长期护理保险对女性就业极化的影响——基于多时点双重差分模型

采用2011—2018年全国流动人口卫生计生动态监测调查数据(CMDS),构建多时点双重差分模型,评估长期护理保险对女性劳动力就业结构的影响。结果发现:与中等技能女性劳动力相比,长期护理保险显著提高了高技能和低技能女性劳动力的工资收入水平,提升幅度分别为14.15和7.37个百分点,从而促进了女性劳动力市场双向就业极化。这种极化现象在就业人数和工作时间层面同样存在,且在经济发展水平较低和传统文化观念淡薄的城市更加明显。鉴于此,应在推广长期护理保险的进程中,增强女性护理行业从业人员专业技能,切实提高其产业变化适应能力,同时探索发展更适应传统文化观念和失能家庭需要的养老照护模式。

研究型大学理工科青年教师“预聘期”和“长聘期”科研行为对比研究——以A大学为例

“预聘—长聘”制度改变了我国高校青年教师职称晋升的过程,对青年教师的学术行为和职业发展产生较大影响。文章选取A大学理工科长聘青年教师作为研究对象,采用质性研究方法,对青年教师“预聘期”和“长聘期”的科研行为进行对比研究。研究发现,在预聘期,青年教师的科研行为往往围绕长聘评估规则展开,表现出追求独立性、顶刊发表以及合作适可而止的特点;进入长聘期后,青年教师处于宽松自由的学术行动空间内,他们的科研行为通常围绕研究兴趣展开,表现出追求长远规划、探索性研究以及重视研究质量的特点。研究表明,完善“预聘—长聘”制度,促进青年教师成长,高校及人事部门在各项重要政策的制定过程中,应认同青年教师的主体地位,将长聘评估标准与教师学术职业长远发展相统一;建立多元评价体系,根据学科以及研究特点建立不同的评价标准;完善长聘教师激励制度,延续并提高长聘教师的创造力。

高职院校预聘长聘制教师引进、考核机制设计探析

随着国家提出推行高校教师编制管理、聘用制度改革,实行预聘长聘(准聘长聘)结合,部分高职院校也逐步开展了教师预聘长聘制度的实践。文章分析了高职院校建立完善科学的预聘长聘教师引进、考核等管理制度,提升人才引进、考核工作水平的有关问题并提出相关措施。

我国就业能力的研究热点及其解析

深入考察我国就业能力的研究热点及其相互关系,并阐述其社会经济学含义,才能为该领域的深入探索,即由经验研究走向科学验证提供更为有效的支持和证明。基于共词分析法的探讨结果表明:我国就业能力研究主要围绕着高等教育、高职教育、教学改革和就业指导展开;在知识经济的驱动下,"能力型"社会在我国已经初见端倪,就业能力成为新一轮人力资源升级换代的核心要素。为了顺应这一变化,高等教育必须调整人才培养逻辑,高职教育必须加快升级换代,同时应当将职业生涯指导贯穿于人才培养的全过程,为整个社会经济的进一步深入发展提供有效的人力资源支持。

建筑业劳务用工产业工人化途径调查研究

建筑业劳务用工产业工人化是构建建筑产业现代化体系的关键环节。设计问卷并对建筑劳务工人展开调研,分析建筑业工人产业化面临的问题及其原因,提出劳务用工产业工人化建设的实效性途径,为将建筑劳务市场管理纳入严格的法制化、科学化、规范化的渠道提供参考。

生育对已婚女性就业选择的影响研究

本研究采用2012—2018年中国家庭追踪调查数据,检验生育状况对已婚女性就业选择的影响。结果表明,幼年子女数量的增加会显著降低已婚女性就业率,且对受雇就业的影响大于对自雇创业的影响;曾经因生育中断就业的经历显著降低已婚女性未来受雇就业、自雇创业的概率,生育对就业的负向影响具有长期性;相对于正规就业,幼年子女数量的增加显著提高已婚女性非正规就业的概率;幼年子女数量的增加显著提高已婚女性从就业向非就业、从正规就业向非正规就业转换的概率;祖父母照料孙子女、幼教机构照料、技能培训、互联网使用在生育对已婚女性就业选择影响中发挥了显著的调节效应;随着城镇化水平的提高,幼年子女数量的增加对已婚女性受雇就业、自雇创业的负向影响程度越来越高,幼年子女数量的增加对中等收入家庭已婚女性受雇就业、自雇创业的负向影响程度最高,对乡村已婚女性受雇就业、自雇创业的负向影响程度更高;与3~6岁幼年子女数量的增加相比,0~2岁幼年子女数量的增加对已婚女性受雇就业、自雇创业的负向影响程度更高。

家族企业管理层行为对企业创新绩效的影响--长期导向的中介效应与组织惯例的调节作用

家族企业在世界经济中扮演着重要角色,备受国内外学者关注。通过研究家族参与管理和CEO长期任职与企业创新绩效之间的关系,探讨了长期导向的中介效应与组织惯例的调节作用。基于浙皖家族企业样本实证分析,得出以下结论:家族参与管理和企业创新绩效之间存在倒“U”型关系;家族企业CEO长期任职对长期导向的形成有积极正向影响;长期导向在CEO长期任职与家族企业创新绩效间起中介作用;组织惯例正向调节家族参与管理对创新绩效的影响,正向调节长期导向对创新绩效的影响。通过探究管理层行为对企业创新绩效的影响,丰富了国内家族企业研究成果,也为家族企业响应不断变化的外部环境、实现可持续创新发展提供了有益启示。

长期雇佣:一个人力资本理论的解释

新古典经济学认为,在劳动力市场上企业按照工人的边际劳动产品支付工资,随着产品市场需求的变动频繁地增减对劳动力的雇佣数量。然而,现代经济理论,特别是人力资本理论的发展,表明现实劳动力市场的运行并不符合新古典理论的假定条件,以长期雇佣为主要特征的内部劳动力市场有其客观的经济效率基础。

军队聘用制人员管理对策

本文针对军队医院聘用制人员流动性大,结构复杂,加之管理不到位,指导帮建不够系统,安全隐患多等问题;从更新聘用制人员思想观念,创新管理模式等方面提出对策建议,以提高聘用制人员能力素质,保持队伍安全稳定。

长期失业人员求职意向的研究——基于公共就业服务角度的分析

本文以长期失业人员的求职意向为主题进行调查研究,并对构建的理论模型进行实证检验,从公共就业服务视角努力寻求鼓励与促进长期失业人员就业与再就业的有效措施。本文针对公共就业服务现状及鼓励长期失业人员就业与再就业的现实性和有效性的需求,提出具有可行性的就业与再就业促进措施及改善建议。

长期雇佣、异质型人力资本与企业核心竞争力

长期雇佣是异质型人力资本形成的前提,异质型人力资本是构建企业核心竞争力的源泉。由于异质型人力资本具有非竞争性、难以模仿性、价值性、稀缺性等特点,以及异质型人力资本与企业核心竞争力之间存在着路径依赖性、社会复杂性、因果关系模糊性,导致企业形成内化和差异化的核心竞争力,最终形成持久、稳定的竞争优势。长期雇佣、异质型人力资本与企业核心竞争力的契合、匹配,受许多因素的制约和影响。

基于专用性人力资本的人力资源管理研究

专用性人力资本是企业核心竞争力的源泉,企业为了调动员工进行专用性人力资本投资,必须实行长期雇佣和内部晋升制度;实行知识与权力的匹配,让专用性人力资本所有者拥有企业决策权和剩余索取权;实行高水平且重视长期激励和资历工资的薪酬制度。

长期失业青年就业状况分析及对策

长期失业青年规模呈现累积趋势、重视不够、就业援助有待完善以及长期失业青年具有潜在的社会风险等问题。青年长期失业的主要原因在于就业观偏差、缺乏职业技能、家长态度放任纵容以及家人需要长期照料等。建议通过构建分步实施路径、建立专门的长期失业青年数据信息库、转变长期失业青年及家长的就业观、强化就业服务体系、提升青年就业竞争力及拓宽青年就业创业渠道等措施应对长期失业青年就业问题。

The Impact of Teacher Feedback on the Long-term Improvement in the Accuracy of EFL Student Writing

本研究利用实验组和控制组数据来证明对学生作文给予不同的教师反馈可使两组人在写作准确性的长期进步中产生显著差异。对实验组采用的修改方法是修改加上相应的详细解释,该方法的效果在这个实证研究中清晰可见。而与此同时,对控制组的作文不修改错误,只给概括性的评语。结果,控制组在EFL写作准确性上进步很小。因此,我们认为这种修改方法对学生写作准确性的长期进步更有帮助,并且应该应用于EFL写作教学中。

农民工的就业选择:零工抑或长工——基于沈阳市的调查

近年来,很多城市出现自发形成的马路劳务市场,虽然在一定程度上缓解了农民工的就业压力,但也给城市管理带来难题。因此,研究农民工的就业选择机制,了解马路劳务市场的形成原因,对城市管理具有重要借鉴意义。通过对沈阳市多个马路劳务市场的零工及其他职业农民工(长工)的调查,获得320份样本数据,采用二元Logit模型研究农民工就业选择的影响因素。结果表明:男性相对女性来说更有可能选择打零工;年龄越大,农民工打零工的概率就越高;受教育程度与农民工打长工的概率正相关;没有接受过培训的农民工选择打零工的概率较高;兼业的农民工会更愿意在农闲时进城打零工;社会关系网成员的数量和职业声望都会对农民工的就业选择产生影响。

谈聘用制人才队伍的管理对策

本文以科学发展观为指导,总结了聘用制人员现行的管理措施和办法,提出了建设管理中存在的矛盾及问题,提出了建设发展对策及措施,以期促进聘用制人才队伍建设,实现军队疗养院可持续发展。

农业院校工科学生就业指导与服务长效机制的构建与实践研究

在调查、统计和研究的基础上,分析了农业院校工科专业毕业生在就业时面临的困难、压力和挑战。结合学院近几年的就业工作,构建了就业指导与服务长效机制,并在学院就业工作中进行了实践。

老年人长期照护是解决当前就业问题的重要途径

老年人长期照护体系的建设是解决当前就业问题的重要途径。从目前老年人福利需求来看,在服务项目的开发设计和提供上、服务机构的建设上及依据老年人年龄及能力提供的服务区分上都没有得到相应的照护需求满足,而这些方面可以提供给社会更多的就业机会,这也是当前可能被忽视的一个重要就业领域。建议政府在这一过程中鼓励和整合多元社会力量并提供相应保障,增加民间力量对服务项目的设计和开发,加快老年人长期照护的专业化和职业化教育的就业取向。

内部劳动力市场及其在民营企业中的运用

在现实市场经济条件下,劳动力市场并不是新古典经济学所描述的单一模式,它实际上分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。内部劳动力市场在企业人力资源管理中扮演着极其重要的角色。我国民营企业可运用内部劳动力市场,降低员工流动率,增加人力资本积累,实现企业的可持续发展。

长期雇佣?还是短期雇佣?——以企业人力资本的形成为视点

企业特殊人力资本是企业和员工共同投资形成的 ,雇佣双方需要共同分享长期投资收益。长期雇佣从劳动经济学的意义上看 ,是企业和员工共同规避雇佣风险、追求各自收益最大化的结果。企业选择长期雇佣还是短期雇佣 ,与该企业所在的行业部门及企业的资本、技术、劳动力密集程度等直接相关。成本最为节约的雇佣结构应该是分层次的。资本、技术存量较高以及市场稳定的大中型制造企业 ,选择企业人力资本投资 ,形成长期雇佣和企业内部劳动力市场机制 ,是保持企业稳定发展、达成企业目标的有效途径。通过内部劳动力市场 ,企业储存和蓄积了自己必要的特殊人力资本 ,而员工则得到了稳定的职业生涯保障。