工作不安全感如何影响工作-生活平衡?——一个被调节的链式中介模型

基于资源保存理论,考察工作不安全感对工作-生活平衡的影响机制。对346名企业员工进行两阶段纵向追踪调查,结果表明:(1)工作不安全感对工作-生活平衡有直接负向影响;(2)工作认知失败和消极工作反刍在工作不安全感对工作-生活平衡的负面影响间起到中介作用以及链式中介作用;(3)主管支持感强化工作认知失败与消极工作反刍之间的关系从而调节以上链式中介。研究结果有助于为改善由工作不安全感引发的工作和生活失衡提供启发和对策。

上下级工作与私人关系对员工越轨创新行为的差异性研究

在整合人情-面子理论和资源保存理论的基础上,通过Bootstrapping和RWA-Web两种方法对7家企业的257份多时点追踪调查数据进行分析,比较领导-成员交换关系和上下级私人关系影响员工越轨创新行为的直接效应和中介效应的差异。研究结果表明:领导-成员交换关系正向影响员工越轨创新行为;心理资本分别在领导-成员交换关系或上下级私人关系与员工越轨创新行为间发挥部分或完全中介作用;两类关系对员工越轨创新行为的积极影响存在差异,领导-成员交换关系的效应更强。

导师“立德树人”育人能力的提升策略与评价机制

当前国际环境纷繁复杂,国内发展面临新挑战,经济下行压力进一步加大,牢牢把握研究生教育的政治方向,对推动科技创新、促进社会发展具有关键作用。为此,根据研究生招生规模与研究生教育质量之间的不协调,提出导师育人能力的提升途径和方法。通过明确导师育人为本、德育为先的重要性,从治身、治学、育心、育才四个方面建立合理的研究生导师评价体系。导师育人能力是提升研究生培养质量的关键,导师评价体系则是促进导师育人能力的保障,两者相辅相成,为发挥研究生导师“立德树人”第一责任人的作用在培养模式和制度举措方面提供理论指导。

护理硕士专业学位研究生双导师制管理方案的构建

为建立护理硕士专业学位双导师制管理方案,对42名教育专家、临床护理专家、研究生导师进行两轮德尔菲专家咨询,最终确立一、二级指标。两轮德尔菲专家咨询的专家积极系数分别为100%(n=42)和90%(n=38),专家权威系数为0.965(>0.70),重要性赋值均数>3.5,第二轮问卷函询所有指标的变异系数为0.11~0.24(<0.25)。最终双导师制管理方案分为5个一级指标、34个二级指标。构建的指标代表性和可信度较高,可为护理硕士专业学位双导师制管理提供标准。

提振士气还是制造焦虑?数字化转型对员工敬业度的双刃剑效应

文章从资源保存理论出发,构筑数字化转型对员工敬业度的影响模型,分析工作成就动机、工作不安全感的中介作用和上级发展性反馈的调节作用。通过对417份企业微观调研数据进行多元线性回归分析与Bootstrap检验发现:第一,数字化转型可以激活工作成就动机,从而提升员工敬业度;第二,数字化转型亦会诱发工作不安全感,从而降低员工敬业度;第三,上级发展性反馈强化了数字化转型与工作成就动机之间的关系,弱化了数字化转型与工作不安全感之间的关系;第四,上级发展性反馈强化了数字化转型通过工作成就动机影响员工敬业度的间接路径,弱化了数字化转型通过工作不安全感影响员工敬业度的间接路径。研究结论揭示了数字化转型对员工情感的双刃剑效应,有助于企业员工的敬业度管理,并为数字化转型战略提供了有益的启示。

论博士研究生教育中导师组机制与导师转换制的实施

近年来,随着博士研究生规模的不断扩大,博士研究生培养质量遇到挑战,一些问题便突显出来,如博士生延期毕业率逐年攀升。在博士研究生培养过程中,学校、学院与导师形成培养共同体,其中导师应是博士研究生培养的第一责任人与具体培养政策执行人。基于博士研究生培养的现状,目前很多实施单一导师制,形成导师与研究生之间的导学共同体,该文通过研究发现师生初始互选的信息错位从而引起导师与学生产生矛盾。为解决这一问题,该文提出以两位及以上导师组成导师组,有利于更加科学地培养具有复合特性的博士生人才,也有利于将导师对博士生第一责任进行分置,减轻导师责任;最后但同样重要的是,实施导师转换制用以解决导师组也无法克服的导学矛盾,以避免引发学校、学院、导师与学生之间产生更严重的矛盾,避免可控的导学问题演化为不可控的恶性纠纷,给学校乃至社会造成恶劣影响。

研究生导学关系现状及其对学业自我效能感的影响

导学关系的建立是人才培养过程中的重要环节,文章以天津市3所高校786名硕士、博士研究生为研究对象进行调查,结果发现:1)自编的用于测量导学关系的《师生亲近度量表》具有较好的信度和效度,运用该量表测量出当前研究生导学关系处于略高于中等的水平,距离构建紧密和谐的师生关系还有一定的发展空间。2)当前研究生的学业自我效能感整体而言处于略高于中等的水平,与理想的研究生学习状态还有较大的差距。3)导学关系的亲近水平对研究生的学业自我效能感有显著影响。结合前两条结论,提示导学关系的亲近水平对研究生的学业自我效能感的影响机制需要进一步研究,以便探明如何通过导学关系亲近度的促进来改善学业状态,提升学业自我效能感。

托幼机构管理者自主选学式培训的作用:以加拿大阿尔伯塔省为例

赋予教育工作者以专业发展自主权被认为是影响培训质量和教育质量的重要一环。在高质量发展背景下托幼机构管理者在参与专业培训时能否实现赋权增能至关重要。基于人力资源管理的AMO理论模型,加拿大阿尔伯塔省的托幼机构管理者自主选学式培训从能力提升、动机激发、机会保障三个维度保障了托幼机构管理者的培训自主权:常态化的培训模式与灵活多样的培训内容与形式,帮助托幼机构管理者提升了专业素养和自主选学能力;自我晋升制度与自我评估机制,帮助托幼机构管理者实现了专业发展的自我驱动力;AECEA专业协会为自主选学式培训提供了规范引领和组织保障,专项经费投入与管理保障了托幼机构管理者自主专业发展的必要条件。自主选学式培训对提升托幼机构管理者专业培训的积极性和有效性具有一定的借鉴意义。

某三甲医院导师学术领导力评价现状及影响因素研究

目的采用量表法调查某医院导师学术领导力及导学关系现状,并进一步分析此二者之间的关系。方法2020年1-2月间,采用学术导师领导力、苛责行为及“领导-下属”交换关系量表抽样调查该医院在读研究生,组间差异比较采用独立样本t检验、方差分析进行,组间的相关性采用Pearson或Spearman等级相关分析及多元线性回归分析。结果158名在读学生参与调查,受调查者学术导师领导力量表(ASLS)、苛责行为量表(ABMS)、“领导-下属”交换关系量表(LMXS)评分分别为(112.23±19.01)分、(16.26±5.55)分、(29.80±4.94)分,得分率分别为89.80%、21.70%、85.10%。分组比较后发现,不同指导频次导师在ASLS发展和激励维度及LMXS得分差异有统计学意义。导师指导频次与ASLS发展和激励维度及LMXS得分正相关,ABMS与ASLS及LMXS评分负相关,LMXS与ASLS评分正相关。可拟出回归方程ASLS=40.422-0.816ABMS+2.799LMXS(F=52.031、P<0.001、R2=0.722)。结论不同指导频次导师在ASLS发展和激励维度及LMXS得分差异有统计学意义。指导频次正向影响、苛责行为负向影响学术导师领导力及导学关系评分,导学关系正向影响学术领导力评分。呼吁高校相关部门高度重视对导师学术领导力的认识、评价和培养,组织导师培训项目,促进良好导学关系的建立,提高导师的学术领导力。

研究生导师在研究生创新能力培养过程中的作用

从研究生导师在研究生创新能力培养中的指导内容、指导时间及频率、导师自身能力等方面,分析了目前我国研究生导师在研究生创新能力培养过程中的作用及存在的主要问题,并分析了这些因素对研究生创新能力形成的影响。针对这些问题和因素,分别在指导内容、指导时间及频率、导师自身业务能力和职业素养能力等方面提出了导师在研究生创新能力培养过程中的作用的建议和启示。同时,对于研究生本身在创新能力提高过程中的作用,给出了相应的建议,为研究生创新能力培养提供了一定的指导。

导师视角下博士生培养过程中的挑战与质量控制——基于C大学博士生导师的问卷调查研究

本研究通过对C大学33位博士生导师进行问卷调查,收集博士生导师对博士生科研、学位论文写作、导师指导论文以及论文质量流程控制的评价,分析博士生导师在博士学位论文指导和论文质量控制方面所遇到的挑战,并探讨如何提高博士生培养质量。研究结果表明,导师对博士研究生的科研情况基本认可,但学生科研能力仍存在提升的空间;学生在科研兴趣、理解课题关键问题的能力、创新能力以及知识结构方面需要改进和提升;多数导师认为应完善论文质量控制流程及其相关制度。本研究为进一步提高博士生培养质量提供了有益的参考。

区域督学队伍建设思考

教育督导是我国教育法规定的一项基本教育制度,督学队伍是开展教育督导工作的最根本和最重要的依靠力量。面对新的历史形势和教育督导体制机制的深化改革情况,分析督学队伍建设的现状与挑战,从任用、管理、培训、角色四个方面,就如何进行督学队伍建设提出建议。

员工跨界何以影响上司支持:上司信任与向上建议寻求的作用

在鼓励合作创新的背景下,员工跨界已然成为组织创新的源泉。尽管既有研究基于行为者视角检验了员工跨界对自身的影响,但其对上司影响如何鲜有研究关注。为此,本研究基于积极人际互动视角,采用情景实验(研究1)与多时点上下级匹配问卷调查(研究2),探讨员工跨界何时以及如何影响上司支持。研究1(N=220)结果表明,员工向上建议寻求水平越高,上司会对跨界员工产生更高程度的认知信任和情感信任,从而给予员工更高水平的人际支持。研究2(N=406)再次表明员工向上建议寻求正向调节员工跨界对上司情感信任的直接作用及其通过情感信任对上司支持的间接作用,但不支持向上建议寻求对上司认知信任路径的调节作用。以上研究结果有助于全面揭示员工跨界对上司支持的影响效应,从而为组织管理员工跨界与维持和谐上下级关系提供理论依据和决策借鉴。

新形势下研究生导师培训的模型构建与实践方略

研究生导师是研究生培养的第一责任人,在学术研究、人才培养、民族振兴的历史进程中发挥着重要作用,研究生导师培训则是优化导师知识结构、提升导师可持续发展能力、解决研究生教育内部困局的有效举措。以ADDIE这一培训领域的经典理论模型为分析框架,依托半结构型访谈,立足“模型构建”与“实践方略”两大向度,可构建出由“教学设计、组织功能、质量提升”三模块、“分析、设计、开发、实施、评估”等十三要素构成的研究生导师培训模型。在此基础上,为更好地适应新形势下研究生导师培训的现实需求,推进研究生导师培训模型在实践中的生态化运转,应注重“理念上正本清源:以育人思维为指导,实现提质增效”“制度上立柱架梁:以组织治理为框架,保障顺利运转”“实践上扎实推进:以利益相关者为主体,推进生态循环”。

食品专业研究生协同培养模式研究

研究生导师作为研究生教育的培养主体和第一责任人,肩负着贯彻党的教育方针、落实立德树人根本任务、培养造就高层次创新人才的重要职责。针对传统研究生培养机制及存在的问题,结合食品专业的特点,从团队构建、考核制度、聘请行业专家、及时调整完善等几个方面,阐述了如何在协同育人理念下构建专业覆盖面广、产学融合的食品专业研究生导师团队,以期优化研究生成长的条件,培养出德才兼备、勇于探索及当前社会、经济发展急需的高层次人才。

基于OBE理念的地理学研究生导师指导机制研究

研究生导师在研究生培养中起着重要作用,其指导模式和方法关系到研究生的培养质量。从地理学专业研究生培养目标出发,梳理现阶段研究生导师在指导模式方面存在的问题。基于OBE教育理念,从研究生导师遴选、导师团队协作、导师引领机制三方面完善研究生团队指导机制;结合地理学专业特色,从沟通机制、交流、传帮带和注重科研实践四方面建立导师工作机制。可充分发挥导师指导作用提高研究生培养质量,也可为导师队伍建设和导师工作机制完善提供借鉴和参考。

地方政协协商式监督的实践功能与推进路径——以温岭委派民主监督员工作为例

作为人民政协民主监督职能的新定位,政协协商式监督在我国社会主义监督体系中具有重要价值。通过对浙江温岭市政协委派民主监督员的创新实践研究发现,地方政协协商式监督的运作模式具有监督主客体的真诚沟通与相互合作这一重要特征,在保障和提升地方政府公共政策执行质量的过程中发挥了独特作用。此间,政协的广泛性、包容性、客观性和贯通性等独特优势,构成了地方政协协商式监督的过程性实践功能得以发挥的重要条件,但囿于可操作的功能定位不够明晰、制度建设尚不系统和多元主体缺乏协同等因素的阻滞,实践中也仍面临若干发展问题。至少还须从完善宣传、沟通和反馈等机制着手,探究如何进一步激活地方政协协商式监督效能的方案。

导师团队指导对硕士培养质量的影响——来自某“双一流”高校试点的实证证据

以某“双一流”高校为例,从就业情况与学术成果两个视角出发,实证检验了团队指导模式对硕士培养质量的影响。研究发现,在控制学生和导师自身特征影响后,接受团队指导模式的硕士研究生的就业率更高、就业质量更好,发表学术论文的概率更高、数量更多,且这一积极影响在学科交叉型导师团队、规模适当的导师团队中更强,对指导经验较少的导师以及学术学位硕士研究生的帮助更大。

心理特权与亲领导不道德行为——有调节的中介模型

现有研究主要强调了领导者因素对下属亲领导不道德行为的影响,忽视了下属个体特质对这种行为的影响。基于社会认知理论与特质激活理论,本研究探讨了心理特权对亲领导不道德行为的作用机制与边界条件。研究结果表明,心理特权对道德推脱产生显著的正向影响,道德推脱在心理特权与亲领导不道德行为之间起部分中介效应。领导幽默不仅增强了心理特权与道德推脱之间的正向关系,而且调节了心理特权通过道德推脱对亲领导不道德行为的间接影响,即在高领导幽默的条件下,这一中介效应较强。

个性化工作协议对员工越轨创新的影响机制研究

随着员工个性化需求的不断增加,个性化工作协议已成为人力资源管理实践的一种有效工具。基于资源保存理论,文章探讨个性化工作协议促发员工越轨创新的作用机制和边界条件,验证反馈寻求行为的中介作用以及上下级关系在该机制中的调节作用。通过373份样本数据的验证,结果发现:个性化工作协议对员工越轨创新具有显著正向作用;反馈寻求行为在个性化工作协议和员工越轨创新之间起部分中介作用;上下级关系能够强化个性化工作协议通过反馈寻求行为影响员工越轨创新的间接效应。研究结论不仅拓展了个性化工作协议的理论研究视角,更为组织充分发挥个性化工作协议的有效性提供了实践指导。