教师教育U-G-S合作模式的实践研究——以南昌师范学院校地教育合作为例

师范院校与中小学校“本是同根生”,在中小学教师培养问题上有共同的使命和担当,应避免彼此隔膜、疏离的情形。在地方政府及其教育行政部门的支持下,全面、深入推进合作,通过U-G-S合作机制的建立,师范院校与中小学校“共研课题,共磨课堂,共育团队,共搭平台,共炼成果,共推教研,共培特色”,实现“双赢”:提升师范院校学科教学论教师队伍的实践素养,提高师范生的培养质量;提高中小学校整体办学品质,提升中小学教师的理论功底和教研、教科研素养。为此,院校地教育合作应以情感为纽带,以平等交往为准则,建立价值认同,尊重彼此关切,建立并完善U-G-S合作机制的维护体系。

高职院校教师管理激励机制的现状分析——以M学校为例

为分析研究高职教师管理激励机制问题,通过电话咨询、面对面访谈及问卷调查等方法,对部分高职院校的管理者和教师进行实证调研。发现部分高职院校现行的教师管理激励机制存在一些问题和不足,并对其成因进行分析,为探究基于激励理论下的高职教师管理理念和激励机制,作了有价值的前期分析研究。

高校教师薪酬激励机制探讨

如何增强薪酬分配的激励性是目前我国高校人事制度改革的重点。通过调查国内不同地区、不同类型的40多所高校有关薪酬与考核制度的信息和资料,深入探讨了我国高校教师薪酬激励状况和薪酬激励机制的特殊性。调查表明,目前我国高校教师的薪酬体系为三元结构,薪酬激励机制普遍采用3P模式。

高校教师薪酬激励机制建构的理论基础

薪酬激励机制是现代人力资源管理的核心机制。从高校教师———知识型人才的特点出发,运用经济学和心理学的有关理论分析高校薪酬激励机制建构的理论基础,对目前高校薪酬激励制度改革有重要启示。

卓越中学物理教师培养模式的探索与实践——以云南师范大学“4+2”本硕一体化培养模式为例

卓越教师培养是世界各国教师教育改革发展的潮流和趋势.介绍了云南师范大学以培养卓越中学物理教师为目标的本科教育和硕士研究生教育一体化“4+2”培养模式、“4+2”卓越中学物理教师培养方案、师范大学(University)-地方基础教育研究机构(Institute)-中学(School)“三位一体”的U-I-S协同培养机制.“4+2”培养模式已培养毕业的3届实验班学生中,人均在全国中学物理教育学术期刊上发表第一作者教学研究论文2.6篇,21%的毕业生到云南省知名中学任教,68%的毕业生到云南省州、市、县一中等各级各类中学任教,较好地实现了卓越中学物理教师人才培养目标,取得了丰硕的物理教育教学研究成果.

高校教师工作满意度分析——对某高校教师的实证研究

高校教师的工作满意度是衡量高校教育体制改革成功与否的一项重要指标。以某重点大学部分教师的工作满意度调查为依据,结合该校的实际情况和组织行为学理论,通过分析该校教师的工作满意度现状和对工作绩效的影响,可以总结出如下规律:1)该校大部分教师对自己的总体工作和总体生活是比较满意的;2)在“融洽的同事关系”方面,该校教师表现出了较一致的满意程度;3)对工作条件这一项,过半的教师,特别是博士身份的教师表示出不满意或不太满意;4)在“心理挑战性工作”方面,高级职称的以及具有博士学位的和老年的教师比较满意,但中青年教师,特别是青年教师相当大比例表示不满意或不太满意;5)满意度最低的表现在“公平的报酬”方面。

基于西方激励理论的河北省高师教师激励机制研究

为了促进全国高师院校教师激励机制的不断完善和创新,文章在对西方激励理论进行分析综述的基础上,系统分析了河北省高师教师激励机制研究的现状,针对存在的问题提出了营造尊师氛围、学术氛围、完善分配制度、创新奖励制度、关注教师的情绪等改善和优化河北省高师教师激励机制的相关措施和建议。

师范生专业承诺现状及其影响因素探析

对地方院校师范生的调查表明,师范生在专业承诺、学习适应性和成就动机等方面处于中等水平。不同年级、专业、生源地和就读意愿的师范生在专业承诺方面存在显著差异。其中,规范承诺因子的水平最高,理想承诺因子的水平最低。这意味着,师范生对专业责任具有较深刻的认识,但还没有将个人理想很好地融入国家教育发展战略。师范生的专业承诺与学习适应性、成就动机之间呈显著正相关,学习动机、学习能力、学习态度、追求成功动机和避免失败动机能够显著地预测专业承诺水平。提高教师教育的有效性应当从几个方面入手:加强专业学习指导,提高师范生学习适应性;促进专业素养发展,增强师范生成就动机;强化专业认同教育,提升师范生专业承诺水平。

地方应用型本科高校的教师分类激励机制:以黄山学院为例

教师具有个体差异,对教师进行岗位分类管理和评价,有利于教师的专业发展。黄山学院作为地方应用型本科院校,将教师分为理论教学型、实践指导型和科学研究型3类,并分别针对3类教师设计了不同的激励方式。在未来的教师发展工作中,应进一步关注每种类别教师的个体差异,并将社会服务工作纳入岗位分类和激励机制中。

加强高校教师人力资源管理

分析了高校教师管理中存在的若干问题,从5个方面提出了加强高校教师人力资源管理的措施。

新建本科院校教师科研动力机制研究

新建本科院校教师科研动力具有阶段性、不均衡性和失效性等特点,科研管理者要遵循科学研究规律、学校科研目标与教师主导需要相统一、面向全体和区别对待、内部主动力与外部动力相互促进等原则,从内部主动力,外部压力、牵引力、助推力和阻力这五个不同方向的力量调控入手,兼顾各类教师的科研期望和需求,构建五力合并、一致向前的动力机制,即以培育主动力为核心,充分发挥政策等牵引力的激励导向作用,营造良好的科研氛围增强助推力,把科研压力转化为动力,加强条件建设和人本管理以化解科研阻力,推动科研工作规范高效地运行,不断提升高校的核心竞争力。

关于加强我国高校师德文化建设的思考

师德文化建设是新时期高校建设不可或缺的一部分,由于缺乏相关的引导机制,我国高校在师德建设方面还存在师表意识淡薄、学术之风浮躁等问题。文章分析当前我国高校师德文化建设的现状和必要性,并对当前高校加强师德建设提出了建议。

开放大学分校师资队伍建设现状研究

广播电视大学向开放大学转型过程中,基层分校师资队伍建设逐渐被重视。以上海开放大学系统分校为研究对象,通过问卷、访谈等多种方式,深入开展对师资队伍建设现状调查,在分析已有数据基础上,重点关注科研能力、激励机制、师资培训问题。

中国高校人事制度改革的背景、困境与出路

中国高校人事制度改革由来已久,其改革历程曲折坎坷。在高等教育社会化、全球化、产业化和社会发展趋势的今天,中国高校人事制度改革是高等教育改革的核心,高校教师聘任和考核制度改革是高校人事制度改革的核心。高校人事制度改革受阻,究其根源,改革过程中存在教学与科研、稳定与流动、增量与存量、规范与自由、保障与激励等二元悖论的博弈。高校人事制度改革破除改革困境,必须凝聚改革共识、抓住改革要害,做到"三位一体",这对预测其发展趋势和调解的方式至关重要。

高校变革中的教师动力探析

在高校变革的推进中,教师是一支重要的力量,教师动力是影响高校变革能否取得成功的关键因素,但部分教师面对变革,却表现出不积极的态度,如反对、拖延、沉默。在分析了高校教师变革动力缺失原因的基础上,探寻激发教师变革动力的机理,通过主观变革需求、客观变革环境、变革目标的吸引力三方面的综合互动,触发教师的心理紧张系统,从而激发教师的变革动力。依据激发机理,制订相关变革策略,推动高校变革的顺利进行。

高校教师激励机制的问题透视与策略探析

本文从对高校教师激励机制相关理论分析入手,探讨了目前我国高校激励机制缺陷之所在,对问题成因进行了探析,并进而对高校教师激励机制进行了因素分析与重构。

刍议高校教师激励机制体系的构建

从剖析现行激励机制存在的主要缺陷入手,分析了影响高校教师激励机制发展的因素,探讨了高校教师激励机制体系的构建对策。

高校青年教师专业发展的动力机制及路径研究

高校青年教师的专业能力和业务水平,是高校加强内涵建设,提高教育教学质量的决定性因素。对高校青年教师的专业发展状态进行研究,从提升教育质量的角度来看,具有研究意义。以分析青年教师动力机制为主,对其专业动力的培养路径进行了深入研究。

应用型高校教学质量的挑战与应对策略探析

在高等教育大众化背景下,如何确保学校教学质量能够得到有效提高,是应用型高校需要关注与探索的重要问题。研究发现,部分应用型高校存在教师队伍结构不太合理、部分课程设置不合理、学生学习动力不足、教学质量管理绩效考核机制不健全等问题,影响教学质量的提高。通过分析,文章提出建设“双师型”教师队伍、设置科学合理的课程体系、激发学生的学习动力、落实教学质量管理绩效考核机制等应对策略,以期对推动应用型高校教学质量的提高提供一些帮助。

高校教师教学发展的动力机制研究

持续推进一流本科教育改革发展,提升教师教学能力是关键。教师如何避开现实困境,真正实现有效的课堂教学,既关乎学校本科教学质量,又和教师及学生的个人职业生涯发展紧密相连。本文通过以样本高校教师和学生为调查对象,采用问卷和访谈相结合的方式,对目前高校教师教学发展深入研究。针对教师教学发展的现状,探求教师教学发展的内生和外在动力,内涵和外延双驱并进来激发教师教学兴趣和教学组织活力。结合样本高校校院联动的实践探索,从政策导入、评估介入、名师深入、文化植入四个方面构建高校教师教学发展的新机制。