公平理论在我国高校绩效工资管理中的应用研究

高校绩效工资改革是完善学校收入分配制度的关键之举,也是一项直接涉及广大教职工切身利益的民生工程。然而,在实施过程中,高校绩效工资制度显现出一系列问题,其中尤为突出的是公平性问题。本文通过对公平理论的内涵、公平理论对绩效工资管理的适用性以及公平理论在高校绩效工资管理中的应用等几个方面进行探讨,旨在为高校绩效工资管理制度的优化提供有益的参考和借鉴,以确保更公平、更有效的资源分配,从而更好地满足广大教职工的需求,推动高校事业的可持续发展。

高校辅导员实行绩效工资制度的理性思考

绩效工资制度体现了经济因素对我国高等教育的影响。实行绩效工资制度能有效发挥绩效工资分配的激励导向作用,已经成为国内高校的普遍选择。辅导员作为高校教师的一部分,实行绩效工资制度不仅必要而且重要。但当前高校辅导员的绩效工资主要基于教科研业绩,不利于立德树人根本任务的实现。高校辅导员具有鲜明的中国特色,建国70多年的实践证明,他们已然成为贯彻党的教育方针、实施大学生思想政治教育、维护学校安全稳定的重要依靠力量。在高校实行绩效工资制度的大背景下,立足辅导员岗位特点,优化绩效管理各个环节,对激发这支队伍的工作热情,提升高校育人质量,落实立德树人根本任务具有重要的意义,应给予足够的重视。

基于机器学习的人力薪资管理及绩效优化体系研究

针对当前研究对于人力薪资管理及绩效优化并不理想的现状,构建了一种基于机器学习改进薪资和绩效的模型。基于XGBoost和GBDT算法研究了主观与客观因素对薪资的影响,通过优化对其模型准确率进行RMSE误差分析,得出XGBoost算法模型的RMSE22.36,GBDT算法模型的RMSE为39.85;采用层次分析法对绩效各指标权重进行了研究评价,实现了绩效指标的科学设定以及机器学习框架下数据监测的动态调整,验证了该模型对于人力薪资管理及绩效优化体系的有效性。

基于胜任力的人力资源管理研究

随着社会经济的快速发展,我国市场经济体系不断完善,企业发展速度日益加快。这不仅加大了企业间的竞争压力,也为企业带来了更多的发展机遇。在此背景下,人力资源管理成为提高企业综合竞争能力的关键,以胜任力为核心的人才管理方式逐渐被人们接受。基于此,本文论述了以胜任力为基础的人才资源基本概念,以及基于胜任力的人力资源管理在企业管理中的具体应用,以供相关人员参考。

宽带薪酬制度下员工职业发展路径研究

文章探讨了宽带薪酬制度对员工职业发展路径的影响及其规划策略。相较于传统薪酬制度,宽带薪酬制度在解绑薪酬与职级、提供横向职业发展机会等方面展现出显著优势,更加注重技能和绩效。文章从企业和员工两个角度出发,提出了在宽带薪酬制度下有效规划职业发展路径的策略,旨在为员工提供更加灵活和多元化的成长空间,进而提升企业的整体竞争力。

家庭医生签约服务中引入竞争机制的影响及其启示

推行家庭医生签约服务是实施分级诊疗、保障人民健康的重要途径,也是实现“健康中国2030”的重要基石。但是,家庭医生“签而不约”等问题制约了这一制度的发展。国际上许多国家已在签约模式中不同程度地引入竞争机制,以提高家庭医生服务质量。然而,国内目前尚缺乏基于家庭医生签约背景引入竞争机制的理论与实证研究。本文从家庭医生签约服务引入竞争机制这一发展方向入手,梳理了各国相关理论和实证研究进展,以期为我国家庭医生签约制度研究和实践提供依据。

基层农业科研事业单位薪酬分配机制探讨

随着事业单位改革的不断深入,薪酬管理作为单位内部管理的重要内容,对农业科研事业单位的可持续发展发挥着重要作用。文章介绍了农业科研事业单位的薪酬结构,分析了当前薪酬分配中存在的主要问题,并从科学制定薪酬分配制度、全面提升单位收入总量、分类设置工作岗位职责、健全成果收益激励制度、完善绩效考核运行机制等方面提出对策建议,以期为基层农业科研事业单位提升薪酬管理水平提供借鉴。

管理层能力与商业模式创新绩效——基于上市公司的实证研究

文章基于沪深上市企业2011—2019年相关数据为研究对象,探究企业管理层能力与商业模式创新绩效之间的作用机制。研究发现:管理层能力的强弱影响商业模式创新绩效,管理层能力越强越有助于商业模式创新绩效提升;同时两者关系受到企业所在地区市场化程度以及薪酬激励的正向调节作用。进一步研究发现:企业产权性质以及所处行业的不同,管理层能力对商业模式创新绩效的影响具有一定差异性;非国有企业和零售行业的企业管理层能力对商业模式创新绩效的促进作用更为明显。本研究从内部视角进一步深化了管理层能力与商业模式创新绩效的研究,对我国提升企业商业模式创新绩效、激发管理者潜能具有一定指导意义。

塑料生产企业人力资源管理现状及优化策略研究

在复杂多变的市场环境下,塑料生产企业新材料、新技术的研发都需要人才的参与,这就要求企业重视并更新人力资源管理,以保障企业的可持续发展。对此,文章分析了塑料生产企业开展人力资源管理的重要性和发展趋势,探究了塑料生产企业在管理理念、绩效考核、薪酬激励、人力资源投资等方面的现状,并针对这些问题提出了企业人力资源管理的优化策略,包括完善绩效考核工作、健全薪酬激励和晋升体系、加大人力资源管理投资力度等,以期提高人力资源管理成效,推动塑料生产企业的长远发展。

绩效管理理论在企业薪酬管理中的运用思考

我国经济水平的不断提高带来了许多机遇和挑战,对企业的管理水平提出了更高要求和标准。因此,在当前市场经济不断完善的背景下,企业必须积极应对各种挑战,提高自身的核心竞争力,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。从长远来看,人才竞争是企业之间的主要竞争方式,只有充分重视人力资源管理,有效发挥绩效管理和薪酬管理的作用和优势,从企业长期战略目标出发,实现现有绩效管理和薪酬管理的优化和升级,建立完善的管理机制,才能为企业提供持续的动力,促进企业的长期发展。

“限薪令”、管理层权力与企业绩效——基于准自然实验的分析

国有企业高管薪酬管制是政府在收入分配领域的重要政策制度之一,但政策实施效果优劣仍有待实践检验。文章从管理者权利理论出发,以2015年出台的"限薪令"作为准自然实验的依据,基于中国上市公司的数据,结合PSMDID方法评估了"限薪令"对企业绩效的影响;进一步考察了管理层权力在政策实施中的调节作用。研究结果显示:对比设置未受此次"限薪令"影响的对照组发现,此次"限薪令"与企业的绩效之间呈负相关关系;管理层权力与企业绩效之间呈倒"U"型关系;"限薪令"政策在执行中,管理层权力越大的企业,越不利于企业绩效的增长。该结论有助于解构薪酬管制与企业绩效之间的动态关系。

高管薪酬结构对经营绩效的影响

实证研究表明薪酬结构会影响公司的息税前利润和股票市场表现,但对传统上衡量盈利水平的净资产收益率影响不显著。同时包含年薪和持股权激励的薪酬结构可以促使高管关注公司短期目标和长期发展,减少高管人员利用职权侵占股东利益的行为,但是要把既领年薪又拥有持股权的高管人数控制在一定范围内才有利于提高管理的效率。

垂直管理模式下工作量绩效在PICU的应用效果

目的探讨垂直管理模式下,基于德尔菲法的工作量绩效在儿科重症监护病房(PICU)中的实施效果。方法根据文献检索与访谈调查结果,应用德尔菲法编制PICU护理工作量统计表,实施以工作量为基础的PICU护理绩效薪酬分配。实施前后对护士工作积极性、护理质量得分、工作满意度进行比较。结果经2轮德尔菲法咨询后,PICU护理工作量统计表包含7个一级指标(每日医嘱与药品管理、病区管理、每日患儿危重程度、出入环节、基础护理操作、重症专科护理操作、专科护理照护)、62个2级指标。实施以工作量为基础的PICU护理绩效薪酬分配后护士工作积极性、护理质量得分、护士工作满意度均较实施前提高,具有统计学意义(P<0.05,P<0.01)。结论实施以工作量为基础的PICU护理绩效薪酬分配,可保证护理绩效薪酬分配公平透明,实现多劳多得、优绩优酬。

上市公司对外并购中高管薪酬变动实证研究

以中国上市公司实施的非控股股东集团内并购活动为样本,对并购活动与高管薪酬变动的关系进行检验,发现在并购前后公司绩效并未提高的情况下,高管薪酬却得到了显著的增加,并进一步证实高管薪酬的增加确实是该次并购活动所引起,还发现薪酬变动水平与并购规模正相关而与并购绩效无关,为并购中存在管理者代理问题提供了一定的证据。

中国工业上市公司高管团队特征、薪酬与财务绩效的关系研究

针对中国工业上市公司,采用多元线性回归方法,深入研究了高管团队特征、薪酬水平与财务绩效之间的关系以及股权集中度的调节作用。结果表明:中国工业上市公司高管团队特征对财务绩效有显著影响,其中高管团队平均薪酬、平均任职届次和股权集中度对财务绩效均有不同程度的正向影响,年龄异质性对财务绩效有显著负向影响,平均受教育程度和受教育程度异质性对财务绩效无显著影响;股权集中度不同程度地调节高管团队特征对财务数量绩效的影响。

上市公司高管人员薪酬与经营绩效的实证分析

管理者的薪酬是上市公司激励约束机制的重要组成部分,为了验证上市公司高管人员薪酬与公司经营绩效之间是否存在依存关系,在对委托—代理理论、激励理论及其假说等理论分析的基础上,运用实证分析的方法,通过线性回归分析对上市公司高管人员薪酬与经营绩效之间的关系进行了检验。结果发现,两者间存在显著正相关关系;另外研究表明,在较小的持股比例下,高管人员持有的股份比例与公司绩效间存在正相关关系,高管人员现金薪酬与公司的规模呈显著的正相关关系。最后根据研究结果,从完善我国现有的薪酬激励结构的角度,对高管人员薪酬与上市公司经营绩效之间的关系提出了相应的建议。

基于岗位评价的医院行政管理人员绩效分配

目的建立切实可行的医院行政管理人员绩效分配办法,以发挥管理乘数效应、增强转型发展后劲、实现医院战略目标。方法运用岗位评价技术,评价不同行政岗位价值,形成岗位间相对价值序列,与绩效分配挂钩,并且利用基尼系数对不同行政岗位薪酬系数的分配进行公平性分析。结果以医院岗位价值评价为依据,引入“岗位薪酬系数”,初步建立医院行政人员绩效分配体系,得出院领导、中层正职、中层副职、处室人员的平均岗位薪酬系数分别是94.33、89.01、77.73和68.46。行政系列各部门平均岗位薪酬系数在71.11~64.77,党务系列各部门平均岗位薪酬系数在69.63~64.11。按不同类别行政人员2015、2017、2018、2019年平均岗位绩效奖计算得到基尼系数分别为0.2841、0.3130、0.2892、0.2916,在相对合理范围内。按全部工作人员2015、2017、2018、2019年度个人绩效最高月份的收入计算得到基尼系数分别为0.3154、0.3206、0.2895、0.3189,仍在相对合理范围内。结论行政岗位绩效分配应有据可依,拉开差距并合理体现,以促进行政人员的任务执行力和工作效率以及部门重点任务完成率不断提高。

高校薪酬制度改革的实践探索与路径选择

我国高校薪酬制度的历史沿革表明,高校薪酬制度改革经历了"职务等级薪酬制的确立""引入津贴薪酬制"和"实行岗位绩效薪酬制"三个阶段。高校薪酬制度改革取得显著成效的同时,仍然存在外部竞争力缺乏与内部激励性不足等问题。薪酬制度改革需要处理好薪酬体制的竞争性与可持续性、规范性和灵活性、激励性和公平性、稳定性和差异性、短期效应和长期效应等关系。进一步改善我国高校薪酬制度,应当优化行政权力,重视学术权力,并引入市场力量。

提高高校工资管理水平的几点思考

从事业单位收入分配制度改革入手,阐述了提高高校工资管理水平的必要性,分析了当前高校工资管理中存在的多方面问题,有针对性地提出了解决高校工资管理问题的对策。

经营绩效、资本结构与民营上市公司高管薪酬——基于面板数据的实证分析

选取2003至2010年间三大地区、十一大类行业的207家民营上市公司作为样本,统计描述了高管薪酬的地区、行业差距。通过面板数据实证模型,分析了民营上市公司高管薪酬的影响因素。认为产权更为清晰、市场化导向更为明确的民营上市公司的高管薪酬受到经营业绩、资本结构、公司规模等因素的正向影响,在一定程度上发挥了激励作用。