领导建言寻求对员工主动行为的作用机制研究

基于情感事件理论和调节焦点理论相结合的视角,通过一项多阶段、多来源的问卷调查研究(研究1)与一项实验研究(研究2),探讨了领导建言寻求这一管理行为如何以及何时影响员工的主动行为。研究结果发现:领导建言寻求通过增强员工的积极情感体验并减少消极情感来驱动员工实施主动行为;员工调节焦点调节了领导建言寻求通过积极情感间接影响员工主动行为的中介效应。即相比于低调节焦点,当员工调节焦点较高时,领导建言寻求对员工积极情感的正向作用及其对主动行为的间接作用都会更强,且员工调节焦点同样调节领导建言寻求通过消极情感间接影响员工主动行为的中介效应;相比于高调节焦点,当员工调节焦点较低时,领导建言寻求对员工消极情感的负向作用及其对主动行为的间接作用都会更弱。

员工先前建言行为影响后续建言行为的作用机理研究

基于自我调节理论和认知-情感双系统理论,依据情境实验和问卷调查数据,考量在员工先前建言基础上产生后续建言的过程机制。结果显示:员工感知组织的高参与人力资源实践(HI-HRP)水平越高,其先前建言会诱发越高的建言效能感和情感承诺,促进后续建言行为。当员工感知组织的HI-HRP水平较低时,降低建言效能感,抑制后续建言行为。鉴于此,需进一步增强员工建言行为全过程引导的针对性,着力打造高强度参与导向型人力资源实践体系,提升员工建言积极体验。

发展性反馈对建言行为的影响:认知情感系统视角

激励员工建言是管理实践的核心要点,建言行为可能是员工认知与情感共同作用的结果。基于认知-情感个性系统理论,采用问卷调查法收集来自华南地区多家企业共303位员工的数据进行分析,研究结果表明:(1)上级发展性反馈和同事发展性反馈显著正向影响员工建言行为;(2)心理安全感和情感承诺在上级和同事的发展性反馈与员工建言行为的关系中起着中介作用;(3)员工神经质水平分别调节了同事发展性反馈与员工心理安全感和情感承诺的关系;(4)员工神经质水平分别调节了心理安全感和情感承诺在同事发展性反馈与员工建言行为关系的中介作用。本研究不仅从认知情感双视角为员工建言研究提供了新思路,也丰富了组织发展性反馈的本土化研究,并为企业打造良好建言氛围提供了针对性建议。

员工企业社会责任感知对于其建言行为的影响:解释水平理论视角

基于解释水平理论,通过对503份三时点领导员工上下级配对数据的实证研究,分析了员工的企业社会责任感知如何通过提高员工解释水平从而促进其建言行为,并进一步验证了任务多样性的调节效应。回归分析结果表明:员工企业社会责任感知对于员工建言行为有显著正向影响;解释水平在企业社会责任感知与建言行为之间发挥部分中介作用;任务多样性正向调节了企业社会责任感知通过解释水平积极影响员工建言行为的间接效应。

组织文化认同对铁路工程企业员工建言行为的影响研究

为激发铁路工程企业员工建言行为的发生,研究以组织文化认同为切入点,在文献理论分析基础上,基于社会认同理论和自我决定理论,引入情感投入和感知组织支持作为组织文化认同和建言行为间关系的中介变量和调节变量,探究组织文化认同对铁路工程企业员工建言行为影响机理。使用组织文化认同和建言行为等成熟量表,以中国铁道建筑总公司、中国铁路工程总公司,中国交通建设集团有限公司企业员工为研究对象进行问卷调查;运用Mplus8.0和SPSS27.0等分析软件对收集数据进行验证性因子分析、相关性分析;在验证性因子分析和相关性分析的基础上,将建立的结构方程模型通过运用Mplus8.0进行路径假设检验;运用fsQCA3.0进行前因变量对建言行为模糊定性比较分析。结构方程模型检验结果表明,组织文化认同显著正向影响情感投入;情感投入正向影响建言行为;即情感投入在组织文化认同和建言行为影响关系中起中介作用;组织文化认同显著正向影响建言行为;感知组织支持显著正向调节情感投入对建言行为的影响。fsQCA分析结果表明,有5种组态可以发生建言行为,其中组织文化认同3个维度为核心存在条件,与结构方程模型检验结果相符合。以上结果丰富了建言行为边界机制和作用条件,基于“想做”和“能做”二元视角,揭示了组织工作氛围中,组织文化认同对员工产生“想建言”的心理动机产生重要影响,感知组织支持(“能建言”)正向促进了员工将建言的动机转化为实际的建言行为,为铁路工程企业管理者在实践中提供建议和启示。

护士组织支持、工作旺盛感与建言行为的关系研究

目的探讨护士组织支持感、工作旺盛感对建言行为的影响。方法于2022年11-12月采用一般资料调查表、组织支持感量表、护士工作旺盛感问卷和建言行为量表对南通市1所三级甲等医院的488名护士进行问卷调查。结果护士组织支持感总均分为(3.45±0.39)分,工作旺盛感总均分为(4.64±0.33)分,建言行为总均分为(3.86±0.39)分。护士组织支持、工作旺盛感与建言行为呈显著正相关(P<0.05)。多元线性回归结果显示:活力、学习和工具性支持是建言行为的重要影响因素(P<0.01)。结构方程模型分析显示:组织支持感通过工作旺盛感的部分中介作用于建言行为,总效应为0.4,中介效应为0.237,中介效应占总效应的44.1%。结论工作旺盛感是护士组织支持感和建言行为的中介变量,护理管理者应创造良好的组织支持环境,采取有效措施提高护士的工作旺盛感,提高护士的建言积极性。

医务人员安全建言行为的研究进展

对安全建言行为概念的源起和发展、医务人员安全建言行为的评估方式(包括问卷调查法、访谈法、行为观察法)与分类方式、行为反应类别、前因和后果进行综述。未来研究可在概念化医务人员安全建言行为基础上,拓展该领域研究的深度和广度,以期为我国医务人员安全建言管理提供指导。

儿童嗓音障碍行为学干预的研究进展

本文对儿童嗓音障碍的概况、影响及评估进行了概述,并根据语言治疗及听力学领域临床成果研究的五个模式,将儿童嗓音障碍行为学干预的研究进行了梳理。模式一为治疗选择及疗效预估研究;模式二为疗效探索及临床试验准备研究;模式三为临床实施及疗效验证研究;模式四为探索不同治疗方式的比较性研究;模式五为分析社会成本的研究。通过该模式的梳理为科研及临床人员给与参考。

医护人员建言对医疗安全的影响机制研究

为探究医护人员建言对医疗安全的影响机制,分析其建言行为带来的结果,通过文献分析和质性访谈,结合工作要求-资源模型和社会信息加工处理理论,构建一个含有中介变量和调节变量的混合模型。运用便利抽样法对湖北省8家三级甲等综合医院的医护人员进行问卷调查,共获得415份有效样本数据,使用Process宏程序就医护人员建言对医疗安全的影响机制的相关假设进行了实证检验。结果显示:医护人员建言参与能够正向影响医疗安全水平,科室氛围和建言激励对建言参与有正向影响效应,建言质量和建言采用在建言参与和医疗安全之间起链式中介作用,建言实施条件正向调节建言采用与医疗安全之间关系。研究为在医院安全管理工作中能充分了解医护人员建言行为对医疗安全的影响,及时采取针对性干预措施提供了理论参考。

基于多传感器融合的牛项圈设计

为监测牛只行为状态和体征信息,设计一种多传感器融合的牛项圈。选择基于蓝牙5.0的控制芯片,外接3种传感器设备,实现牛只行为姿态(加速度和角速度值)、体表温度、室内位置4项基本序列数据以及叫声(正常情况、发情情况)和吞咽声3项音频数据的采集。采用SVM、KNN、RFC对牛只行走、站立、进食和躺卧行为进行分类,其中RFC的准确率最高,达到99.59%,KNN和SVM次之,准确率分别为99.01%、85.23%。使用基于GRU的深度学习算法对牛只叫声与吞咽声进行分类,整体准确率达到90.72%。对采集的体表温度与直肠温度进行拟合校正,拟合度R^(2)均高于0.9。结果表明,基于多传感器融合的牛项圈不仅可以有效采集传统序列数据,还可以同步采集音频数据,为牛只行为学分析提供多维度的数据支持。

非正式地位影响安全建言行为机制分析

为探究非正式地位影响安全建言行为的机制,在文献研究与理论分析基础上,引入相对剥夺感和心理所有权2个中介变量,建立四者关系的假设模型,借鉴成熟量表对468名矿工进行问卷调查,应用SPSS 26.0和Amos 24.0分析验证假设模型。研究结果表明:非正式地位对安全建言行为有显著正向影响,相对剥夺感和心理所有权分别中介非正式地位对安全建言行为的影响,相对剥夺感和心理所有权在非正式地位与安全建言行为关系间发挥链式中介作用。研究结果不仅拓展非正式地位对安全建言行为的影响机制,也可为煤矿安全管理提供参考。

护士心理资本与建言效能感在包容型领导与护士建言行为间的中介作用

目的 探讨护士心理资本、建言效能感在包容型领导与护士建言行为间的中介作用。方法 采用便利抽样法,于2022年1月—3月选取来自四川、贵州3所三级甲等医院的293名护士作为调查对象,采用一般资料调查表、包容型领导量表、心理资本问卷、建言效能感量表、建言行为量表对其进行调查。结果 共回收有效问卷286份。286名护士包容型领导量表条目均分为(3.74±0.67)分,心理资本问卷条目均分为(4.46±0.61)分,建言效能感量表条目均分为(3.57±0.69)分,建言行为量表条目均分为(5.40±1.04)分。包容型领导、护士心理资本、建言效能感、建言行为两两间呈正相关(r=0.460~0.614,P<0.001)。通过构建中介模型,发现包容型领导对护士建言行为的直接效应显著(β=0.166,P<0.001),同时包容型领导还可通过3条路径的间接作用影响护士建言行为,包括心理资本的中介作用(β=0.221,P<0.001)、建言效能感的中介作用(β=0.189,P<0.001)、心理资本与建言效能感的链式中介作用(β=0.109,P<0.001),中介效应占总效应的75.77%。结论 护士心理资本和建言效能感在包容型领导和护士建言行为间发挥了中介效应。建议帮助护理管理者塑造包容型领导风格,并通过增加护士积极心理资源、增强护士建言效能感,促进护士建言行为的产生。

如何通过改变情境助推员工建言:时间标记的作用

员工建言是组织创新和发展的重要推动力,建言功效的发挥无法脱离组织情境而存在。本研究主要探讨了时间标记在通过改变情境助推员工建言这一过程中发挥的作用,并将助推的思想融入建言的情境研究,讨论如何运用助推机制,采取恰当方法来改变情境,进而促进员工建言。本研究提出时间标记影响员工建言是一个由外部情境因素助推,从而影响员工内在建言动机来促进建言产生的过程。员工建言动机的产生促使员工产生建言行为,而情景的助推能够增强员工的建言动机,促使员工产生更多的建言行为。这一助推的过程包括两个步骤:第一步,通过时间标记使员工产生建言动机,即时间标记诱导的现在建言自我与期望的未来建言自我的对比促进了员工建言动机的产生。第二步,通过情境助推来增强员工的建言动机,即通过情境因素影响员工的心理认知(变革认知和变革开放性、自我效能感、心理安全感、心理所有权),进而增强员工的建言动机。这一新视角有助于研究者理解员工建言的影响因素及其内在机制,且对促进组织发展具有重要现实意义。

高层中庸型领导对中层管理者建言行为影响研究

中层管理者作为组织知识管理者、创新执行者及方案整合者的结合体,其建言行为对高层领导有效决策、组织管理创新至关重要,如何激发中层管理者建言行为日趋迫切。为此,基于社会认知理论,探究高层中庸型领导对中层管理者建言行为的影响。通过两阶段自我报告的问卷调研,分析312位企业中层管理者的实证数据,研究结果表明:高层中庸型领导正向作用于中层管理者建言行为;心理安全感在高层中庸型领导与中层管理者建言行为之间起中介作用;非正式地位在中层管理者心理安全感与其建言行为之间具有负向调节效应。

建言行为与主管积极反应对员工职业成长的影响研究

数字化时代下,优秀的企业总能够充分利用员工建言来掌握信息并作出更佳的决策。然而,建言在对组织有利的同时,建言者需要付出代价、承担风险,如何解决建言过程中组织利益与个人利益冲突的困境以实现双赢是当前值得深入探讨的重要课题。本研究基于信号理论与竞争流动理论,引入工作自我效能感和职业指导作为中介,探讨建言行为和主管积极反应(积极反馈、亲社会动机归因)交互影响员工职业成长的作用机理。通过对来自多个行业的303对主管-员工配对样本进行实证分析,发现:两类建言行为分别与主管的积极反馈、亲社会动机归因交互影响员工职业成长;工作自我效能感、主管职业指导分别在两类建言行为和主管积极反应交互影响职业成长的过程中起中介作用;主管职业指导通过工作自我效能感促进员工职业成长。研究结论丰富了员工建言行为影响职业成长的边界条件及中介路径,并且为企业如何通过建言实现组织与个人利益双赢提供参考和指导。

心理契约对员工建言行为影响的文献综述

随着市场竞争的日益激烈,通过巩固心理契约关系促进员工建言行为已成为重要议题。但目前有关心理契约对员工建言行为的影响研究还相对零散、琐碎,缺乏系统性整合。基于此,文章系统梳理了心理契约的概念、维度划分和度量方法,对心理契约影响员工建言行为的理论基础进行了述评。文章进一步探究了心理契约与员工建言行为之间的关系,从变量和路径等角度构建了心理契约影响员工建言行为的综合模型。对于未来的研究,一是可以拓宽不同主体关系中心理契约对建言行为的作用机理,二是进一步丰富心理契约对员工建言行为的影响机制研究,三是细分影响员工建言行为的不同心理契约类型,四是依托我国文化背景开发本土化的心理契约量表。

组织容错氛围对建言行为的“双刃剑”影响研究——以组织信任和心理特权为中介

组织容错氛围对促进员工工作积极性、激励创新行为有重要作用。已有研究主要探讨组织容错氛围对员工和组织带来的正面影响,而忽略了其可能带来的负面影响,尤其缺乏将正向和负向影响同时考虑的相关研究。文章基于社会交换理论,以组织信任、心理特权为中介变量,构建了一个双中介模型,旨在揭示组织容错氛围经由这两个中介对员工建言行为的“双刃剑”影响。结果表明:组织容错氛围与组织信任呈正相关;组织信任与建言行为呈正相关;组织信任在组织容错氛围和建言行为的关系中起中介作用;组织容错氛围与心理特权呈正相关;心理特权与建言行为呈负相关;心理特权在组织容错氛围和建言行为的关系中起中介作用。

建言导向人力资源实践促进员工持续建言行为的动态作用机制

在信息瞬息万变的今天,组织的长治久安迫切需要员工持续反馈有关市场和业务一线的关键信息和有效方案,员工建言献策的持续性愈发重要。既有文献大多关注如何激发员工建言,却对如何激发员工持续建言的认识不足。本研究基于“现象驱动”,先对本土业界卓有成效的建言实践进行总结,探究“建言导向人力资源实践”的概念内涵及内容结构;再以行动者视角下员工后续建言行为的“初始诱发”和“后续反思”两阶段模型为基础,进一步探究建言导向人力资源实践在两个不同阶段的差异化调节作用;最后运用案例研究法,揭示建言导向人力资源实践促进员工持续建言的多阶段动态演化过程。研究结论有望增进对员工持续建言前因机制的理解,并为本土企业建言实践提供参考和借鉴。

组织回应策略促进员工后续建言的过程机制

基于天格地板有限公司的建言实践及其作用过程,运用案例研究法,揭示诱发员工后续建言行为的人力资源策略条件及其作用机理。结果显示:激发员工后续建言的组织回应策略包括高效沟通、公正评估、多元激励、公开表彰和采纳落实五个方面;积极的回应策略通过“升级”个体建言认知合法性和“唤醒”个体建言角色情感,“内化”个体建言角色认同,促进员工后续建言表现。

员工非正式地位对建言行为的影响:能力信任和自我效能感的链式中介作用

已有研究表明,员工建言行为受个体和领导行为的影响,但关于员工社会关系对建言行为的影响研究较少。因此,本文基于期望状态理论,探究反映员工社会关系的非正式地位对员工建言行为的影响。采用问卷调查方法,收取了45个团队的358份有效配对问卷。数据结果表明,员工非正式地位通过上级对其产生的能力信任和自我效能感正向影响其建言行为,且能力信任和自我效能感在员工非正式地位与建言行为的正向关系中起链式中介作用;员工的集体主义取向在能力信任与建言行为的正向关系中起调节作用,且在自我效能感与建言行为的正向关系中起调节作用。研究结果有助于理解员工非正式地位与建言行为之间的中介机制和边界条件,并为组织如何促进员工建言提供启示。