论现代学徒与企业新型学徒的法律地位界分

2022年修订的《职业教育法》新增规定“国家推行中国特色学徒制”。中国特色学徒制系由现代学徒制与企业新型学徒制有机构成。现代学徒与企业新型学徒都兼具“学校学生”与“企业职员”双重身份,故而二者的法律地位差异不易被识别。现代学徒在学校的法律地位为“教育合同的当事人”,教育合同性质更近于行政协议,现代学徒不服学校教育管理的,一般通过内部申诉或行政诉讼解决。企业新型学徒在学校的法律地位为“委托培养合同的受益人”,委托培养合同属于民事合同,企业新型学徒与企业、教育培训机构之间的纠纷,一般通过民事诉讼或仲裁解决。企业新型学徒与企业存在劳动关系,在现行法律框架下,将现代学徒与企业之间关系定性为劳务关系更为合理。

试论马克思与新制度经济学在雇佣契约理论上的分歧——兼评学术界对《劳动合同法》的两种看法

《劳动合同法》出台后,引发了学术界的广泛讨论,并形成了尖锐对立的两派:"企业保护论"派与"劳动保护论"派。两派的观点都有现实的针对性和立论依据,其理论依据分别是新制度经济学的契约理论和马克思的雇佣契约理论。因此,只有通过对马克思与新制度经济学雇佣契约理论的比较,才能比较辩证地认识《劳动合同法》。

从新《劳动合同法》的颁布透视导游人员生存状态的改善

当前,我国导游人员的生存状态令人堪忧,这已严重制约了旅游业的健康发展。而新《劳动合同法》的正式实施将会给导游人员生存权利的改善带来福音。同时,在可以预见的未来,它也必定会进一步促进旅游业的有序发展。

基于劳资绩效合作视角的中小企业劳动关系管理新模式

文章在调查北京市中小企业劳动合同法实施现状及影响的基础上,提出从劳资合作绩效理论视角构建有利于中小企业和谐劳动关系的建立以及推动企业可持续发展的劳动关系管理新模式.研究表明:北京市中小企业劳动合同签订率有较大提高,特别是小型企业,提高了16.5个百分点;大多中小企业选择转变用工模式,严格用工规制,增加人力预算,严格执行劳动合同法的做法来主动应对法律的实施;中小企业用工成本分为显性成本和隐性成本,劳动合同法的实施使显性用工成本仅增加了0.1％～2.44％,而大部分是隐性成本违法成本的增加,因此,只要善于应对,劳动合同法的实施不会对企业造成过重负担.文章还从劳资合作绩效理论视角提出适应于中小企业特点的基于劳资合作绩效理论的劳动关系管理新模式.

社会法“非中心化”调整模式的思考——新业态下劳动者权益保障的观念更新与制度调整

互联网平台经济发展中的劳动者就业遇到的问题,受到社会各方关注,"老问题、老解法"、"新问题、老解法"是当前社会法学术研究的主流观点。在笔者看来,传统业态劳动关系的调整涉及理论上的正本清源;新业态就业关系的发展更涉及历史条件的制约。就业关系的健康发展,需要建立非中心化管理及相应的社会保障制度。只有在经验总结、观念更新的前提下实行制度创新,新业态劳动者的权益才可能得到切实保障。

新劳动合同法背景下知识型员工心理压力研究——以重庆市西永微电园为例

新劳动合同法的实施开启了我国劳动法领域新的篇章,使人力资源管理制度及员工关系管理得到进一步规范,促进了现代企业制度进一步完善。作为企业重要组成部分的知识型员工在新劳动合同法背景下各方面均受到不同程度的影响。本文以重庆市西永微电园为例就新劳动合同法实施以来对企业知识型员工在心理压力方面的影响进行了一定的探讨和分析,最后阐明了课题组在新劳动合同法背景下现代企业人力资源管理过程中针对知识型员工心理压力管理的见解。

谈《劳动合同法》对高校人事用工制度的影响及对策

随着《劳动合同法》在我国的颁布实施,其对高校人事用工制度将产生十分明显的影响。高校人事用工制度在此过程中将产生什么样的挑战和影响,以及高校如何应对这种挑战,对这些问题的探讨有着一定的现实意义。结合《劳动合同法》在高校实施现状,分析高校人事用工制度所受影响,提出完善对策。

多重劳动关系合法性考辩

在我国多重劳动关系还不属于真正的法律范畴,其合法性问题一直争论不休,未有定论。肯定说含有条件肯定说,认为多重劳动关系具有合法性;否定说认为多重劳动关系特别是兼职并不具有合法性。域外许多立法都明确承认多重劳动关系包括双重劳动关系或兼职的合法性,值得参考。多重劳动关系之社会保险问题争议巨大,主要有全面肯定说、部分肯定说与全面否定说三种。全面肯定说认为:社会保险是所有用人单位的法定义务,无论是劳动法语境下的狭义劳动关系,还是民法意义上的劳务关系或雇佣关系,用工单位都有义务为劳动者购买社会保险;部分肯定说认为:劳动法之狭义劳动关系,用人单位应当承担社会保险义务,而劳务关系或雇佣关系则无此义务,该观点还包括即便有社会保险义务也仅仅指工伤保险或失业保险;全面否定说盛行于新型劳动用工情态,供给侧之平台用工单位和需求侧之劳动者含多重劳动者双方常常达成无社会保险之默契或自愿弃保协议。

新劳动合同法实施对企业雇佣决策影响的经济学分析

由于新劳动合同法提高了企业的雇佣成本,降低了企业雇佣的灵活性,企业进行雇佣决策的内部市场规则必然进行调整。根据内部劳动力市场的有关理论,建立企业进行雇佣决策的能力—回报—期限的理论框架。基于此理论框架,可以预测企业应对新劳动合同法的不同方式。

企事业单位多元化用工的动因、偏差及对策——新劳动合同法背景下构建和谐用工制度的思考

随着多元用工形式得到了越来越多单位的青睐,多元用工过程中产生的问题和矛盾也日益凸显出来,单位与多元化员工之间、正式工与多元化用工之间不同程度地存在着一些不和谐的现象。按照新劳动合同法的要求,健全多元化用工制度的基本措施包括:理清多元化用工的目的,根据业务发展的不同人员要求建立分层分类的用工形式,构建整体人力资源制度,建立针对多元化用工人员的长效激励机制,营造和谐、公平的企业文化。

新《劳动合同法》对外资企业的影响及对策探讨

《中华人民共和国劳动合同法》保护了劳动者合法权益,要求企业制定规章制度更民主化,限制了劳动合同的短期化,试用期受到全方位的规定,为劳动者及时足额取得报酬保驾护航。该法律的实施对外资企业有积极、消极两方面的影响,外资企业应该对照该法,进一步清理、修改、完善规章制度,建立劳动关系时应签订劳动合同,解雇职工和签订无固定期限劳动合同需慎重,努力建设雇主品牌,积极进行产业升级,做好劳动者入职前的风险防范,以便企业能更好地生存和发展,达到双赢。

城市建筑业的“包身工”:印度和中国的新劳动制度的形成

本文分析了印度和中国经济改革后建筑行业的劳动制度。在这两个国家,城市部门的扩张导致大量劳动力从最低的农业阶层流动为拿工资的工人。基于对劳动合同中的灵活性、与工资有关的问题以及工作场所封闭性的考察,笔者认为印度和中国在劳动制度的形成以及该制度对建筑行业的工人产生的结果方面有惊人的相似。

经济新常态下完善劳动合同制度的思考

为了适应新常态下我国经济的发展,完善我国的劳动合同,弥补劳动合同中出现的问题。在经济全球化这个大背景下,而且我国加入了世贸组织,因此我国对劳动合同的形式和内容有了更加严格的要求,对劳动关系协调的机制也有了新的要求。因为劳动关系本身就存在着复杂性和特殊性,在管理劳动合同中经常出现操作不规范、欺诈和侵权的现象,引起了许多劳动合同的问题。因此本文将针对劳动合同中出现的问题进行分析,并提出相应的建议,来促进我国经济更好地发展。

新业态从业人员劳动权益保障的困境与对策

随着互联网平台经济的蓬勃发展,新业态从业人员人数呈现不断上升的趋势,新业态从业人员的劳动权益保障引起了社会的广泛关注。然而,目前尚存在现行劳动关系认定标准不适用、传统社会保险制度缺乏兼容性、传统工会组织体制无法适应社会发展等困境。为了有效保障新业态从业人员的劳动权益,提出完善相关法律制度和社会保障制度、加大对互联网平台企业的监督与管理以及完善工会保障制度等对策和建议。

新劳动合同法在公立幼儿园实施的建议与对策

2008年1月1日我国开始实施《中华人民共和国劳动合同法》。随着我国教育人事制度改革在不断深化,聘任制在各级各类教育机构普遍实行,《新劳动合同法》对聘任制教师权益也给予了保护。本文从教师、园长、政府三维度谈新劳动合同法在公立幼儿园实施的建议与对策。

新劳动合同法在呼和浩特市公立幼儿园中实施存在的问题及其原因分析

《中华人民共和国劳动合同法》这部法律是在构建和谐社会的背景下出台的,它的现实意义之一是保护聘任制下劳动者弱势群体的利益。随着我国教育人事制度改革在不断深化,聘任制在各级各类教育机构普遍实行,《新劳动合同法》对聘任制教师权益也给予了保护。本文对呼和浩特市四个区八所公立幼儿园进行了问卷调查和访谈了解,就《新劳动合同法》的落实情况做了了解并分析了取得的成就及其落实不够的原因。

民主协商与劳资合作:1949年前后北京市劳资集体合同运动研究

1949年前后,为恢复和发展生产,中国共产党强调劳资合作,北京市劳资集体合同运动就是这一背景下的产物。在党的领导下,劳资集体合同的签订不再只是劳资双方的利益博弈,更是以实现发展生产为目的,以“劳资两利”为原则而进行的劳资合作,民主协商精神贯穿合同签订与执行的全过程。通过劳资集体合同运动,中国共产党建立了“民主、平等、两利、契约”的新民主主义劳资关系,对今天构建和谐劳资关系具有重要的启示。

新制度经济学视域的农民工和谐劳动合约关系

劳动合约是农民工形态人力资本质量提升和发展和谐劳动关系的制度保证。本文基于新制度经济学思想,从农民工劳动合约的关系网络特点出发,构建适于我国农民工劳动合约关系的框架结构,从纵向和横向两个维度分析制约农民工劳动合约制度实施的各种关系结构,提出三方机制中政府主导作用的要求。

员工组织规避劳动合同法认知、工作不安全感与组织报复行为的关系:基于华南地区新生代员工的实证研究

新劳动合同法的实施在保护广大员工利益方面发挥了重要作用,但是也对企业的制度与管理创新带来了相当大的压力,因此相当一部分企业或多或少地采取了规避劳动合同法的行为。当组织的这种行为被新生代员工所感知后,对新生代员工的心理与行为会造成什么影响,是目前国内研究较少关注和本研究将要解决的重要问题。本研究以华南地区企业新生代员工为调查对象,通过两次实证调查,在系统检验员工组织劳动合同法规避认知、工作不安全感和组织报复行为测量工具有效性的基础上,建构了员工组织劳动合同法规避认知、工作不安全感和组织报复行为关系的模型并进行了验证。研究结果表明:(1)新生代员工组织劳动合同法规避认知显著正向影响员工工作不安全感;(2)新生代员工组织劳动合同法规避认知显著正向影响组织报复行为;(3)新生代员工工作不安全感显著正向影响组织报复行为;(4)新生代员工工作不安全感在组织劳动合同法规避认知与组织报复行为的关系中起完全中介作用。

创造抑或毁灭:数字技术对服务业就业的双向影响

尽管自动化数字设备会毁灭制造业的低端岗位,但由于数字技术设备与高技能人才存在互补关系,技术同时将创造出高技能生产性服务业就业岗位;高技能人才收入提高后引致的闲暇生活需要,亦将产生更多低技能生活性服务业就业岗位。零工经济和企业共享用工及劳动者多职业就业等新就业形态,也提升了服务业劳动力市场的灵活性和配置效率,从而可能提升社会总体福利水平。但是,这些新就业形态正在对既有劳动法律关系带来挑战,存在恶化低技能服务业从业者的劳动力市场地位并降低其工资和福利水平的趋势。短期内由于数字技术对制造业就业的毁灭(替代效应)大于对服务业就业的创造(还原效应),这一趋势还将加重,从而引发收入两极分化现象。在新冠肺炎疫情冲击下,充分发挥数字技术对服务业的就业创造和福利提升功能,需要政府采取鼓励多业态多模式就业的政策,包括改善教育和促进创业创新,同时也要完善劳动合同立法、执法和改进再分配政策。