我国企业劳动争议调解委员会制度的现时思考

在《劳动争议调解仲裁法》实施两周年以后,考量我国"两方代表"组成的企业劳动争议调解委员会制度合时而有意义。现行"两方代表"组成的企业劳动争议调解委员会制度虽有值得肯定的地方,但它却存在着企业劳动争议调解委员会缺乏独立性与公正性、难以成为真正的组织体、由企业承担其活动经费而又没有不承担的不利后果等制度性缺陷,而且实施效果越来越差。我国企业劳动争议调解委员会制度应当考虑废除。

日本劳动委员会劳资争议解决机制评析

本文主要就日本的劳资争议解决机构——劳动委员会的组成、运作和特征,以及解决争议的三种机制——斡旋、调解和仲裁,作简要介绍和分析,同时对其相互间的差异及其在实践中的应用和演变作简要分析。

劳动教养废止后的新进路——违法行为矫治化

劳动教养制度是中国式社会治理的产物,问世以来对维护我国社会治安、保障百姓安居乐业发挥了一定作用。同时,劳动教养制度面临着合理性、合法性和规范性生存困境,其中权力制衡式微、日常管理混乱和救济途径不畅等运行规范性困境尤为严重。在依法治国和尊重人权的法治语境下,十八届三中全会顺应社会发展趋势,决定废止劳动教养制度,加快违法行为矫治化改革。为了遵循权力制衡和程序正当的法律原则,违法行为矫治化必须实现控审执分离,创新执行管理模式,完善监督救济渠道。

行政管理与劳资关系的调适——以1934—1942年沪公共租界人力车业改革为论例

由行业属性决定的互为关联的机制,制约着行政管理机关干预劳资任何一方的权益。始于1934年5月止于1942年底的上海公共租界人力车改革事件,在一定程度上为这一论断提供了例证。人力车业系由车主、承放人与车夫共同支撑。在三者合组的经济体中,车夫遭受车主、承放人的双重剥削,但也因承放人提供借款、允许欠租而有车可拉。上海公共租界人力车改革的目的,就是提高车夫待遇,限制或取消车商、承放人对人力车行业的操纵,最终取缔人力车市场。然而,车改遭到车商、承放人、车夫一致反对,车商反而成为车改的最大赢家。工部局被迫对车业由硬性管理变为柔性监督,给予车商一定的自主权、减轻车商部分负担,此举反而进一步密切了车商与车夫之间的经济关系。这说明一种特殊的劳资生产经营共同体,有其“牢不可破”的内部惯习,绝非行政手段所能打破。劳资之间和洽的关系,更多取决于劳资双方的自我体认。上述结论也表明,唯有揭示长期存在的、从根本上决定劳资关系样态的内在机制,始可能进一步深化劳资关系类型化研究。