角

个体创造力是团队创造力的基石,然而,实践中拥有高创造力的员工却不一定能够引领团队创造力提升。基于社会比较理论和压力认知评价理论,构建包含被调节的中介和被中介的调节嵌套模型,打开高创造力员工何以阻碍团队创造力的“黑箱”。结果显示,在地位—权力错位的条件下,高创造力员工引发的创造力差异更易诱发团队地位冲突,团队创造力难以涌现;团队领导的观点采择行为可以化解这一消极作用,通过降低成员的地位—权力错位程度,缓解地位冲突对创造力差异与团队创造力的负向中介效应。研究结论明晰了高创造力员工导致消极团队表现的根源,并揭示了团队领导破解上述困局之道,对企业和团队创新管理具有一定的启示。

团队工作激情如何影响团队创造力?动态计算视角下的多层次因果环机制探究

团队逐渐成为组织中的基本工作单元,团队创造力的提升成为企业建立竞争优势、实现可持续发展的关键。但已有团队创造力的影响因素研究对团队心理因素的关注不足,缺乏从团队到个体再到团队的跨层次影响路径的考察,实证研究方法难以揭示团队创造力形成的因果环机制。为解决上述问题,本文以团队工作激情为切入点,作为团队心理因素的代表性构念,首先,探索中国组织情境下团队工作激情的成分结构,编制测量量表。其次,从团队和个体两个层面明确团队工作激情对团队创造力的影响路径。最后,以IMOI模型为理论框架,构建团队工作激情影响团队创造力的多层次因果环模型,并借助动态计算模型进行模拟仿真。本文从研究思路和方法上突破了单向因果关系的假设逻辑,更加生态地反映团队工作激情与团队创造力在团队和个体层面上转化的机制和条件,完善了团队创造力形成机制的研究框架,为培养激情团队、提升团队创造力提供理论依据与指导。

掌舵者力有余,撑船者齐创新? 领导资质过剩感对团队创造力的促进机制

以往研究更多关注资质过剩的消极面,而且相对忽视了管理层的资质过剩现象。本文基于自我调节理论和基于过程的团队创新整合理论,探讨了资质过剩的领导何时以及如何提升团队创造力。通过对106个护理团队数据的分析,结果发现:领导感知到的团队能力调节了领导资质过剩感通过领导鼓励创新和团队创新过程投入对团队创造力的间接效应:当团队能力较高时,领导鼓励创新和团队创新过程投入对领导资质过剩感与团队创造力的链式中介效应更强。本文通过对领导资质过剩现象的关注,揭示了其对团队创造力产生积极影响的边界条件和过程,为资质过剩研究开辟了新的研究视角和思路。

人机协作对项目团队绩效的影响研究:有调节的中介效应模型

鉴于人机协作对员工及团队绩效的影响机制存在认知差异,整合资源保存理论、自我调节理论以及角色理论,构建人机协作、团队绩效,团队创造力以及团队虚拟性的被调节中介模型,并结合模糊认知图(FCM)仿真方法,对影响因素之间的相关性进行动态分析。研究结果表明:(1)人机协作对团队绩效具有显著正向影响;团队创造力在人机协作与团队绩效关系之间发挥显著的中介作用;(2)团队虚拟性在直接效应和中介效应中均发挥了调节作用;(3)通过情景分析证明人机协作是影响团队绩效的最根本原因,团队虚拟性是智能技术应用的边界条件。研究结论拓展了项目情境下人机协作在项目领域的影响效应和团队虚拟性的调节机制,为项目团队科学合理应用智能技术和团队绩效管理提供借鉴。

基于FSAE车队的团队建设及创新能力评价研究

针对目前高校FSAE车队在运行中存在的诸如成员协作、沟通、共享导致的运作效率低下、创新能力不足等问题,文章参照先进企业团队管理模式,根据FSAE车队特点,提出扁平制车队组织架构以及运行管理制度。对某高校车队进行实证研究,运用PDCA循环找出创新能力影响因素。利用OWA算子的多属性决策理论,构建FSAE车队的团队创新能力评价指标的数学体系。文章为高校FSAE车队的团队建设及创新能力的提升提供理论依据。

团队资质过剩感对团队创新绩效的影响机理研究

资质过剩感作为一种不充分就业现象,受到组织行为学领域学者的广泛关注。随着团队协作逐渐成为企业重要的工作模式,从团队层面进行资质过剩感的研究成为新的研究方向。根据集体行动社会认同模型,本文从“认同-效能”的角度探究团队资质过剩感对团队创新绩效的作用机制,并从环境动态性视角考察这一影响过程的调节效应;进一步,以72个工作团队351名员工的配对数据作为研究样本进行实证检验。研究发现,团队认同和创造性集体效能在团队资质过剩感和团队创新绩效间起到链式中介作用,环境动态性在这一关系中发挥调节作用。本文的研究揭示了资质过剩感在团队层面的影响,对如何将高能力团队的人力资本转化为企业创新价值具有理论和实践意义。

认知冲突如何影响科研团队创造力?——团队韧性与团队正念的链式中介效应

技能互补、学科交叉、意愿相同等特征下形成的科研团队,在协作分工的过程中难免会产生认知冲突。文章基于社会信息处理理论与认知-情感系统理论等,构建“认知冲突-团队韧性-团队正念-团队创造力”的理论模型,探讨认知冲突对科研团队创造力的影响机制,并以陕西省八所高校的科研团队成员为研究对象进行分析。结果表明:认知冲突对科研团队创造力具有正向影响;团队韧性与团队正念分别在认知冲突与科研团队创造力中间发挥部分中介效应;团队韧性与团队正念在认知冲突与创造力之间起着链式中介效应。研究不仅拓宽了认知冲突与团队创造力的作用机制,也通过探索团队韧性与团队正念的共同作用,为认知冲突与团队创造力的影响机制提供了新的视角,对提升高校科研团队创造力具有一定的现实意义。

团队领导对大学生创客团队创造力的影响研究

团队领导在大学生创客团队创造力发展中的重要性日益凸显,但团队领导影响团队创造力的具体机制尚不明确。基于积极心理学视角,构建了一个团队领导影响团队创造力的链式中介模型。以全国131支大学生创客团队为研究对象,运用层次回归分析法和多重中介检验方法,研究发现变革型领导与交易型领导对大学生创客团队创造力均有显著正向影响;团队心理资本和团队心流对创客团队创造力也有显著正向影响,且在变革型/交易型领导与创客团队创造力之间起链式中介作用。

双元领导如何影响理工科大学生团队科学创造力——基于社会学习与特质激活理论整合性视角

大学生科技创新团队日益成为推动创新驱动发展战略实施的生力军,其团队科学创造力的形成机理也已成为高校创新教育研究的焦点主题。以全国131个理工科大学生科技创新团队为研究对象,基于社会学习和特质激活理论整合性视角,构建理论模型。研究发现,双元领导(变革型/交易型领导行为)正向影响团队科学创造力,且团队学习在二者之间起完全中介作用;团队主动性人格正向调节双元领导(变革型/交易型领导行为)与团队科学创造力的关系。为此,指导教师及队长应依据不同的科技创新情境权变使用不同领导风格,重视团队成员互相学习和分享,科学塑造并激发团队主动性人格。

科技团体创造力评估模型研究

本文依据创造心理学范式,论述了关于科技团体创造力评估模型的理论探索、实证研究和模型建构的问题。所建构模型对于我国各级各类科研管理决策层预测和检验科技团体创造力水平以提高管理科学性,具有一定实用意义。

差异化变革型领导对知识分享与团队创造力的影响:社会网络机制的解释

差异化变革型领导是团队领导领域的最新议题,现有的研究局限于探讨其社会心理方面的作用机制。本文从社会网络机制出发解释差异化变革型领导对团队知识分享及团队创造力的影响。基于65家企业的225个工作团队样本的结构方程模型分析表明,团队一致性变革型领导正向影响团队交流网络密度从而提高团队知识分享;个体差异性变革型领导正向影响团队成员交流网络密度差异性从而降低团队知识分享;团队知识分享正向影响团队创造力。本文的证据表明,在中国情境下,差异性团队领导行为不利于创造稠密的团队交流网络,以及团队知识分享,从而不利于提升团队创造力水平。

企业人力资源管理实践对跨功能团队创造力的跨层影响

在借助团队认知理论构建从企业人力资源管理实践、团队内隐协调到团队创造力研究模型的基础上,通过25家企业的95个跨功能团队的调研数据,利用多层线性技术进行研究分析。研究结果发现,参与导向型人力资源管理实践及其与关系导向型人力资源管理实践的交互作用均能有效提升跨功能团队创造力,且团队内隐协调对上述两者与团队创造力之间的关系分别起部分中介和完全中介作用,而关系导向型人力资源管理实践则与团队创造力和团队内隐协调不存在显著的相关关系。研究结论为跨功能团队在企业无边界化管理中的发展与应用提供了重要启示。

创新氛围、创新效能感与团队创新:团队领导的调节作用

在团队层次探讨创新氛围、创新效能感以及团队领导对团队创新绩效的影响。对51个工作团队的研究结果表明,团队创新氛围与团队创新绩效有显著的正向关系,而团队创新效能感在这一关系中起到中介作用。同时,引领创新的团队领导调节了创新效能感与团队创新绩效之间的关系,团队领导越倾向于引领创新,创新效能感与创新绩效之间的关系就越强,经由创新效能感传导的创新氛围对创新绩效的效应也就越大。研究结果深刻揭示了创新氛围、创新效能感、创新领导和团队创新之间的关系。

高校创新团队建设的若干理论问题研究

从高校创新团队建设的实际出发,在阐述创新团队的内涵及特征的基础上,重点对其构成要素和类型等理论问题进行了研究。

领导创造力期望对团队创造力的影响

拥有大量极富创造力的项目团队是企业适应复杂环境、应对激烈竞争的关键。本研究基于规范参照群体理论和团队知识创造的过程导向理论,对116位团队领导及其下属的568位团队成员开展跨时间点数据收集。研究结果表明,团队领导的创造力期望显著促进团队知识交换行为和边界跨越行为。团队知识交换行为直接有助于促进团队创造力,而团队边界跨越行为对团队创造力的直接影响并不显著。团队领导的创造力角色认同对团队边界跨越行为与团队创造力间的关系具有显著调节作用。具体而言,当团队领导的创造力角色认同水平较低时,团队边界跨越行为对团队创造力具有负向影响。本研究揭示了团队领导影响团队创造力的认知机制和边界条件,为企业有效提升团队创造力提供了重要对策建议。

创建创新型实验室,培养创新人才

高校实验室是培养创新人才、科学研究、技术开发的基地,是成果转化的基地,也是高层次科技决策咨询的重要场所。高校实验室应该面向国家创新体系,全面开展实验室的改革创新活动。建立一个观念新、体制新、机制新、功能强大、队伍精干、产学研为一体的创新型实验室,对于创新人才的培养具有十分重要的作用。