领导员工互动公平对团队创造力的影响机制:一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现:①领导员工互动公平与团队创造力正相关;②团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;③权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;④权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。

企业领导权变奖励影响员工职业承诺机理探讨

企业领导权变奖励影响员工职业承诺有赖于由员工心理契约违背中介完成并受制于员工权力距离的调节。笔者基于组织公平理论,构建了企业领导权变奖励影响员工职业承诺机制的一个有调节的中介模型,在此基础上以590份来自对中国内地企业普通员工问卷调查的有效数据,运用层级回归和bootstrap方法实证检验了企业领导权变奖励与员工职业承诺之间的关联。检验结果证实:企业领导权变奖励显著正向影响员工职业承诺;员工心理契约违背部分中介作用于企业领导权变奖励对员工职业承诺的影响;员工权力距离既与企业领导权变奖励影响员工职业承诺的关系负相关,也反向调节此间员工心理契约违背的中介作用。本研究通过尝试性地将员工心理契约违背和员工权力距离等相关变量引入对企业领导权变奖励影响员工职业承诺关系模型的实证检验,揭示了企业领导权变奖励对员工职业承诺的相关影响机理,从领导奖励层次与员工职业承诺的关联上扩展了组织公平理论的应用边界,丰富了有关公司内部治理方面的现有文献,研究结论有助于为企业经营管理中制定科学合理的奖惩条例和处理好企业领导与员工的干群关系提供理论依据。

AES中S盒的面积、功耗与安全性分析

研究了高级加密标准(AES)中不同结构S盒实现的面积、功耗与安全性因素,为资源受限和安全性要求高的嵌入式加密应用场合提供了设计参考依据.基于仿真工具和0.25μm,1.8 V工艺库,完成了包括查找表(LUT)、有限域分解(GF(24))、译码交错编码(DSE)等在内的5种S盒结构设计.基于功耗分析攻击,引入了S盒的功耗比率-相关系数积作为安全性指标.仿真结果表明GF结构S盒具有面积小、安全性高等特点,而DSE结构S盒具有极低功耗特性.

基于T-S模糊故障树的煤矿坑道钻机液压动力系统故障诊断研究

针对煤矿坑道钻机液压动力系统复杂化带来系统中各元件间逻辑关系模糊、失效形式多态性及故障概率获取困难等问题,克服传统故障树在复杂机电液装备故障诊断分析中的局限性,实现及时准确获取设备故障信息,发现故障原因并采取措施,提出一种基于T-S模糊故障树煤矿坑道钻机液压动力系统的故障诊断方法。以ZDY25000LK型钻机液压动力系统为研究对象,对系统的层次结构进行分析,以T-S模糊故障树描述系统的性能变量,进行分析建树。根据质心距离相似度的度量法对专家评估的底事件模糊概率进行修正,求解顶事件在不同故障程度时发生概率的梯形模糊数。通过T-S概率重要度分析,确定各底事件的重要度排序,指出在不同故障程度时液压动力系统的薄弱环节。结果表明:部件级到系统级事件发生严重故障的概率呈递增趋势,系统中多个部件发生轻微故障时,系统发生严重故障的可能性较大。各事件的故障程度对上级事件发生的贡献度不同,根据重要度排序锁定故障位置并判断故障原因。当液压动力系统出现严重故障时,根据重要度分析结果,应优先排查安全阀工作情况、油泵内部磨损情况及内部串油情况。该方法实现在不同故障程度时系统中薄弱环节的快速定位,在鄂尔多斯淮河能源唐家会煤矿的工程试验中得到验证,为提高煤矿坑道钻机的可靠性提供了参考依据。

基于T-S模糊模型的电力短期不平衡负荷预测方法研究

综合考虑电网条件、生产和气象变化因数,计算电力短期负荷参数内存在的关联,以提高对负荷预测准确程度,提出一种基于T-S模糊模型的电力短期不平衡负荷预测方法研究。预处理和格式化历史负荷数据,去除误差数据。仿真结果表明,所提方法有较高的预测准确度,有利于保障电网运行的安全性、稳定性和高效性。

S变换与欧氏距离在电能质量扰动识别中的应用

为了满足电能质量扰动检测与分类的需要、进一步提高电能质量扰动识别效率,提出一种S变换与欧氏距离相结合的电能质量扰动识别方法。对电能质量扰动识别方法进行了仿真分析,结果表明:在信噪比为20d B的情况下,电压暂升、电压暂降和电压闪变的识别率较高,而电压中断、谐波和暂态振荡由于受到谐波和噪声干扰,识别率相对较低;随着信噪比的增加,扰动信号的识别率均随之增加。

领导政治技能会抑制员工的沉默行为吗?——领导信任和权力距离的作用

本研究探讨了领导政治技能对员工沉默行为的作用机制以及权力距离的调节作用。通过三个时间点对68个团队255名员工进行配对问卷调查,结果表明:领导政治技能与员工沉默行为在团队水平上显著负相关,但在个体水平上不显著;在团队和个体水平,领导政治技能与员工的领导信任显著正相关,领导信任与员工的沉默行为显著负相关,并且领导信任中介了领导政治技能与员工沉默行为之间的关系;在个体水平,下属权力距离调节作用不显著。

辱虐管理对下属工作绩效和离职意愿的影响:领导认同和权力距离的作用

与以往基于社会交换、社会心理和社会比较视角的研究不同,文章基于社会认定视角,考察了下属对领导的认同在辱虐管理与下属工作绩效和离职意愿关系中的中介作用,以及下属权力距离导向在这一过程中的调节作用。以296名下属及其直接上司为研究对象,结果发现:(1)辱虐管理会降低下属对领导的认同,并通过领导认同的中介作用对工作绩效和离职意愿产生影响;(2)下属权力距离导向会调节辱虐管理与领导认同的关系,表现为对低权力距离导向的下属来说,辱虐管理对领导认同的负向影响相对更强。文章从新的理论视角解释了辱虐管理的作用,揭示了辱虐管理影响下属工作绩效和离职意愿的内在机制和作用条件。

领导与下属权力距离一致性对下属工作绩效的影响及其机制

基于资源保存理论,本文分析了领导下属权力距离价值观的一致性对下属工作绩效的影响。通过两次问卷调查,采用跨层次多项式回归分析、块变量分析以及带邹氏检验的"两步法"结构方程分析的方法,对收集到的数据进行了一致效应和跨层次带调节的中介效应检验。研究结果表明:(1)领导下属权力距离不一致会导致员工情绪衰竭。(2)不一致的情况中,领导权力距离高—下属权力距离低时更容易产生情绪衰竭。(3)情绪衰竭中介了领导下属权力距离一致性对工作绩效的影响。(4)同事支持调节了这一过程。本文提供了领导下属权力距离价值观差异性对员工工作绩效影响的情绪路径及可能的解决途径,也对研究的意义和未来研究方向进行了讨论。

领导-成员交换与情绪枯竭:互惠信念和权力距离导向的作用

结合社会交换理论和角色理论,领导-成员交换关系中下属的回报不仅受到互惠规范的约束,还受到上下级关系权力不对称的影响。因此,将探索互惠信念和权力距离导向单独及交互项对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用。采用两个时间点172名员工的匹配数据,运用层级回归对假设进行了检验。结果表明,领导-成员交换(T1)与情绪枯竭(T2)总体上呈显著负向关系。互惠信念(T1)和权力距离导向(T1)单独对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用并不显著,但是二者的交互项的调节作用显著。即,领导-成员交换、互惠信念和权力距离导向对情绪枯竭有显著三维交互作用。具体的,高互惠信念和低权力距离导向的员工,领导-成员交换与情绪枯竭呈显著正向关系;高互惠信念和高权力距离导向的员工,领导-成员交换与情绪枯竭呈显著负向关系。研究验证了领导-成员交换过程中互惠规范的作用,表明互惠规范的适用性受到上下级关系特征的影响。

认知与情感信任、权力距离感和制度控制对领导授权行为的影响研究

本研究探讨了领导对于下属的认知信任和情感信任对不同维度授权行为的影响作用,以及权力距离感和组织制度控制的调节效应。结构方程模型分析的结果表明,领导对于下属的认知信任和情感信任均有助于增加领导的决策参与、信息分享和帮助指导的授权行为,并且,领导的下属认知信任对决策参与的影响作用最大,情感信任对帮助指导和信息分享的影响作用较大。层级回归分析的结果显示,领导的权力距离感和制度控制均对下属认知信任与三维度的授权行为之间的关系具有显著的调节作用。但是,只有制度控制对下属情感信任与三维度授权行为之间的关系调节作用显著。

基于社会信息加工理论的谦逊领导对员工工作绩效的作用机制研究

通过问卷调查方式获取的86名团队领导与其436名下属的有效配对样本,依据社会信息加工理论,采用多层线性模型分析方法验证了中国情境下谦逊领导对员工3种绩效形态的跨层次影响效应及其作用机制。研究结果表明,谦逊领导对员工的任务绩效、助人行为以及员工建言这3种绩效的产出都存在显著正向预测效应。另外,员工权力距离导向差异化调节了谦逊领导与员工建言、任务绩效以及助人行为的关系。员工权力距离导向会弱化谦逊领导对员工建言的影响,但同时又会强化谦逊领导对员工任务绩效以及助人行为的影响。最后,团队授权氛围部分中介了谦逊领导对任务绩效、助人行为以及员工建言的跨层次效应。

领导人际情绪管理和员工建言的关系:有调节的中介效应分析

领导人际情绪管理(LIEM)作为一种管理和调节下属消极情绪的领导行为正逐渐受到学界关注。本研究对314份员工和领导的配对问卷进行调查。研究结果显示:领导人际情绪管理积极影响员工建言行为;下属信任在领导人际情绪管理和员工建言行为间起到部分中介作用;权力距离对下属信任的中介效应起到调节作用。

苛责式领导与员工组织公民行为:领导-部属交换的中介作用

通过146份国有企业的调查问卷,探讨了苛责式领导影响员工组织公民行为的作用过程,尤其是领导-部属交换的中介作用。研究结果表明:领导-部属交换在苛责式领导影响员工组织公民行为的过程中起着完全中介的作用,苛责式领导与领导-部属交换的相关性不受员工权力距离感知的调节,讨论了本研究的实践意义与研究的局限性。

对辱虐管理与下属公平感关系的再分析:一个有中介的调节效应模型

新近研究发现辱虐管理对下属互动公平感的负向影响受下属权力距离调节:对低权力距离下属来说这种影响相对较强,反之较弱。基于社会交换理论,本文对现有研究做了两方面拓展。首先,引入下属针对领导的总体公平感,考察权力距离在辱虐管理与总体公平感之间的调节作用,扩展那些仅关注互动公平感的研究。其次,引入领导-部属交换,解释权力距离具体是如何在辱虐管理与下属总体公平感之间发挥调节作用的。以296名企业员工为被试,研究发现:(1)下属权力距离在辱虐管理与下属总体公平感之间有调节作用;(2)这种调节作用是通过领导-部属交换的中介作用实现的,即对不同权力距离的下属来说,辱虐管理对领导-部属交换有不同作用,进而对下属总体公平感产生不同影响。

中西方文化情境下领导霸凌的差异对比

基于东西方文化差异视角,采取问卷调研的方法 ,对中国文化情境下员工报告领导霸凌行为的频次、表现特征进行了分析,并将其与美国和芬兰的统计情况进行了对比。研究发现,中、美两国员工报告的领导霸凌行为发生频次远高于芬兰,同时,由于中国社会高权力距离的文化价值观、含蓄的社交表达风格,与工作相关的领导霸凌行为发生率更高,而较为外显的身体辱虐式霸凌行为则显著低于美国。另外,中国领导与下属的级差不局限于组织内部,员工还报告了部分组织外的领导霸凌行为。因此,急需基于中国的文化情境研究领导霸凌的测量方法及结构。

领导者自恋影响下属进谏行为的非线性机制研究

为建立中国情境下领导者自恋影响下属进谏行为的理论模型,对心理所有权的中介作用和权力距离倾向的调节作用进行了探索和分析。研究结果表明:领导者自恋倒U形影响下属的进谏行为,适度的领导者自恋有利于下属的进谏行为,而过低和过高的领导者自恋不利于下属的进谏行为;心理所有权中介了领导者自恋与下属进谏行为之间的倒U形关系;权力距离倾向调节了领导者自恋和下属进谏行为,以及领导者自恋与心理所有权之间的倒U形关系。

科技研发组织中真诚型领导的有效性作用研究

真诚型领导作为一种领导方式,已经被证明具有在激烈的企业竞争中有效减小员工流动性、维持组织稳定性的积极作用。文中从领导-成员交换质量的中介作用和下属对权力距离感知的调节作用角度,研究真诚型领导在科技研发创新领域的有效性作用机理。文中在企业研发部门进行了问卷调查,通过对样本数据的实证分析,得出以下结论:真诚型领导对领导有效性具有显著的正向影响,其中领导-成员交换具有部分中介作用,权力距离对该正向影响具有反向调节作用。

树立领导威信必须强化柔性管理手段

高威信是每一个领导所追求的。除了权力、岗位之外,管理者的威信还包括管理者的品格、素质、知识、能力等因素。非权力性威信要靠柔姓管理手段来促成,以柔性化决策来提高威信。

程潮铁矿储量计算对比研究

程潮铁矿是我国较大的铁矿之一，精确计算矿体储量和边界对矿山生产具有重要的意义。本文利用距离幂次反比法和地质统计学的克立格法分别进行品位估值和储量计算，通过对比研究，对程潮铁矿的矿体空间特征和合理储量提出了新的观点。