领导员工互动公平对团队创造力的影响机制:一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现:①领导员工互动公平与团队创造力正相关;②团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;③权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;④权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。

领导-成员交换与情绪枯竭:互惠信念和权力距离导向的作用

结合社会交换理论和角色理论,领导-成员交换关系中下属的回报不仅受到互惠规范的约束,还受到上下级关系权力不对称的影响。因此,将探索互惠信念和权力距离导向单独及交互项对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用。采用两个时间点172名员工的匹配数据,运用层级回归对假设进行了检验。结果表明,领导-成员交换(T1)与情绪枯竭(T2)总体上呈显著负向关系。互惠信念(T1)和权力距离导向(T1)单独对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用并不显著,但是二者的交互项的调节作用显著。即,领导-成员交换、互惠信念和权力距离导向对情绪枯竭有显著三维交互作用。具体的,高互惠信念和低权力距离导向的员工,领导-成员交换与情绪枯竭呈显著正向关系;高互惠信念和高权力距离导向的员工,领导-成员交换与情绪枯竭呈显著负向关系。研究验证了领导-成员交换过程中互惠规范的作用,表明互惠规范的适用性受到上下级关系特征的影响。

基于社会信息加工理论的谦逊领导对员工工作绩效的作用机制研究

通过问卷调查方式获取的86名团队领导与其436名下属的有效配对样本,依据社会信息加工理论,采用多层线性模型分析方法验证了中国情境下谦逊领导对员工3种绩效形态的跨层次影响效应及其作用机制。研究结果表明,谦逊领导对员工的任务绩效、助人行为以及员工建言这3种绩效的产出都存在显著正向预测效应。另外,员工权力距离导向差异化调节了谦逊领导与员工建言、任务绩效以及助人行为的关系。员工权力距离导向会弱化谦逊领导对员工建言的影响,但同时又会强化谦逊领导对员工任务绩效以及助人行为的影响。最后,团队授权氛围部分中介了谦逊领导对任务绩效、助人行为以及员工建言的跨层次效应。

领导者自恋影响下属进谏行为的非线性机制研究

为建立中国情境下领导者自恋影响下属进谏行为的理论模型,对心理所有权的中介作用和权力距离倾向的调节作用进行了探索和分析。研究结果表明:领导者自恋倒U形影响下属的进谏行为,适度的领导者自恋有利于下属的进谏行为,而过低和过高的领导者自恋不利于下属的进谏行为;心理所有权中介了领导者自恋与下属进谏行为之间的倒U形关系;权力距离倾向调节了领导者自恋和下属进谏行为,以及领导者自恋与心理所有权之间的倒U形关系。

上司示意型知识隐藏的双刃剑效应及其边界条件研究

基于压力认知评价理论,构建了有调节的中介模型以探讨上司示意型知识隐藏影响下属知识隐藏的二元效应及其边界条件。基于两个时间点的团队成员配对数据,采用路径分析对假设模型进行检验。研究结果表明:上司示意型知识隐藏一方面会诱发道德推脱,从而促进下属知识隐藏;一方面也会唤醒关系经营,从而抑制下属知识隐藏;且两种效应与道德认同和权力距离导向的联合调节作用相关。

社会认同视角下谦卑型领导与员工主动性行为

基于社会认同理论,研究探讨了谦卑型领导对员工主动性行为的作用机制及边界条件.对78位领导和293位员工的匹配数据分析显示,谦卑型领导通过领导认同对员工主动性行为有间接的正向影响.此外,员工权力距离倾向是影响这一过程的重要边界条件.当员工权力距离倾向低时,谦卑型领导通过领导认同对员工主动性行为的积极影响会增强;反之,当员工权力距离倾向高时,这一积极影响不显著.研究从社会认同的视角为谦卑型领导的有效性及如何提高员工的主动性行为提供了理论依据和实证支持.

权力距离导向与员工建言:组织地位感知的影响

员工建言对于组织运营和发展的作用是不言而喻的,然而在中国情境下往往事与愿违,员工常常会选择知而不言。采用问卷调查方式收集81名团队领导与其467名下属的配对样本,运用多层线性模型方法,从文化价值观的视角探讨中国情境下不同层级个体的权力距离导向对员工建言的效应以及领导组织地位感知和员工组织地位感知在其中的调节效应。统计分析结果表明,领导权力距离导向和员工权力距离导向对员工建言行为都具有显著的负向预测作用,领导组织地位感知显著调节领导权力距离导向与员工建言间的关系,员工组织地位感知显著调节员工权力距离导向与员工建言间的关系。研究结果有助于理解中国情境下员工建言的影响因素和边界条件,对于改变这种现状、实现组织的有效管理具有重要的现实意义。

权力分配差异视角下领导权力距离取向与领导对下知识共享意愿研究

相较于员工间水平知识共享和员工对上知识共享,领导对下知识共享是学界长期忽视的一个重要研究议题。从领导对权力分配差异的认知视角出发,选取领导权力距离取向作为自变量,选取领导—成员交换关系和领导心理安全感作为中介变量,探讨了领导对下知识共享意愿的发生机理。通过对中船重工多家成员单位237位领导的问卷调查,结果显示:(1)领导权力距离取向会显著负向影响领导对下知识共享意愿;(2)领导-成员交换关系在领导权力距离取向与领导对下知识共享意愿之间起到部分中介效应;(3)领导心理安全感在领导权力距离取向与领导对下知识共享意愿之间起到部分中介效应,但该中介效应与领导权力距离取向主效应方向相反,即存在"遮掩效应"。

领导伦理会有回报吗?——伦理型领导与员工绩效关系研究

本文通过250位员工及其主管的调查,探讨中国组织情境下伦理型领导行为对员工绩效的影响,从追随者视角分析领导—成员交换(LMX)的中介作用和下属权力距离倾向的调节作用。研究结果表明,中国组织情境下企业管理人员存在明显的伦理型领导行为。伦理型领导通过LMX对员工绩效产生积极影响;下属权力距离倾向对伦理型领导与员工绩效之间的关系有显著的调节作用,高权力距离倾向会弱化伦理型领导的效力。

自我牺牲型领导与员工组织公民行为:领导认同及权力距离的作用

通过对来自86个团队的381名员工的配对数据进行跨层次分析,结果发现:①自我牺牲型领导对员工组织公民行为有显著正向影响;②领导认同在其中起中介作用;③员工的权力距离导向调节了自我牺牲型领导与领导认同之间的关系,员工权力距离导向较低时,该正向关系较强;④领导认同在自我牺牲型领导与员工组织公民行为之间的中介作用被员工的权力距离导向调节,员工权力距离导向较低时,该中介作用较强。最后,探讨了研究的理论和实践意义,存在的不足和未来研究方向。