广州市基层医务工作者工作资源对离职意愿的影响研究

目的基于资源保存理论、工作要求-工作资源理论以及自我决定理论分析工作资源对离职意愿的影响,以及要求-能力匹配的调节作用,为降低基层医务工作者的离职意愿提供实证依据。方法采用多阶段分层随机抽样法选取广州市600名基层医务工作者,利用工作资源量表、离职意愿量表和要求-能力匹配量表进行问卷调查,运用SPSS 22.0进行描述性统计、相关和多元线性回归分析。结果广州市基层医务工作者工作资源的3个维度:社会支持(β=-0.296,P=0.017)、工作控制(β=-0.392,P=0.001)和工作发展机会(β=-0.362,P=0.001)与离职意愿呈负相关;要求-能力匹配起调节作用,增强了社会支持(β=-0.211,P<0.01)、工作控制(β=-0.313,P<0.01)和工作发展机会(β=-0.158,P<0.01)与离职意愿间的负相关关系。结论基层医务工作者感知到工作资源水平越高,则离职意愿越低,要求-能力匹配起增效作用。建议提升基层医务工作者的社会支持,适度保证基层医务工作者在工作中的自主权,给予他们更多的上升通道,增加相应的培训以提升其要求-能力匹配度,从而降低其离职意愿。

劳动力就业市场化、人力资本与人职匹配

提升人职匹配是提高劳动力市场效率的重要途径,为了研究在我国市场化进程中影响人职匹配的因素其作用是如何变化的,文章通过建构多层次随机系数模型,考察了不同市场化程度下人职匹配的信息传递机制及其变化。研究结果表明:在不完善的市场中,学历及人际网络搜寻方式都可以发送或传递人力资本质量信号,从而提高人职匹配程度;但随着就业市场化程度的增加,作为正式的信号机制,学历的作用保持恒定,而作为补充性的信号传递机制,搜寻方式的作用显著下降。

MBTI人格类型与工作匹配作用机制研究

通过回顾文献,将MBTI的人格类型与Prediger的二维工作模型结合,分析MBTI人格类型与工作匹配的作用机制,进而绘制企业岗位地图,最终构建以工作匹配为中介变量,工作满意感和工作绩效为结果变量的理论模型。

异地歧视对小城镇外来民工工作的影响研究——以苏州市小城镇农民工为例

基于一项对400位农民工的问卷调查,运用三个计量模型实证研究了异地歧视对外来民工工作的影响。研究结果表明:异地歧视对外来民工白领职位的获得、工作薪酬以及薪酬满意度均产生负面影响;此外,还发现教育与工作经验这两类人力资本因素对农民工的工作影响显著,尤其教育水平对农民工白领岗位获得、工作薪酬及薪酬满意度均产生重要的正向影响。

生存或发展:农民工工作匹配机制识别

采用联立方程法和Acemoglu识别法分别对农民工工作匹配决策机制加以识别,联立方程法检验结果表明收入正向且显著性影响工作任期,而福利虽正向影响并通过收入渠道间接影响工作任期但效果并不显著。Acemoglu识别法检验结果进一步支持了联立方程法检验结论,即农民工工作匹配决策机制为生存导向型,还未上升到发展层面,同时福利待遇已成为农民工稳定就业的重要考量因素。

新生代农民工在职培训的工资效应

在职培训的工资效应问题关系到新生代农民工的培训选择。本文基于2014年海口市新生代农民工的调查数据,采用马氏距离匹配以及偏差校正方法,估计在职培训对新生代农民工的工资效应,在此基础上采用logit模型考查新生代农民工在职培训参与率的影响因素。研究结果表明,在职培训比未参加在职培训的新生代农民工月工资高496.91元,使新生代农民工工资收入提高21.5%;在职培训对新生代农民工工资收入的贡献高于教育回报率,但在职培训与教育水平的交互项对新生代农民工工资收入呈现负向效应。新生代农民工在职培训参与率不高,教育程度、跨区就业对新生代农民工在职培训参与率具有显著正向影响,工作经验的影响呈现"U"型,性别影响不显著。教育层次与跨区就业交互项、与工作经验的交互项影响为负。加大新生代农民工在职培训政策支持力度,提高新生代农民工在职培训参与率是适应经济新常态的客观需要。

农民工就业稳定性的收入效应及其性别差异

基于辽宁省农民工抽样调查数据,采用劳动合同签订和职业流动频次作为农民工就业稳定性的代理变量,对农民工就业稳定性的收入效应及其性别差异进行分析。OLS回归结果显示:是否签订劳动合同变量对农民工工资有正向显著的影响,但对男性农民工的影响更大;职业流动次数对农民工工资的影响呈现非线性关系,但是对男性和女性的影响存在差异。采用Treatment-effects模型校正变量选择性偏差问题,倾向得分值匹配法控制变量内生性问题之后,职业流动次数的估计结果与OLS吻合,是否签订劳动合同度量的就业稳定性对农民工工资有正向显著的影响,但对女性农民工工资的提升效果更大,与OLS结果不同。同时发现,参加过培训、有高层次社会网络、参加工会的农民工就业稳定的概率更高。

中国劳动力市场匹配效率的研究

我国劳动力市场已从单一的失业问题发展到失业与岗位空缺共存的尴尬局面,传统的供需理论对解决这一矛盾存在着明显的缺陷。因此,文中以匹配理论为指导,利用我国30个省份1996—2014年间的面板数据,采用非线性二阶段最小二乘法来实证分析我国劳动力市场的匹配效率,结果发现:失业人员再就业的数量在很大程度上取决于失业存量、在岗求职者数量以及岗位空缺数的变化;我国劳动力市场匹配效率低,受到求职者与岗位再分配的严重冲击。

女性农民工就业存在问题及其策略——基于“工作搜寻理论”视角的思考

"工作搜寻理论"主要论述了在劳动力市场中劳动者搜寻工作的行为、雇主招聘工作人员的行为、劳动者与雇主之间有关工作岗位、工资待遇匹配问题以及解决办法。根据"工作搜寻理论",探讨我国女性农民工搜寻工作的特点和企业招聘员工的行为,找出影响女性农民工就业难的主要因素,解决女性农民工就业市场的匹配效率、失业率高以及就业难等问题。

岗位设置是否影响在职社工的离职意愿?——基于M市问卷调查的分析

随着我国社会治理水平的提高,社工人才队伍不断壮大。与此同时,社工人才的流失也较为严重。本文从社会组织的内部出发,将岗位设置确定为社工离职的重要影响因素,并通过对M市的实证分析发现,在业务培训方面,自身的知识和技能影响社工的离职意愿,行业培训效果、单位领导对培训的态度与社工离职没有显著关系;在办公事务方面,处理办公事务程度对社工离职意愿具有显著影响;在开展服务方面,工作岗位类型对社工离职意愿具有显著影响,而工作岗位年限对社工离职意愿没有显著影响;在资源链接方面,社会事务参与程度对社工离职意愿没有显著影响。基于此,可通过加强岗位培训针对性、提升岗位和技能匹配程度、明晰岗位职责边界等措施来降低社工离职率。

人事管理条例下高校岗位分析工作探究

岗位分析是高校人力资源管理的基础,也是高校人事管理人员需要掌握的基本技能。《事业单位人事管理条例》出台后明确要求事业单位进行岗位管理,如何进行有效的岗位分析成为现阶段高校人事工作的一个重点。高校岗位分析工作是一项复杂而又细致的工作,有效的岗位分析能促进高校人力资源规模、质量及制度建设的协调发展,促进高校人力资源的合理配置,提升学科整体实力和科研创新能力。

产业的就业扩张对劳动力市场中过度教育的影响

本文使用中国家庭追踪调查(CFPS)数据与城市层面不同产业的就业扩张数据,考察了各产业的就业扩张对劳动力市场中过度教育发生率的影响及其机制。研究发现,制造业、中间服务业、高端服务业与垄断行业的就业扩张能够显著降低劳动力市场中过度教育的发生率,但第二产业中的非制造业、传统服务业与竞争性行业的就业扩张对过度教育的发生率没有显著影响。影响机制分析表明,制造业、中间服务业、高端服务业与垄断行业的就业扩张能够促进劳动者接受更多或更高层次的教育,同时,受教育程度越高的劳动者进入这些产业就业的可能性越大。因此,制造业、中间服务业、高端服务业与垄断行业的就业扩张通过提高劳动者与工作岗位的匹配程度从而降低了过度教育的发生率。基本的政策内涵包括:政府应着力构建普通教育与职业教育共同发展的多元化教育体系;普通高等教育应进一步优化专业设置,合理规划招生规模;提升职业教育的数量和质量;持续推进传统产业的转型升级,大力发展中高等技能职业等。

城市规模与农民工工资溢价效应——基于教育-工作匹配视角

基于2013年中国居民收入调查项目数据（CHIP），本文运用普通最小二乘法及工具变量法评估了城市规模对农民工工资的溢价效应及其产生的原因。工资溢价模型估计结果表明，即使控制住生活成本，城市规模与农民工工资水平之间仍呈显著正相关；进一步分不同城市规模的回归结果显示。大城市及特大城市的城市规模对农民工工资有显著影响．而中小城市规模与农民工工资无关。究其原因，根据对不同规模城市农民工教育-匹配程度测算，城市规模越大越有助于农民工教育-工作相匹配：考虑农民工教育-工作匹配后的收入效应，大城市农民工的工资溢价效应由农民工从事的行业及职业决定，特大城市农民工的工资溢价效应主要由农民工自身能力决定，即验证了教育-匹配程度是城市规模影响农民工工资溢价的重要作用机制。该结论有助于科学制定城市发展政策．并为农民工职业发展提供有效途径。

广州市中小学校医工作压力源与应对方式、社会支持关系

目的探讨广州市中小学校医务人员(以下简称"校医")工作压力来源、应对方式和社会支持的关系。方法采用简单随机抽样方法,以广州市168所中小学校211名校医为研究对象,采用《临床医护人员工作压力源量表》、《简易应对方式问卷》和《社会支持评定量表》进行调查,分析其工作压力来源与应对方式、社会支持的关系。结果广州市中小学校医工作压力源总分平均为(90.5±16.7)分,工作压力中等水平以上(总分≥95.0分)者占41.2%(87/211);积极应对和消极应对维度得分中位数分别为2.0和1.0分;社会支持总分平均为(41.2±9.8)分,社会支持中等水平以上(总分≥32.0分)者占86.3%(182/211)。多元线性逐步回归分析结果显示:相对于专业为非临床医生和专职校医,专业为临床医生者和兼职校医工作压力更大(P<0.05);个人月收入和消极应对得分越高的校医工作压力越大(P<0.05);社会支持越多的校医工作压力越少(P<0.05)。结论广州市中小学校医面临较高水平的工作压力;采用积极应对方式和增加社会支持对缓解校医的工作压力有重要作用。

新生代农民工在职培训的工资效应

本文基于2014年海口市新生代农民工的调查数据,采用马氏距离匹配以及偏差校正方法,估计在职培训对新生代农民工的工资效应。研究结果表明:在职培训比未参加在职培训的新生代农民工月工资高496.91元,使新生代农民工工资收入提高21.5%;在职培训对新生代农民工工资收入的贡献高于教育回报率,但在职培训与教育水平的交互项对新生代农民工工资收入呈现负向效应;新生代农民工在职培训参与率不高,教育程度、跨区就业对新生代农民工在职培训参与率具有显著的正向影响,工作经验的影响呈现"U"型,性别影响不显著。

养老服务情境下个人—组织匹配对员工离职意愿的影响研究

以湖南省长株潭地区养老护理员为样本,实证检验了个人—组织匹配对养老护理员离职意愿的影响。发现:养老护理员个人—组织的匹配程度显著负向影响其离职意愿;工作倦怠在养老护理员的个人—组织匹配与离职意愿之间起中介作用;公共服务动机在养老护理员个人—组织匹配与工作倦怠之间起调节作用,但该调节机制在工作倦怠与离职意愿间不显著,说明养老护理员的公共服务动机有助于抑制由于个人—组织不匹配所引起的工作倦怠。

教育竞争与农民工工资

教育竞争能够区分具有不同潜在生产率的劳动者,并使其与就业岗位进行有效匹配。然而,在教育竞争的激烈程度有所差异的情况下,竞争对劳动者的筛选可能会发生扭曲。在教育竞争激烈的地区和年份,潜在生产率较高的劳动者可能不得不直接进入劳动力市场,从事原本面向潜在生产率较低劳动者的就业岗位。然而一定时期之后,这些劳动者所具有的较高潜在生产率逐渐显现出来,与相同岗位上的其他劳动者相比,他们可能会获得较高的收入。本文以农民工为对象,在工资方程中引入所受教育的竞争程度指标,证实了这种筛选扭曲现象的存在。教育竞争对劳动力筛选的扭曲,使劳动者与岗位之间的匹配低效,抑制了生产效率,也造成了劳动力资源的浪费。

人岗匹配度、性格倾向与工作绩效关系研究——以H高新信息技术企业人才为例

以南京某H高新信息技术企业15年绩效考评等级为研究背景,提出人岗匹配度、工作绩效和性格倾向关系理论模型,并分析性格倾向在人岗匹配和工作绩效之间的中介作用。多元回归分析方法实证研究表明:人岗匹配度对工作绩效有显著正向影响;人岗匹配度对性格倾向有显著正向影响;性格倾向在人岗匹配度与工作绩效之间起部分中介作用。据此提出合理化管理意见,以提高员工工作绩效。

产业升级驱动下技术工人获得了更多的在职培训吗?来自珠三角地区雇主-雇员匹配数据的实证分析

技能短缺是珠三角地区产业转型升级的现实掣肘。本文利用广东南海雇主-雇员匹配调查数据,运用OLS与Logit回归模型分析技术工人在职培训现状与其影响成因。结果显示,工作职称对在职培训获得具有显著的正向影响,相比于管理者,技能人员获得在职培训机会更低。企业层面上,用工成本上涨降低在职培训供给能力,挤出在职培训空间;而技工离职行为导致在职培训投资激励不足,削弱企业培训投入意愿。从雇员层面上,可培训性影响员工在职培训获得,受教育程度越高,其获得培训可能性越大。因此应在于加强企业减税降负,扩宽技工职业发展空间,构筑联合培训体系以推动地区产业转型升级。

陕西省12所医院医疗工作者积极心理资本与职业倦怠之间的关系

目的了解医疗工作者积极心理资本与职业倦怠之间的关系。方法采用积极心理资本问卷(PPQ)和职业倦怠量表中文修订版(CMBI)对西安、宝鸡及咸阳3市12所医院的医疗工作者进行调查。结果 (1)不同性别医疗工作者的积极心理资本在自我效能(t=3.735,P<0.01)、乐观(t=1.976,P<0.05)、希望(t=3.169,P<0.05)和韧性(t=2.438,P<0.05)4个维度上的差异有统计学意义;博士的积极心理资本显著高于其他学历,不同学历在自我效能(F=1.006,P<0.05)、希望(F=1.299,P<0.05)和韧性(F=2.098,P<0.05)这3个维度上的差异有统计学意义;不同工作年限的医疗工作者在乐观(F=3.826,P<0.05)、希望(F=2.934,P<0.05)和韧性(F=2.667,P<0.05)这3个维度上的差异均有统计学意义;不同职位的医疗工作者在希望维度上的差异有统计学意义(F=3.098,P<0.01),其他维度上的差异无统计学意义。(2)在职业倦怠方面,性别在去个性化和个人成就感低落上的差异有统计学意义(t=-2.368,t=2.534,P<0.05);不同学历的医疗工作者在去个性化上的差异有统计学意义(F=1.051,P<0.01);工作6~10年的医疗工作者的职业倦怠高于其他年限,不同工作年限的医疗工作者在情感耗竭和个人成就感低落上的差异统计学意义(F=0.675,F=3.131,P<0.05);不同职位的医疗工作者在去个性化上的差异有统计学意义(F=2.819,P<0.05)。(3)医疗工作者的积极心理资本与职业倦怠之间呈显著负相关(r=-0.018,P<0.05)。(4)医疗工作者的积极心理资本水平对其职业倦怠的轻重程度具有负向预测作用(Beat=-0.229,F=16.545,P<0.05)。结论医疗工作者积极心理资本与职业倦怠之间呈负向相关,提升积极心理资本的水平有助于改善医疗工作者的职业倦怠状况。