新员工主动行为及其在组织社会化中的作用

组织社会化是组织行为学的热点研究问题之一,最近学者们开始更多关注新员工主动行为在组织社会化中的作用。综合以往的研究,新员工主动行为可以分为三类:角色定位、关系构建、自我提升。人格特质、目标取向、自我效能、情境变量对新员工主动行为有显著的预测作用。角色定位、关系构建和自我提升在新员工组织社会化过程中有着明显的积极作用。未来,有必要在前因研究中整合情境因素与个人特质因素,研究新员工的主动行为可能产生的负面影响以及开展本土化研究和跨文化的比较研究。

组织社会化策略与新员工工作适应研究

通过对300余名新员工的调查,检验了组织社会化策略对新员工工作适应的影响,以及主动社会化行为和新员工类别对组织社会化策略与新员工工作适应之间关系的调节效应。研究结果表明,制度化社会化策略对毕业生工作适应的影响大于工作转换者;新员工的主动社会化行为在组织社会化策略和工作适应的关系之间起正向调节作用;新员工的主动社会化行为和新员工类别在组织社会化策略与工作适应之间会产生协同调节效应。

“新员工悖论困境”破解:双元领导动态协同过程及化解路径研究

本文以创新型企业中17位组织领导者和配对的21位入职在一年以内的新员工为研究对象,应用事件系统理论(EST)和扎根理论分析方法(GT)识别出“新员工悖论困境”包括的五类关键典型特征:意义构建偏差、任务—关系冲突、创意沉浸偏差、情绪把控失调及角色认知矛盾,构建了一个涵盖37个子范畴和18个核心范畴的双元领导对新员工社会化适应与创新行为的内隐和整合协同过程模型。新员工在社会化适应过程中面临工作意义构建和任务—关系冲突协调的双重压力,双元领导通过认知传导路径和能力塑造路径,以内隐协同的方式推动新员工社会化;新员工在创新过程中面临创意沉浸偏差和情绪把控失调的双重压力,双元领导通过认知传导路径和情绪传导路径,以内隐协同的方式激发新员工创新行为;新员工在社会化适应与创新的整合过程中面临角色认知矛盾压力,双元领导通过角色整合路径以整合协同的方式,加快新员工对角色清晰认知和角色宽度自我效能感之间矛盾和张力的感知。同时,针对不同路径分析了双元领导对开放行为和闭合行为的动态协同过程,解构了双元领导如何进行协同增效的内部机理。

“瓷饭碗”员工信息搜寻行为与组织社会化:有调节的中介模型

在政府购买服务背景下,为了缓解人力供求矛盾,大批“瓷饭碗”人员进入公共部门工作。本文以编外人员为对象,分析员工信息搜寻行为对其组织社会化的影响,构建有调节的中介模型,检验了工作适应及组织社会化策略在员工信息搜寻行为与其组织社会化之间所起的中介效应和调节效应。研究表明,信息搜寻行为对员工的工作适应及其结果均有正向影响,组织社会化策略在个体主动工作适应过程中起调节作用。本文在中国情境下对编外人员主动社会化研究机理的探索,验证了西方组织社会化理论在不同文化情境下的可行性,同时,帮助个人和组织明确了各自在员工组织社会化中所扮演的角色。

信息搜寻行为对知识型新员工组织社会化的影响研究

知识型新员工的组织社会化有助于企业留住人才,对于组织的发展异常重要,引起了组织的高度重视。文章主要研究信息搜寻行为对知识型新员工组织社会化的影响,并且提出了以领导行为和同事行为为中介的模型,并用Amos17.0和Spss17.0对模型进行分析,研究发现领导行为和同事行为对知识型新员工组织社会化有正向影响,信息搜寻行为对知识型新员工的直接影响效应不显著,但是可以分别通过领导行为和同事行为对知识型新员工组织社会化产生间接正向影响,并在此基础上提出了提升领导的正向影响效应,提升同事的正向影响效应,以及提升信息搜寻行为的正向影响效应的措施。

辱虐管理与新员工主动行为——基于第三方视角

对职场虐待现象的研究是当下组织管理领域的研究热点。作为职场虐待现象之一的领导辱虐管理在对直接受害者产生消极影响的同时,也常常引致对旁观者和组织整体的消极影响。作为组织有生力量的新员工在融入组织的过程中,也会作为旁观者观察到领导对同事的辱虐管理,使其信息搜寻和关系建立等主动行为受到影响。为了探讨领导对同事的辱虐管理对新员工信息搜寻和关系建立的作用机制,文章基于社会信息处理理论,以心理安全感为中介变量,以权力距离为调节变量,构建了一个有调节的中介模型。对中国北方一家大型连锁药店的167名新员工及其直接领导进行了调查,并对研究假设进行检验。研究表明:领导对同事的辱虐管理对新员工的心理安全感有显著负向影响;心理安全感在领导对同事的辱虐管理和新员工的信息搜寻、关系建立行为之间起中介作用;权力距离会负向调节领导对同事的辱虐管理与新员工的心理安全感之间的负向关系。研究有助于扩展辱虐管理和新员工主动行为的研究领域,同时对减少组织内领导辱虐管理、帮助新员工通过信息搜寻和关系建立更好适应组织有着指导意义。

真实型领导对新员工反馈寻求行为的作用机制——基于上级认同理论

基于上级认同理论探讨真实型领导对新员工反馈寻求的作用机制。通过对两个阶段318份入职7个月内新员工纵向时间样本分析,结果表明:真实型领导对新员工反馈寻求行为有积极正向影响;上级认同在真实型领导与新员工反馈寻求行为之间起到中介作用;新员工模糊容忍度在上级认同和其反馈寻求行为之间起到调节作用,新员工模糊容忍度越高,上级认同对其反馈寻求行为影响越小;权力距离导向没有在上级认同与新员工反馈寻求行为之间起到调节作用。从积极领导视角为组织中采取干预措施促进新员工社会化提供了有价值的借鉴。

双元领导对新员工社会化适应与创新的双路径影响研究

基于双元领导理论、创新理论和组织社会化理论,旨在探究双元领导对新员工社会化适应与创新的影响机制与边界条件。以354名企业新员工为调查对象,运用层次回归分析方法对概念模型进行检验。结果表明:(1)双元领导与新员工创新行为和任务绩效呈显著正相关;(2)角色宽度自我效能感在双元领导与新员工创新行为之间起部分中介作用;(3)角色清晰在双元领导与任务绩效之间起完全中介作用;(4)领导力对双元领导与角色宽度自我效能感和角色清晰之间的正向关系具有显著的强化效应。最后,对研究结果和研究意义进行了讨论并对未来研究做了展望。

信息寻找行为对组织社会化影响研究—基于知识型新员工观点

论文对知识型新员工信息寻找行为对其组织社会化的差异化影响进行了理论分析,并利用结构方程模型方法对理论假设进行了实证检验。研究结果发现不同信息寻找行为对企业知识型新员工组织社会化影响路径不同。公开询问信息有利于知识型新员工工作胜任、人际融洽和文化融合;观察寻找信息有利于知识型新员工工作胜任和文化融合,对人际融洽的正向影响则不显著。从而证明了知识型新员工组织社会化是一个主动学习和调试的过程。

团队真实型领导、新员工反馈寻求行为与社会化结果

领导掌控着组织的资源,其态度和行为对新员工能否顺利社会化起关键作用。基于真实型领导和员工反馈寻求社会化理论,探讨团队真实型领导、反馈导向对新员工反馈寻求行为和社会化结果的影响。纵向选取53个团队中304个入职9个月内的新员工为调查样本,运用多层回归和结构方程模型进行验证。研究结果表明,团队真实型领导和反馈导向正向影响新员工反馈寻求行为,团队真实型领导显著正向调节反馈导向与新员工反馈寻求行为之间的关系;在高团队真实型领导水平下,高反馈导向的新员工表现出更频繁的反馈寻求行为;团队真实型领导与反馈导向的交互作用通过新员工反馈寻求行为对角色清晰度、社会融入度和工作满意度3个社会化结果起间接积极作用,表明团队真实型领导可以促进新员工有更多的反馈寻求行为,进而帮助他们成功社会化。

组织社会化过程中的新员工信息寻找行为实证分析

组织社会化作为组织文化得以传承的重要因素,是旨在获得多种信息和行为以有效成为其组织成员的过程,信息寻找行为是目前最受关注的研究方向之一。以调查问卷的实证研究方式,探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。结果显示,新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为;新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找不同的信息内容,但是却在信息寻找战术上有显著差异;公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术,并且对于获取各类信息有重要的影响作用。

求助越多,适应越好?新员工求助频率、求助行为类型与组织社会化

新员工是注入企业的新鲜力量,能够给组织带来活力,但同时也面临着一些挑战,如组织社会化。本研究旨在探讨新员工组织社会化的影响因素,特别地,本研究从求助行为切入,拟检验求助频率与组织社会化之间的关系,以及求助行为类型的调节作用。通过对314名企业新员工的问卷调查,研究结果表明:新员工的求助频率与其组织社会化呈正相关。此外,求助行为类型在二者关系中起到调节作用:当求助行为主要体现为自主型求助行为时,求助频率与组织社会化之间的正向关系越强;当求助行为主要体现为依赖型求助行为时,求助频率与组织社会化之间的正向关系越弱。本研究不仅对组织社会化、求助行为领域具有理论贡献,还能为促进新员工的组织社会化提供实践启发。

互动视角下道德领导与主动性人格影响新员工敬业度的作用机制

从组织社会化研究的互动视角出发,基于社会学习理论和资源保存理论,分析了道德领导与新员工主动性人格对新员工敬业度的直接影响与交互作用,并检验了主动社会化行为的中介作用。对172位来自各类组织的新员工进行时间间隔2个月的两阶段数据调查,结果表明,道德领导和新员工主动性人格对新员工敬业度均有显著正向影响;新员工主动社会化行为完全中介道德领导与新员工敬业度的关系;新员工主动社会化行为部分中介主动性人格与新员工敬业度的关系;道德领导和新员工主动性人格对新员工主动社会化行为与敬业度均具有交互作用。