员工情绪劳动对服务创新的影响机制研究——基于服务业的证据

本文基于资源保存理论探索服务员工情绪劳动对服务创新的影响机制。本文采用来自36个团队的259名服务员工样本数据进行实证检验,结果显示:员工深层扮演正向影响服务创新,情绪衰竭在表层扮演和深层扮演影响服务创新过程中均发挥了中介作用。此外,团队服务氛围增强了深层扮演与情绪衰竭的负向关系以及深层扮演通过情绪衰竭影响服务创新过程的间接关系。服务型组织有必要通过情绪管理培训、塑造积极的团队服务氛围等措施降低员工情绪衰竭,从而提高服务创新水平。

新时代高校劳动教育推进路径探究

劳动是人类的本质活动,劳动光荣、创造伟大是对人类文明进步规律的重要诠释。加强新时代高校劳动教育必须从五个方面推进。即:创新劳动教育方式:课堂授课与生活生产志愿活动相结合;丰富劳动教育内容:劳动理论与劳动价值技能法律相结合;拓宽劳动教育场域:学校场域与家庭社会网络场域相结合;壮大劳动教育队伍:专职教师与辅导员、管理者、其他教师相结合;完善劳动教育评价:综合评价与结果过程增值评价相结合。

劳动竞赛在促进企业班组管理提升中的作用

文章从劳动竞赛方案的全面性、方案修订的及时性、激励得当和导向合理四个方面对劳动竞赛方案进行了分析,围绕企业中心工作,通过积极开展劳动竞赛对提升企业基层班组管理效果进行了阐述,总结出劳动竞赛在提升企业基层班组管理方面起到的积极作用。

团队管理在影视剧中的实际应用研究

如今,市场经济发展瞬息万变,企业之间的竞争愈加激烈,其生存和发展面临着重大的考验。如何在激烈的市场竞争中保有持续的竞争优势对当今每个企业来说至关重要。团队管理是促进企业长远发展的一个关键环节,它强调团队内部要根据个人的特点进行专业化分工,发挥领导者的独特魅力。为充分发挥团队管理对企业人力资源管理的推动作用,并期望通过分析团队管理在影视剧中的应用,本研究利用影视剧直观感受团队管理在企业管理中的重要意义,探讨团队管理在现代企业中的运用,并对现代企业提出相关建议,帮助解决团队管理难题。

团队助产护理服务在初产妇阴道分娩中的应用

目的探讨团队助产护理服务在初产妇阴道分娩中的应用效果。方法选取2018年10月至2021年1月我院收治的80例初产妇,随机分为两组各40例。对照组采用常规护理,观察组采用团队助产护理。比较两组的自我效能、产程及分娩结局。结果干预后,两组的结果期望(OE-16)、自我效能期望(EE-16)评分均高于干预前,且观察组的OE-16、EE-16评分均高于对照组(P<0.05)。观察组的第一、第二及总产程时间均短于对照组(P<0.05)。观察组的产后出血、妊娠并发症发生率均低于对照组(P<0.05)。结论团队助产护理服务可提升阴道分娩初产妇的自我效能,缩短产程时间,改善分娩结局。

团队情绪氛围对团队创新绩效的影响机制

基于85个团队的团队领导和475名团队成员的配对数据,考察了团队情绪氛围、情绪劳动及团队效能感对团队创新绩效的影响机制。结果发现:团队中有两种类型的情绪交换——团队情绪氛围是团队内部的情绪交换,而情绪劳动是团队成员对外的情绪交换。高强度的情绪劳动(高外部情绪交换)具有情绪资源攫取的效果,削弱了团队积极情绪氛围与团队创新绩效之间的关系;当团队工作的情绪劳动程度较高时,团队较低的积极情绪氛围对于团队创新反而有更强的促进作用。团队积极情绪氛围(团队内部的积极情绪交换)对于团队效能感有促进作用。团队情绪氛围与情绪劳动的交互作用以团队效能感为完全中介进而影响团队创新绩效。

施工企业外部劳务队伍组织化管理研究

外部劳务队伍组织化管理对施工企业的稳定发展具有重要作用。通过实地调研,针对项目部外部劳务队伍组织化管理现状和存在的问题进行重点分析,并提出创新劳务队伍管理机制,建立责任追究机制以及完善劳务企业考核体系等对策,以期为施工企业进行外部劳务队伍管理提供思路。

面向装备维修小组的交叉培训策略

面向装备维修小组的交叉培训策略制定的问题。交叉培训策略可以看成是决定员工与技术分配的一系列规则。提出了一个两阶段优化模型,第一阶段模型最小化交叉培训的员工数量,第二阶段模型是最大化的员工满意度。根据第二阶段模型的特点,采用两层方法将第二阶段的0-1分式规划转化为混合0-1线性规划。采用CPLEX求解第一阶段模型和转化后的第二阶段模型。最后,给出一个计算实例说明求解方法的有效性。

建筑业“工程分包困局”三探——“三尺之冰”是如何结成的?

从历史的角度出发,在行业层面上分析“工程分包困局”的成因。制度变迁过程具有路径依赖的特点。在本土市场缺席的条件下,鲁布革工程成功的主要原因就在于外来的市场机制和本土的科层组织在局部形成的混合优势。然而,计划经济体制的惯性作用不仅使早期的改革方案存在一些偏差,而且使后面的纠偏行动困难重重。这一困局本质上是帕累托无效的均衡状态,是我国经济转型期特定条件下的产物。

护理队伍分工模式的现况调查

目的了解不同学历层次护理队伍分工模式的现况,为探讨科学合理的护理人员分工模式提供参考依据。方法采用自编问卷,对四川、湖北2省和重庆市的4所三级甲等医院、2所二级甲等医院的1 609名护士进行调查,内容包括护理人员的分工情况、工作满意度、工作负荷、对所在单位分工模式的认可情况4个方面。结果1 609名不同学历层次护士的分工情况,除硕士以外无论中专、大专还是本科护士,认为生活护理和技术性护理比例相当达40.0%以上,生活护理<5.0%;护理人员对所在单位分工模式的认可度较差,多数集中在"较合理"和"一般";60.0%以上护士均认为所承担的工作负荷较重;护理人员对所从事的工作满意度不高,大多数表示"较满意"和"一般";不同学历层次护士对所在单位分工模式的认可、对自己所承担工作负荷状态的认知、对自己对所从事工作的满意度方面差异均有统计学意义(P<0.05),除硕士外,高学历护士对所在单位分工模式认可差,明显感觉工作负荷重,对所从事的工作不满意。结论护理管理者应改革旧的护理队伍分工模式,形成按护理人员学历和职称层次分工的新模式,分层使用护士,科学编配护理人力,稳定护理队伍。

工匠精神引领下分析检测类专业教学团队建设路径

在高职教育领域,教师通过良好的职业素养、精益求精的工作态度帮助学生树立正确的价值观。劳模教师是教师中的最具榜样式的人物,高素质技术劳动者的培养是与工匠精神的培育有着密不可分的关系。分析了职业院校师资队伍建设的现状,探索了劳模工匠精神引领下分析检测类专业教师教学团队的建设路径,提高了教师的专业素养和业务水平,最终提升了分析检测类劳动者的培养质量。

“团队生产”问题的深层探索

阿尔奇安和德姆塞茨关于“团队生产”的理论 ,对解决企业内部由于道德风险所引致的效率低下问题具有一定的启发意义。由于体力劳动者的供给和需求弹性均大于脑力劳动者 ,所以企业可以分为以体力劳动为特征和以脑力劳动为特征的两种团队生产方式 ,它们各自的内在特征客观上需要有外部和内部两种监督方式 ,以及相应的以基准工资为主激励工资为辅和以激励工资为主基准工资为辅的两种激励方式。

伪满洲国的“勤劳奉仕”

"满洲建设勤劳奉仕队"由日"满"共同推出,有青年队、女子队、学生队之分,是一项独立的移民侵略政策。从组织形式看,可分"长期勤劳奉仕队"和"短期勤劳奉仕队"。"长期勤劳奉仕队"包括"报国农场"、特设农场、米谷增产班等。此类人数较多,与一般农业移民无异。女子队属"长期勤劳奉仕队",但原则上是作为青年男子移民的配偶出现的。"短期勤劳奉仕队"时间较短,主要以学生为主,如医疗特技队、畜产指导队等。1942年后,"短期勤劳奉仕队"基本停止,伪满"勤劳奉公"运动则取而代之。"长期勤劳奉仕队"制度则坚定地向农业定居方向发展。

学术编辑劳动价值的评价与考核——从现代经济学视角出发

学术编辑的劳动是一种创造性很强的劳动。虽然这一事实已逐渐为人们所了解,但是由于学术论文的刊发不仅仅取决于著作者的投入和努力,同时也是集体生产或团队生产的结果——是著作者和学术编辑集体合作的产物,由于没有明细信息表明学术编辑的创造性所在,外部人要想直接计量考核学术编辑的劳动,评价他们的价值,极为困难,必须建立以内部人评价为主的学术编辑评价考核机制。

中国劳模制度的政治经济学分析——以陆阿狗和他的模范小组为例

20世纪50年代在中国确立起来的劳模制度,在道德教化之外的政治经济学意义上仍有继续探讨的价值。上海五金工业劳动模范陆阿狗及其模范小组的经历,是劳模群体的一个缩影。他们的诞生首先是劳动竞赛的产物,每一时期的劳动竞赛都承载着国家现阶段的政治与经济目标。而劳动模范及模范小组存在的意义,就是要突破劳动竞赛集体行动中可能出现的懈怠,不断实践最先进的定额。从劳模自身而言,单纯凭借劳模身份获得物质奖励或潜在收益都是有限的,劳模身份的真正价值在于它为劳动者的职位升迁提供了一种依据。

教师教学创新团队建设背景下现代物流专业群劳动育人体系的构建研究与实践

劳动教育是一项系统工程,涉及学校的方方面面。文中结合全国职业院校教师教学创新团队和高水平专业群建设的大背景,以实践者的角度,微观、中观、微观三个维度分析开展劳动教育的时代诉求,构建一套体现时代特征、彰显行业特色、凸显专业特点的劳动育人体系。面向“专业群、就业岗、职业链”,提出了系统化重建劳动培养体系、结构化重塑教学创新团队、模块化重构专业课程体系、立体化重造劳动资源图谱、分段式加强劳动过程性评价的路径策略,落实五育并举,将劳动教育融入人才培养全过程。

精益生产多能工小组组建及组织环境支持应用研究

文章以精益生产最基本生产组织单位多能工小组为对象,分析其构成、任务职责、运行方式及组建过程。探讨了企业愿景、价值观、沟通交流模式、安全健康保障、员工培训、合理化建议、表彰激励等组织环境要素对其支持作用,促进精益生产在企业的推进。

“生产队派遣”下的劳动关系分析——基于潮州市潮安县的调查

在潮州市潮安县城镇企业中,大量的农民工放弃到企业"单干",而是加入类似"生产队"的非正规劳动组织中,以"生产队派遣"方式解决务工问题。这种用工方式具有独特的工资决定机制和劳动关系,给企业和劳动者都带来不少好处,但缺乏正规劳动法律手续。规范这类非正规用工方式需要政府加强对企业的监管与合作。

企业家团队管理劳动集合性质探析——基于量化考核分数平均值的实证分析

从经营性单位量化数据回归分析入手,分析企业家团队的整体功能与团队人员个体效用、团队的单项要素与团队人员的单项要素间的构成关系,并进一步探讨企业家团队的管理劳动所具有的特殊性质,即企业家团队的管理劳动具有单一功能的集合性质以及这一特殊属性对改进优化年薪制度设计的启示意义。

1+X证书制度下分工协作结构化高职教学团队建设的问题与对策研究

高职教学团队建设是职业教育“三教”改革的重中之重,而1+X证书制度对教学团队的建设提出了新要求,具有一定的导向作用。根据分工协作结构化高职教学团队的基本内涵和要求,分析当前1+X证书制度下教学团队建设存在的突出问题,提出通过优化教学团队层次结构、推进教学团队改革创新、健全教学团队保障机制等措施提升教学团队建设质量。