大型建筑国企科技创新人才激励机制研究

科技创新是企业实现质量效益现代化的必经之路,而科技人才是科技创新的第一资源,大型建筑国企应构建符合企业实际的科技创新人才激励机制以激发企业创新动能。本文通过现状分析指出大型建筑国企科技创新面临的关键问题,综合运用文本挖掘与马斯洛需求层次理论从生理安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求四个维度识别科技创新人才激励影响因素,以问题与因素为导向从薪酬激励、文化激励、组织激励与成长激励四个方面着手构建“企业”科技创新人才激励机制,为解决企业科技人才流失,实施“人才强企”战略提供借鉴。

非国有股东治理与企业风险承担水平——来自国有企业混合所有制改革的经验证据

以A股国有上市企业为样本,考察非国有股东治理对企业风险承担水平的影响。研究发现,非国有股东治理能够显著提升国有企业的风险承担水平,这种影响在2013年底国有企业混合所有制改革强化之后更加明显,在地方国有企业和竞争性国有企业中更加突出。进一步研究发现,非国有股东治理对企业风险承担水平的影响机制在于提高高管薪酬和降低代理成本,提高股权混合制衡度和超额委派董事均能提高企业风险承担水平。研究结论从企业风险承担的视角证实了混合所有制改革的效果,为进一步推进混合所有制改革提供了经验证据和借鉴。

数字时代大型国有企业战略创业机会构建机理及演化案例研究

以山东黄金集团有限公司建设和推广“国际一流示范矿山”的实践过程为研究对象,运用探索性单案例研究法,凝练数字时代战略创业机会构建机理及演化模型。研究发现:(1)根据自上而下、上下交互和自下而上的构建情境,在探索型程序、实践型程序与衍生型程序的引导下形成不同的构建基础,进而构建破冰型、重塑型和衍生型战略创业机会;(2)对新事物的接受程度,高层、中层与员工间的动态交互,以及大型国有企业的改革逻辑共同驱动战略创业机会由破冰型机会向重塑型机会,再向衍生型机会演化。

国有大型企业集团自主完成纸质档案数字化转换工作的实践探索

近年来,随着企业数字档案室建设与档案数字资源建设的现实需求,室藏档案数字化转换工作成为企业档案管理中面临的一项重点工作,尤其是对大型的国有企业集团来说,因集团历史悠久,业务范围广,室藏档案数量庞大,且年代较久的档案纸张质量差等问题,面临的转换工作压力较大。因此,对国有大型企业集团来说如何自主完成室藏档案数字化转换工作,是当前亟需解决的一项难题。文章将通过总结某企业集团自主完成数字化转换工作探索实践,为后来者提供借鉴经验。

国有大中型企业职工满意感研究

本文在对山东省国有大中型企业职工进行大规模抽样问卷调查的基础上 ,分析了满意感调查表的信度和效度 ,并探讨了运用该调查表所得出的一些重要结论。对所获数据的分析表明 :( 1)满意感量表具有良好的再测信度和结构效度 ;( 2 )国有大中型企业职工总体满意感和五个方面的具体满意感不太平衡 ;( 3)国有大中型企业职工满意感受到职工个人的性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作性质、进厂方式 ,以及职工所属企业所在地区、企业规模、效益。

国有大型企业科研管理体系探讨与实践

在分析不同类型企业科研管理现状的基础上,建立适用于国有大型企业的科研管理体系,涵盖科技需求的收集,科研项目规划、计划与实施,以及成果应用和后评价等科研项目管理的全过程,并结合中国石油管道公司的科研管理实践,对所建立的管理体系进行详细的分析讨论。

基于管理风险偏好量表的管理风险偏好实证研究——以大型国有企业管理人员为例

风险偏好是风险管理的逻辑起点。针对国际上还没有一套适用于研究企业管理人员风险偏好所需量表的现状,在对偏好、风险偏好及管理风险偏好概念界定的基础上,设计开发出了一套管理风险偏好量表,并对308位大型国有企业管理人员进行了问卷调查,验证了该量表具有较好的信度和效度。调查结果显示,各类管理风险偏好及总体管理风险偏好的分值分布呈正态分布特征;管理人员对不同的风险展示出了不同的偏好;总体而言,管理风险偏好与年龄、职位呈显著相关关系,与性别、受教育程度及所处企业规模无关。

国有大型煤炭企业产业转型与持续发展研究——来自萍乡矿业集团的实践与启示

煤炭企业是典型的资源依赖型企业,随着不可再生的煤炭资源逐渐枯竭和受生态环境保护约束的日益加大,我国越来越多的煤炭企业面临着如何通过产业转型实现持续发展的挑战。本文在借鉴已有相关研究成果的基础上,以我国具有代表性的江西萍乡矿业集团为个案,从"创新视角"对影响大型煤炭企业实施产业转型的关键成功因素进行深入分析,研究发现:不断地推进战略创新、制度创新、技术创新、管理创新是萍乡矿业集团产业转型取得成功并实现持续发展的关键。本文的研究可对相应资源型企业实施产业转型提供一定借鉴和参考。

大型国有分公司总经理自主权评价及实证分析

从投资决策自主权、产品销售自主权以及人力资源管理自主权三方面构建了大型国企分公司总经理自主权的评价指标,并基于调研数据进行了评价及实证分析。研究表明,在分公司总经理自主权中,人力资源管理自主权相对较好,投资决策自主权最差;分公司总经理自主权对分公司业绩具有显著的促进作用,但当分公司总经理自主权达到一定程度后,对业绩的作用将减弱。与此同时,分公司总经理的投资决策自主权对分公司业绩的影响最大。最后,根据分析中发现的问题提出了强化分公司总经理自主权的具体对策,并指出,由于大型分公司所表现出来的强的"法人特性"以及总公司与分公司之间代理问题的存在,总公司在对待分公司的方式上,应该由传统的管理向治理转变,但这又引致"分公司治理的必要性"等诸多理论难题。

大型国有企业管理人员岗位评价因素认同度的研究

本研究对某大型国有企业管理人员岗位评价在薪酬设计与管理中的意义进行分析,提出国有企业开展岗位评价的重要性。在文献检索和对50多个重要岗位的工作分析的基础上,设计出某大型国企《岗位价值因素评价问卷》,根据问卷调查和因素分析的结果,提取出大型国有企业管理人员岗位评价因素体系,并对研究结果在企业薪酬设计与管理中的应用进行了讨论。

油气矿业权系列改革对国有大型石油企业的影响探析

2017年以来,我国针对石油天然气勘探开发领域的市场化改革先后出台一系列政策,其中矿业权改革是本轮油气体制改革中的重点,将对油气行业和国有大型石油企业产生深远影响。为此,本文结合我国油气矿业权现状和今年以来国家矿业权改革相关政策精神,分析了矿业权改革新政对国有大型石油企业生产经营和未来发展的影响。最后本文提出了国有大型石油企业落实油气矿业权改革的相关建议,具体包括积极配合国家完成改革工作、深入研究油气资源利用方法、有效落实体制机制保障措施等。

关于大型国企履行社会责任的调查与思考——以国家电网公司为例

企业社会责任自在西方被提出至今,已经引起世界范围内的广泛关注。政府、企业、消费者个体对这一概念均有一定程度的理解和认同。但是,不同国家或者地区企业社会责任的发展状况却存在差别:通常认为发达国家的政府、社会、企业及消费者个人对企业社会责任的认知与关注发展程度更高。国家电网公司是我国最早发布企业社会责任报告的企业之一。本文主要以国家电网公司为例,旨在探讨我国大型企业在履行企业社会责任方面的实践现状,在此基础上对其存在的问题进行分析,并对未来的发展提出建议。

国有大中型企业经营绩效影响因素分析--以浙江省级国有监管企业为例

国有大中型企业经营绩效受企业所处环境的各种内外部因素的影响,本文采用多元统计方法对影响浙江省国有企业经营绩效的若干主要因素进行了因子分析,并且利用提取的因子建立了关于企业经营绩效的回归方程,初步解释了国有企业经营绩效水平增长的原因。

大型国有企业产权结构对经营决策影响的机理分析

大型国有企业的产权结构特征体现为较高的股权集中度,所有权和控制权相关联以及产权性质国有。上述特征对于设定合理现实的企业经营目标,提高企业的决策能力方面均有一定程度的影响。通过数理模型分析可以证明,适度的多元化对于抵消上述影响具有积极的作用,调整国有股权的比例,能够改善大型国有企业的治理及绩效。同时,结合机理分析过程,为企业多元化策略的实施提出一些建议。

国有大型企业网络变化及对区域经济发展的影响——以中国一拖为例

本文采用企业跟踪调查法，结合中国一拖的案例研究，对改革开放以来大型国有企业的网络变化进行了深入分析。同时探讨了企业网络变化对区域经济发展产生的影响。

大型国有企业股份制改革后财务管理问题探析

股份制改革是我国国有企业改革的主要内容。通过股份制改革,国有企业由单一主体转变为多元化主体,给企业发展壮大带来了新的机遇和挑战。从财务管理对大型国有企业股份制改革的重要性、股份制改革后大型国有企业如何选择适宜的财务管理模式并予以实施、如何开展企业的投资活动等方面进行了分析和讨论。

国有上市企业产权结构特征对决策及经营绩效的影响

大型国有企业的产权结构特征体现为较高的股权集中度,所有权和控制权相关联以及产权性质国有。上述特征对于提高企业的决策能力、建立有效的经理人监督机制以及设定合理现实的企业经营目标方面均有一定程度的负面影响。通过数理模型分析可以得出,适度的股权多元化对于抵消上述影响具有积极的作用,调整国有股权的比例,能够改善大型国有企业的治理及绩效。

大型国有企业人才规模控制的生产函数模型

21世纪人才资源将成为科技进步、企业发展的第一资源 ,成为人类财富增长、经济进步的源泉。中国加入WTO后 ,我国经济将逐步加入全球经济一体化轨道 ,我国国有企业面临的人才竞争将更加激烈。为减少加入WTO给我国国有企业人才竞争带来的冲击 ,有效地控制我国大型国有企业人才规模 ,对深化我国大型国有企业改革及其生存与发展有着重要的意义。

大型国有企业创新型科技人才激励模式探讨

大型国有企业由于受传统人事管理体制的束缚,在创新型科技人才激励方面存在不足。企业博士后科研工作站的成功尝试为人才激励提供了一个新的模式。由此提出人才特区的构想,即对创新型科技人才实行集中统一管理,在特区内应用现代人力资源管理方式方法进行激励和开发,从而为创新型科技人才培养创造良好环境。