借鉴OKR的公共部门青年员工考核激励机制设计——以央行分支机构为例

公共部门员工的绩效考核历来是人力资源管理的难点和热点,对于绝大多数公共机构而言,如何提高员工绩效考核指标的科学性和满足员工的个性化发展仍需要进一步研究。文章通过对央行分支机构的青年员工的考核激励现状和存在的问题进行分析,运用目标与关键成果(Objectives and Key Resuits,即OKR)法及积分制管理等人力资源和绩效考核管理方法,针对青年员工特点设计了一套考核激励机制。针对现行考核模式缺乏差异化等问题,借鉴OKR工作法将单位和部门的发展目标层层分解为青年员工个人的工作目标,并对青年员工个人目标完成情况进行积分制管理,按全行青年员工积分排名确定考核等次,将员工考核结果作为绩效工资发放、评奖推优、提拔晋升等方面的重要参考。运用这一考核激励机制,能有效提高青年员工的积极性,营造比学赶超、奋勇争先的良好创业干事氛围。

绩效棱柱与OKR视角下A市高校无形资产绩效管理研究

研究以绩效棱柱与目标和管理成果(OKR)理论模型为视角,聚焦高校无形资产绩效管理,提出要形成多方联动的闭环式管理实施路径,从真正落实响应国家关于国有资产管理政策出发,为高校在实践中提供具备可操作性的无形资产绩效管理技术路径提供价值参考。研究采用理论研究与实践应用研究相结合的方法,依据政策导向,总结目前A市几所高校无形资产绩效管理实际操作中面临的问题,对其中利益相关主体满意度、组织战略、业务流程、组织能力、利益相关主体的贡献等绩效关键因素进行分析,聚焦目标和关键成果,提出管理路径的合理化实施建议。

基于OKR和BSC的高校部门绩效考核指标体系构建

高校作为人才培养的主体,在育人过程中需要建立各种机制以保障立德树人根本任务的实现,而高校的绩效考核机制,由于其前瞻性、导向性作用,在完成立德树人根本任务中起到举足轻重的作用。应用OKR理论设计和分解高校绩效考核目标至各个部门,提炼出部门绩效指标,采用BSC方法将绩效指标分为4个维度,构建符合高校发展目标和各个部门特点的绩效考核指标体系,为立德树人根本目标的实现提供制度保障。

目标与关键结果管理法在护士规范化培训新模式持续改进中的应用

目的观察目标与关键结果(OKR)管理法在护士规范化培训新模式持续改进中的应用效果。方法将2019年新入职护士59名设为对照组,2020年新入职护士55名设为观察组,2组护士在科室实践能力培训12个月后增加病例汇报专项培训与考核。对照组按照常规方法进行为期6个月的培训与考核,观察组引入OKR管理思想和工具进行为期4个月的培训与考核。培训结束后比较2组护士的合格率、优秀率、核心胜任力及培训满意度。结果观察组病例汇报培训考核合格率、优秀率比对照组均有提高,差异有统计学意义(P<0.05);缩短培训时长对2组护士的核心胜任力没有影响,2组比较差异无统计学意义(P>0.05);观察组培训满意度高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论应用OKR工作法提高了培训考核的合格率、优秀率,缩短了培训时间,提升了新入职护士对培训新模式的满意度,可用于持续改进规范化培训新模式的培训质量。

新时期高职院校构建基于OKR教师教学质量的保证体系——以常州信息职业技术学院为例

OKR是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。本文重点探讨了高职院校构建基于OKR的教学质量保证体系,结合我国双高建设单位常州信息职业技术学院的实践案例,构建的融入OKR理念的8字型教学质量螺旋模型涵盖了从目标设计、运行实施到诊断改进等质量保证的全过程,这一体系能帮助教师更有效地制订个人目标,激励教师在学校建设中不断自我驱动,不断提高教学质量。

军校文职教员岗位胜任力培育路径

为提高军校文职教员实战化育人能力,根据文职教员队伍现状与教员队伍素质要求,提出以岗位胜任力为导向、以目标与关键成果法为引领,实现角色、知识、文化3个转变,区分角色适应期、主动发展期、最佳创造期3个阶段,处理好个人与军队、个人与团队以及组织培养与自我培养3种关系。

中国同辐绩效管理体系的优化提升

论文以中国同辐为研究对象,介绍其以“回归管理的本质,回归考核的本位”为原则,以解决指标体系庞大、部分指标设置重复等问题为出发点,结合自身业态较多、市场化程度较高等情况,运用了KPI(关键绩效指标)及OKR(目标与关键成果)这两种绩效管理工具,搭建了KPI-OKR耦合联动的绩效管理体系。通过分析,该体系促使中国同辐上下聚焦战略、层层分解目标、全力推动重点工作,同时营造出“团队共进”“开放创新”“追求卓越”的企业文化与氛围。